Використання роботодавцем SMS як методу доказування Справедливий метод доказування на інструменті

Нам надана можливість підвести підсумки використання нових технологічних інструментів, наданих працівникам, та контролю, який роботодавець може здійснити над ними за рішенням Господарської палати Касаційного суду від 10 лютого 2015 р. (Cass. Com . 10 лютого 2015 р., Справа № 13-14,779), що визнає право роботодавця використовувати SMS, яке він прочитав на мобільному телефоні, який він передав працівникові (справа Кас., 10 лютого 2015 р.) 13-14,779)

роботодавцем

Два ключові слова: презумпція професійного використання наданого інструменту та вимога лояльності.

Комерційній палаті Касаційного суду було запропоновано суперечку про недобросовісну конкуренцію, в якій одна із задіяних компаній використовувала докази, що складаються з СМС отримано з мобільного телефону працівника. Він був проти нього, щоб цей твір було відхилено від дебатів, право на захист приватного життя приватного життя.

Суд вирішить, що:

"Письмові повідомлення (" служба коротких повідомлень "або SMS), надіслані або отримані працівником за телефоном, наданим йому роботодавцем для потреб його роботи, є вважається професійним характером, таким чином, що роботодавець має право консультуватися з ними поза присутністю відповідної особи, якщо вони не визначені як особисті; з цього випливає, що надання в суді повідомлень, які працівник не визнав особистими, не є несправедливим процесом у значенні статей 9 Цивільного кодексу та пункту 6 пункту 6 Конвенції про захист людини права та основні свободи, що роблять такий тип доказів неприпустимим "

Соціальна палата Касаційного суду вже вирішила, що використання SMS як засобу доказу не був несправедливим процесом остільки, на відміну від розмови, записаної без відома працівника, останній за допомогою SMS знав, що повідомлення можна залишити та використати проти нього (Cass. Soc. 23 травня 2007 р., Справа № 06-43.209).

Як і будь-який інструмент, довірений працівникові, спочатку підтверджується, що він вважається професійним і, отже, доступним для роботодавця. По-друге, підтверджується, що його зміст може бути використаний як справедливий спосіб доказування, оскільки працівник не може ігнорувати, що повідомлення можна зберігати. Рішення, яке буде поширене на всі інструменти, які відповідають цій характеристиці: обмін повідомленнями в Інтернеті, голосові повідомлення, USB-ключ, приєднаний до комп'ютера, що надається, підключення до Інтернету тощо.

Зараз юриспруденційна конструкція дозволяє нам мати дуже чітке бачення того, що роботодавець уповноважений проводити як перевірку інструментів, які він дає своєму працівникові:

У відомому рішенні Nikon Касаційний суд вперше визнав право працівника на повагу до конфіденційності його приватного життя, навіть під час та на місці роботи, тим самим забороняючи роботодавцю доступ до комп’ютерного вмісту, чітко визначеного як особистий (Cass. Soc. 2 жовтня 2001 р., Справа № 99-42942).

Потім це буде розглянуто для того, щоб не дати працівникові знайти можливість приховати те, що було б лише докором, щодо цих предметів, ідентифікованих як особисті, роботодавець міг отримати до них доступ, крім випадків особливого ризику чи події, у присутності працівника або останнього, належним чином названого (Cass. Soc. 17 травня 2005 р., Справа № 03-40.017).

Одночасно було визнано загальним правом працівника використовувати інструменти, надані в особистих цілях, коли це лише розумне використання та перед певною кількістю учасників судових процесів, які стверджували, що контроль, який здійснює роботодавець за цими інструментами, в принципі, таким чином, може порушити приватність приватного життя, фактично перебуваючи в наявності елементів, які можуть бути особистими, підтвердив Касаційний суд принцип презумпції професійного використання інструментів, що надаються працівникові, щоб дозволити роботодавцю отримати доступ до них (Cass. Soc. 21 жовтня 2009 р., Справа № 07-43.877).

Потім залишалось з’ясувати, чи може інформація, яку роботодавець знав на законних підставах, бути використана в судових процесах. Ось чому Касаційний суд, безумовно, натхненний положеннями статті 9 Цивільно-процесуального кодексу, які вимагають від кожної сторони доводити відповідно до закону факти, необхідні для успіху її позову та положення статті 1134 Цивільний кодекс, який передбачає добросовісне виконання договору, джерело зобов'язання добросовісного виконання, визнав роботодавце це право користування, оскільки працівник не може ігнорувати, що інформація, яку він залишає, є доступною для роботодавця. Якщо немає маневру, порушення конфіденційності, провокації і якщо працівник знає, що роботодавець може отримати доступ до інформації та протистояти їй, роботодавець може природно використовувати її як метод доказу.

Юридична конструкція, яка слідує чіткій і послідовній логіці, легко зрозумілій.

Але будьте обережні, наше суспільство швидко змінюється. Суди врегулювали питання інструментів, що надаються працівникові для їх роботи, але швидко доведеться поставити під сумнів правовий режим, який буде єдиним, дедалі поширенішим, особисті інструменти працівників, що використовуються в професійних цілях. Вони не виграють від цієї презумпції, і роботодавці, мабуть, не матимуть однакових можливостей контролю ...