Винятковий бонус потужності d; закупівля (PEPA) на 2020 рік

Фредерік ФІЛІППІ, директор з питань оплати праці та трудового права, FIDUCIAL

закупівля

У 2019 році, після руху, відомого як "жовті жилети", було терміново запроваджено винятковий бонус купівельної спроможності (ПЕПА), який не підлягає сплаті соціальних внесків та внесків або податків, в межах максимальної суми 1000 євро.

Виплата премії залишалася пожертвою, її виплата здійснювалась на власний розсуд підприємця.

За даними INSEE за січень 2019 року, це 2 049 600 працівників які отримали вигоду від PEPA. У виплаті цього бонусу брали участь 12% компаній, 11% мікропідприємств та 13% МСП.

Закон про фінансування соціального забезпечення на 2020 рік поновлює принцип дії цього бонусу.

Однак додана додаткова умова, згідно з якою роботодавець має право виплачувати пенсію. Фактично, у 2020 році вигода від соціальних та податкових звільнень від PEPA залежить від існування у компанії угоди про розподіл прибутку або від встановлення такого механізму перед будь-яким платежем.

Який обсяг цієї нової умови, встановленої Законом про фінансування соціального страхування (LFSS) ?

На відміну від PEPA 2019, очевидно, що не всі компанії мають право, як вони є, платити премію без ризику, користуючись пільговим режимом (звільнення від внесків та податку).

Право на соціальні та податкові пільги, важливо, щоб компанія мала угоду про розподіл прибутку, яка вже існує на дату, передбачену для виплати бонусу, або щоб вона уклала таку угоду.

В останньому випадку це є важливою передумовою. За відсутності угоди про розподіл прибутку між 1 січня та 30 червня 2020 року неможливо буде виплачувати PEPA працівникам.

Точніше кажучи, попереднє виконання угоди про розподіл прибутку означає подання угоди з адміністрацією, а не лише ініціювання обговорень щодо її реалізації.

Після закінчення граничного терміну до 30 червня 2020 року необхідно буде перевірити, чи не перешкоджала ця умова виплаті PEPA, небагато ВСЕ мають такі "заощаджуючі" пристрої.

Однак слід зазначити, що закон від 22 травня 2019 року, що стосується зростання та трансформації компаній, відомий як закон PACTE, може бути важелем для винагороди керівника компанії. Дійсно, цей закон має тенденцію сприяти розвитку економії бізнесу, особливо МСП/VSE, шляхом відкриття нових можливостей для керівників підприємств та їхніх подружжя. Таким чином, що стосується лише стимулювання, то в компаніях, що мають від 1 до 250 працівників, керівник компанії тепер може скористатися стимулом, коли у нього немає трудового договору.

Ця відкритість для власника бізнесу могла б, можливо, покращити розвиток економії бізнесу в рамках дуже малого бізнесу. Рамка PEPA буде експериментом, зазначається, що LFSS санкціонує укладення угоди про розподіл прибутку на один рік.

У будь-якому випадку слід пам’ятати, що за відсутності угоди про розподіл прибутку неможливо виплатити PEPA працівникам компанії.

Як налаштувати цей бонус ?

На додаток до умови впровадження або укладення угоди про розподіл прибутку на дату сплати PEPA та як минулого року, встановлення бонусних результатів або внаслідок переговорів та укладення договору компанії або групи, або в результаті прийняття одностороннього рішення (DUE) керівником компанії. У присутності установи, що представляє персонал, про це слід повідомити лише перед виплатою бонусу.

Отже, роботодавець залишається вільним від процедур реалізації відповідно до різних умов.

Таким чином, метою одностороннього рішення або угоди буде організація умов для виплати премії (Закон про фінансування соціального забезпечення: статті 7, III).

Коли можна сплатити премію ?

Дата сплати PEPA повинні бути встановлені між 1 січня та не пізніше 30 червня 2020 року, що дає час для переговорів та укладення угоди про розподіл прибутку.

Сплачена поза цим періодом (наприклад, у грудні 2019 року), вона не отримає звільнення від соціальних та податкових пільг.

Хто є бенефіціарами ?

Це всі працівники (включаючи службовців, наданих у рамках тимчасової роботи), зв'язані а трудовий договір на дату виплати премії.

Як і в 2019 році, механізм PEPA 2020 орієнтований лише на працівників, які отримують винагороду, меншу ніж у 3 рази річної величини мінімальної заробітної плати.

На учнів, на відміну від слухачів, впливає система. Зі свого боку, корпоративні співробітники виключаються, якщо вони не поєднують свій мандат з трудовим договором (технічна функція, окрема від мандату та підлеглого).

Чи можна скоригувати суму PEPA відповідно до співробітників ?

Сума премії визначається угодою або EUD в межах максимальної суми 1000 євро.

У договорі компанії чи ДВП, що організовує виплату ПЕПА, можна скоригувати суму, виділену кожному працівнику, за об'єктивними критеріями, перерахованими в іншому місці закону.

Таким чином, можна модулювати суму PEPA відповідно до:

  • розмір винагороди, що виплачується працівникам (у дусі тексту, це коригування повинно сприяти найнижчій зарплаті),
  • класифікаційні рівні,
  • тривалість фактичної присутності протягом минулого року з метою врахування працівників, які приєдналися протягом року,
  • робочого часу, передбаченого трудовим договором для працівників, які не працюють на повний робочий день або не працюють протягом року.

Загалом, слід також пам’ятати, що періоди відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, для батьківства та усиновлення, відпустки для батьківського навчання, відпустки за хворою дитиною тощо повинні бути віднесені до періодів фактичної присутності, щоб оцінити тривалість перебування працівника.

Чи є інші умови, яких слід дотримуватися ?

Виплату PEPA слід розуміти як виплату додаткової премії до контрактних або договірних елементів винагороди. Це плюс, бонус. У будь-якому випадку механізм PEPA не дозволяє керівнику компанії оптимізувати соціальний та податковий режим премій, які зазвичай виплачуються в компанії.

Таким чином, існує чудовий принцип поваги: ​​принцип незаміна.

Таким чином, виплата PEPA не може замінити:

  • на будь-який елемент винагороди, що виплачується роботодавцем або який стане обов'язковим згідно із законодавчими, договірними або звичаєвими нормами,
  • відсутність збільшення винагороди або премії, передбачених угодою про заробітну плату, трудовим договором чи діючою практикою в компанії.

Цей принцип непоміщення також застосовується до будь-якої угоди про розподіл прибутку, укладеної в компанії. Дійсно, остання не може бути призначена замінити такий елемент винагороди, як, наприклад, ділова практика виплати працівникам щороку, премії за відпустку, балансу ...

За умови дотримання всіх умов, викладених нижче, компанії зможуть виплатити премію PEPA у розмірі максимум 1000 євро всьому своєму персоналу до 30 червня, що потім буде звільнено:

  • податок на прибуток,
  • усі внески та соціальні внески юридичного чи договірного походження,
  • CSG/CRDS,
  • навчальний внесок,
  • податок на учнівство та участь у будівництві.