Телемережа за законом Кадремплоя

Опубліковано 24 квітня 2019 р. Mathilde Palfroy

Нормативно-правова база для роботи на дистанції

Правові положення, що стосуються роботи на дистанції, передбачені статтями L. 1222-9 та наступних Кодексу законів про працю, починаючи із Закону № 2012-387 від 22 березня 2012 року. Телемережа визначається як "будь-яка форма організації праці, в якій робота який також міг бути здійснений у приміщенні роботодавця, здійснюється працівником поза цим приміщенням на добровільних засадах з використанням інформаційно-комунікаційних технологій »(стаття L. 1222-9 КЗпП).

Робота на телетрансляції може розглядатися під час найму або під час трудового договору, на прохання працівника або за пропозицією роботодавця.

Використання дистанційної роботи в компанії може бути регулярним або випадковим. Роботодавець може запропонувати всім своїм працівникам скористатися цим або лише їх категорії.

Добре знати: працівник, що працює в режимі дистанційної роботи, може працювати вдома (у цьому випадку він матиме статус домашнього працівника), а також в офісі, обладнаному та наданому йому в користування його компанією, або в будь-якому іншому місці, обраному за погодженням з роботодавцем як телецентр.

Здійснення телемереж за законом

Телемережа не є ні правом, ні обов’язком. Трудовий кодекс передбачає дві можливості впровадження дистанційної роботи, залежно від того, регулярно вона використовується компанією чи ні. В обох випадках закон вимагає, щоб працівник та його роботодавець домовились.

Закон пропонує компаніям регулювати роботу на дистанційному рівні

Коли робота в режимі дистанційної роботи залучає декількох співробітників або якщо роботодавець планує використовувати її регулярно, навіть на спеціальній основі або за певних конкретних обставин, робота на дистанції може бути встановлена та регульована в компанії.

Трудовий кодекс передбачає це дистанційна робота встановлюється колективним договором або частиною статуту, складеного роботодавцем після консультації з соціально-економічним комітетом (стаття Л. 1222-9 КЗпП).

Угода чи статут повинні регламентувати умови звернення до дистанційної роботи, а також умови її здійснення. У цих документах має бути зазначено, зокрема (стаття L. 1222-9 КЗпП):

умови переходу на роботу на дистанції та повернення до виконання трудового договору в приміщенні компанії;
умови прийняття працівником умов для здійснення дистанційної роботи;
методи контролю робочого часу та регулювання навантаження при роботі на дистанції;
визначення робочого часу працівника, протягом якого роботодавець може зв’язатися з ним;
як працівники-інваліди можуть отримати доступ до телемереж.

Добре знати: роботодавець, який відмовляється від вигоди від дистанційної роботи працівнику, посада якого відповідає цій організації згідно колективного договору або статуту, повинен законно обґрунтувати свою відмову, обґрунтовуючи це об’єктивними критеріями та причинами.

Важливо: роботодавець не може змусити свого працівника прийняти роботу на дистанції. Окрім виняткових обставин або форс-мажорних обставин, ситуації, в яких робота від мережі можна розглядати як "регулювання робочої станції, необхідну для забезпечення безперервності діяльності компанії та гарантування захисту працівників" (стаття L. 1222-11 Кодексу законів про працю), відмова працівника прийняти дистанційну роботу не є підставою для розірвання трудового договору.

Угоди між працівником та його роботодавцем достатньо для встановлення роботи належно від законодавства

У разі відсутності колективного договору чи статуту працівник та його роботодавець можуть спільно прийняти рішення про використання дистанційної роботи. КЗпП передбачає, що вони можуть офіційно оформляти свою угоду будь-якими усними чи письмовими способами. Внесення змін до трудового договору не є необхідним.

Наша порада з Cadremploi: навіть якщо впровадження дистанційної роботи базується на простій угоді між працівником та його роботодавцем, переважно, щоб рамки були зафіксовані вище за течією. Подумайте про умови здійснення дистанційної роботи, її основи та організацію та встановіть їх письмово.

Що робити, якщо роботодавець змусив вас їхати на роботу? ?

Відмова від дистанційної роботи не є підставою для розірвання трудового договору (Трудова праця, ст. Л. 1222-9). З іншого боку, у випадку надзвичайних обставин (загроза епідемії, наприклад) або форс-мажорних обставин (наприклад, повені), робота на дистанційному рівні може бути реалізована без згоди працівника.

Телемережа та як це працює: що говорить закон

Той факт, що працівник не виконує свої обов'язки в приміщенні компанії, жодним чином не змінює його права та обов'язки. Зі свого боку роботодавець зобов’язаний виконувати деякі додаткові зобов’язання, що виникають внаслідок ситуації, пов’язаної з роботою на дистанції одного чи кількох його працівників.

Ідентичні права та обов'язки працівника, який працює на дистанційній роботі

Працівники, які працюють вдома, випадково або постійно, користуються тими ж індивідуальними та колективними правами, що й інші працівники компанії (стаття L. 1222-9 КЗпП).

Таким чином, зокрема, телеробітники:

підлягають застосуванню тих самих колективних договорів та конвенцій (якщо ці тексти не передбачають, що це не так);
отримувати одне і те ж соціальне страхування, захворювання та нещасні випадки на виробництві;
підпадають під однакові законодавчі положення щодо соціальних мінімумів, винагороди за понаднормові роботи, святкові дні та дні відпусток тощо.;
мати однакові права на навчання;
можуть претендувати на однакові соціальні виплати (ваучери на харчування, робоча рада).

У цьому контексті на них поширюються ті самі зобов'язання, що й на будь-якого іншого працівника, і, отже, можуть бути піддані дисциплінарним стягненням на тих самих умовах, якщо вони не виконують зобов'язань, що випливають із їх трудового договору.

Занотовувати: будь-які суперечки, що виникають внаслідок виконання трудового договору, що здійснюється повністю або частково за допомогою дистанційної роботи, як і інші суперечки між працівником та його роботодавцем, підпадають під юрисдикцію Трудового суду (стаття L. 1411-1 КЗпП).

Конкретні зобов'язання роботодавця перед працівниками, які працюють на відстані

На додаток до своїх загальних зобов'язань, роботодавець пов'язаний низкою зобов'язань, які виникають конкретно із ситуації, на якій працюють його працівники на роботі (стаття L. 1222-10 КЗпП).

призначити щорічну співбесіду зі своїм співробітником, щоб обговорити організаційні питання, пов’язані з його роботою на дистанції;
інформувати свого співробітника “про будь-яке обмеження використання комп’ютерного обладнання чи інструментів чи послуг електронного зв’язку” та вказувати штрафи, понесені з цього приводу;
запропонувати в якості пріоритету будь-якому співробітнику, який перебуває в режимі дистанційної роботи, посаду, яка була б вакантною в приміщенні компанії та відповідала б його кваліфікації та навичкам.

Добре знати: роботодавець юридично не зобов'язаний нести витрати на роботу на дистанції вдома у свого працівника, але загалом колективний договір або статут компанії передбачають оплату всіх понесених або частково понесених витрат, пропорційно робочому часу (приклад: орендна плата), постачання енергії, використання комп’ютерного обладнання тощо).

Читайте також практичні поради щодо Figaro Immo >> Чи буде робота на дистанції порушити ринок нерухомості ?

Видавниця та письменниця, Матільда Палфрой зацікавлена у всіх практичних повсякденних темах. Вона пише статті для Cadremploi на теми, пов'язані з працевлаштуванням та кар'єрою. На додаток до співпраці з різними видавцями-спеціалістами, вона також забезпечує продовження загальнолітературних праць у виданнях La Rémanence, засновником яких вона є.