Трудове законодавство та надзвичайне законодавство для вирішення питань епідемії Ковід-19
Ця стаття враховує чотири нормативні тексти, що змінюють Трудовий кодекс, які з’явилися в четвер, 26 березня 2020 р., В Офіційному віснику.
Одразу після надзвичайного закону про боротьбу з епідемією covid-19 від 23 березня 2020 року, в четвер, 26 березня 2020 року, в Офіційному віснику були опубліковані чотири нормативні тексти, що вносять зміни до Трудового кодексу.
Це є:
1) Наказ No 2020-322 від 25 березня 2020 р., Що змінює умови оплати:
надбавка до заробітної плати, яку виплачує роботодавець у разі лікарняного;
стимулювання;
участь.
2) Наказ No 2020-324 від 25 березня 2020 року про надзвичайні заходи щодо заміщення доходу (допомоги по безробіттю).
3) Наказ No 2020-323 від 25 березня 2020 року про надзвичайні заходи, що стосуються:
оплачувана відпустка;
робочий час;
Вихідні дні.
4) Указ No 2020-325 від 25 березня 2020 року, що стосується часткової діяльності.
Перші два тексти апріорі не повинні спричиняти суттєвого судового розгляду, у цій статті буде проаналізовано лише два останні тексти.
Але давайте спочатку розглянемо обставини, які дозволили цим заходам досягти успіху.
Нагадуємо, ці тексти були видані згідно із Законом про надзвичайні ситуації від 23 березня 2020 року " з метою подолання економічних, фінансових та соціальних наслідків поширення епідемії covid-19 та наслідків вжитих заходів для обмеження цього поширення ".
Якщо сама мета цього закону є чіткою і стосується " надзвичайний стан здоров'я ", Обережні юристи, помітили, що жодного точного терміну не встановлено.
Надзвичайний стан здоров’я може бути оголошений у разі " катастрофа на здоров’я ", Поняття більш ніж розмите, крім того, і дозволяє вживати виняткові заходи за простим наказом, які припиняються без затримки" як тільки вони більше не потрібні ". (Що стосується норм трудового законодавства, законопроект про ратифікацію повинен бути внесений до Парламенту протягом двох місяців після опублікування кожного постанови)
Хоча обгрунтовано думати, що терміновість стосується винятку, який, таким чином, не має на меті бути постійним, було піднято багато дорікань щодо відмови включати в закон строк, який стільки триває. Заходи, введені в багатьох сферах, порушити верховенство права, яке ми знаємо.
Врешті-решт, дебати закриті, у трудовому законодавстві принаймні, оскільки в нормативних текстах, які нас цікавлять, прямо зазначено, що вони не застосовуються не " після 31 грудня 2020 року ".
I - Зміни, внесені в частину оплачуваної відпустки, днів відпочинку та робочого часу.
Я - 1. Оплачувана відпустка.
Дозволено, за угодою компанії або, якщо цього не зробить філія, уповноважити роботодавця, накласти оплачувану відпустку або змінити дати вже використаної відпустки, в межах шестиденних робочих днів, тобто одного тижня оплачуваної відпустки, дотримуючись періоду попередження, принаймні, одного ясного дня (порівняно з місяцем раніше).
Отже, ці зміни, які вимагають переговорів про угоду, повинні здійснюватися за допомогою соціального діалогу.
Після набуття угоди чинності роботодавець може накласти розподіл на оплачувану відпустку навіть без згоди працівника, тимчасово призупинити право на відпустку або розділити дати виїзду на відпустку.
Оплачувані відпустки, на які вплинули зміни роботодавця, це ті " придбані працівником, у тому числі до відкриття періоду, протягом якого вони, як правило, призначені для прийняття ". (Зверніть увагу, що слід розрізняти період для отримання відпустки та період для відпустки. За відсутності колективного договору період придбання починається 1 червня контрольного року і закінчується 31 травня наступного року; період для відпустки може бути встановлений роботодавцем після консультації з соціально-економічним комітетом, але у всіх випадках повинен включати період з 1 травня по 31 жовтня кожного року.)
Коротше кажучи, за відсутності конкретної угоди, що змінює період набуття або використання відпустки, це стосується оплачуваної відпустки, придбаної до 31 травня 2020 р.
Таким чином, відпустка, придбана з 1 червня 2020 р., Яку потрібно взяти наступного року, в принципі не стосується.
I - 2. Інші дні відпочинку.
Що стосується інших видів відпусток, роботодавець не підписує колективний договір.
За одне чітке повідомлення він може накласти або змінити " в односторонньому порядку »Дати RTT, дні відпочинку, передбачені угодами з фіксованою ціною, та дні відпочинку, призначені на заощадний рахунок працівника (CET).
У останньому випадку роботодавець може вирішити, що працівник бере свою відпустку, а не винагороджує її за своїм CET.
Текст визначає, що роботодавець може накласти або змінити використання відпустки протягом 10 днів та протягом періоду, який не може перевищувати 31 грудня 2020 р.
I - 3. Години роботи.
Тимчасово та виключно “ компанії у секторах, які вважаються важливими для безперервності економічного життя та безпеки нації "(Список буде вказаний указом у процесі розробки, але зокрема транспорт, логістика, сільськогосподарська продукція, сільське господарство, енергетика, телекомунікації) може відступати від правил громадського порядку в таких питаннях:
максимальний щоденний робочий час;
максимальний щоденний час роботи нічного працівника;
тривалість щоденного відпочинку;
абсолютна та середня максимальна тривалість за тиждень;
тижневий робочий час нічного працівника.
Не наводяться подробиці щодо застосування цих відступів від галузевих правил, які можуть передбачати коротший робочий час та вигідніший час відпочинку, ніж правила громадського порядку.
Принцип щотижневого відпочинку залишається незмінним, але є винятки з недільного відпочинку для зацікавлених компаній, що дозволяє цим компаніям працювати щодня.
Звільнення вже існують у звичайний час, але постанова, тим не менше, дозволяє послабити їх.
Будь-який роботодавець, який використовує принаймні одне з дозволених звільнень, повинен повідомити " без термін "Соціально-економічний комітет І Інспекція праці.
Я - 3.1. Максимальна добова тривалість.
Це триває від 10 до 12 годин для денних працівників і від 8 до 12 годин для нічної роботи, за умови, що в останньому випадку надається компенсаційний відпочинок, рівний перевищенню тривалості.
Тривалість щоденного відпочинку між двома робочими днями може бути зменшена з 11 годин у звичайний час до 9 годин за умови виділення компенсаційного відпочинку, рівного тривалості відпочинку, яку працівник не зміг отримати.
Я - 3.2. Максимальна тривалість щотижня.
Уряд полегшує компаніям відмову від робочого часу до 60 годин на тиждень у певних секторах.
Крім того, середній робочий час за 12 тижнів може зрости до 48 годин (порівняно з 44 годинами сьогодні); для нічних працівників ця тривалість скорочується з 40 до 44 годин.
Якщо це різні заходи, що очікуються компаніями, які переживають пік активності, тим, кого змусять закрити або зазнають економічного впливу обмеження надзвичайного стану, доведеться вдатися до часткової діяльності за умов, розроблених нижче.
II - Розслаблення здійснення часткової діяльності.
Тут знову уряд вніс зміни та сприяв використанню вже існуючої системи: будь-яка компанія, діяльність якої зменшується або припиняється, може повністю або частково зайняти свій персонал (наприклад, часткове безробіття).
II - 1. Як налаштувати часткову діяльність.
Тепер роботодавець може спочатку влаштувати своїх працівників на часткову діяльність, а вже потім направляти свій запит адміністрації протягом 30 днів, коли запит обґрунтований винятково.
Консультації представницьких органів персоналу, які можуть відбутися після подання запиту до адміністрації та висновку IORP, повинні бути надіслані протягом максимум двох місяців.
Приховане прийняття адміністрації триває від 15 днів до надзвичайно скороченого періоду, що становить 2 дні.
У разі прямого дозволу він може бути наданий на 12 місяців замість 6 у звичайний час.
II - 2. Наслідки вдавання до часткової діяльності.
Що стосується працівників, останні отримуватимуть щонайменше 70% валової зарплати або близько 84% чистої зарплати; ця компенсація становить 100% для працівників з мінімальною заробітною платою.
За сумісництвом працівники отримуватимуть 100% половини мінімальної заробітної плати (а не 84%, як сьогодні).
Для роботодавців суми, виплачені з цього приводу, повністю покриваються державою до межі 4,5 мінімальної заробітної плати. Крім цього, фінансування буде відповідальність роботодавця.
Отже, роботодавці можуть повністю виплачувати працівникам, винагорода яких не перевищує згадану межу, всю їх заробітну плату, не впливаючи економічно на тривалий період.
Хоча в указі, що стосується часткової діяльності, про це не йдеться, планується відкрити цю систему для певних працівників, яких до цього часу не стосувались, працівників RATP, SNCF, вихователів дітей, домашніх робіт, VRP та керівників на денних пакетах.
Зрештою, виняткові обставини, з якими ми стикаємось, вимагають рівноцінних реакцій у конкретних випадках.
У трудовому законодавстві заходи, що сприяють налагодженню часткової діяльності, безумовно, допоможуть зберегти бізнес та зайнятість.
Але заходи, що дозволяють встановлення відпусток та продовження робочого часу, намагаються досягти цих цілей, тим більше, що примусовий відпочинок працівників може здійснюватися просто за допомогою часткової діяльності.
Існує значний ризик зловживання.
Дійсно, термін дії цих виняткових заходів встановлений до 31 грудня 2020 року, більш ніж через 9 місяців. До цього часу норми, введені постановами, зможуть активно застосовуватися.
Крім того, посади, які найбільше постраждали від збільшення робочого часу, часто стосуються найбільш вразливих працівників. Їхній стан здоров’я, якому вже загрожує Covid-19, буде ще більше через накопичену втому в найближчі тижні.
Нарешті, ми повинні сподіватися на посилену пильність з боку адміністрації при контролі компаній, що використовують часткову діяльність, яка хотіла б і надалі працевлаштовувати своїх працівників.
Тому слід сподіватися, що в більшості випадків надзвичайні заходи, дозволені під час кризи, будуть оброблятися з урахуванням рівноваги та доброзичливості, реальні, а не фасадні, для збереження умов праці працівників.
Ентоні ЧАНН
Адвокат паризького персоналу