Забезпечує емпатійний та конструктивний зворотний зв’язок
Протягом наступних 7 хвилин ви дізнаєтесь:
- Як негативні відгуки негативно впливають на рівень діяльності компанії.
- Чому менеджери, які уникають конфліктів, не дають конструктивних відгуків.
Уявіть собі компанію, де здатність бути прямим має високу ціну. Менеджери забезпечують нетактовний та ощадливий зворотний зв'язок в ім'я ефективності.
Тоді уявіть компанію з зовсім іншим менталітетом. У ньому ніхто не говорить прямо. Менеджери добрі та добрі, ігноруючи будь-які втечі, щоб не нашкодити чиїмсь почуттям.
То в чому проблема цих прикладів? Перший створює токсичну культуру, населену зарозумілими персонажами, які відганяють людей і мелють компанію всередині. Другий ігнорує проблеми, які будуть накопичуватися, поки продуктивність компанії не постраждає. Ми всі бачили такі випадки, в новинах, як інтенсивно обговорювану тему в мережі чи навіть на власні очі. Ви цілком можете потрапити в таку ситуацію на підприємстві, де ви працюєте! Тільки коли ми використовуємо свою здатність бути прямим у поєднанні із співчуттям, ми можемо насправді створити атмосферу, в якій люди процвітають на робочому місці. У Thrive Global, технологічній компанії, присвяченій змінам поведінки, яку ми заснували, ми називаємо цю концепцію прямою та емпатичною. Це цінність, яку ми цінуємо найбільше - і та, з якої починаються решта цінностей, у які ми віримо.
Надання прямого та емпатійного зворотного зв’язку означає надання працівникам можливості висловити свою думку, дати відгук по черзі, суперечити собі та розпізнавати проблеми, коли вони виникають. Але все це вимагає такту, співпереживання та розуміння. Тільки так ми можемо виправляти, спрямовувати та управляти проблемами, паралельно будуючи команди, в яких люди співпрацюють та піклуються один про одного.
Звичайно, недостатньо лише заявити, що культурою керують "відвертість і емпатія". Що вам потрібно зробити, це створити атмосферу, в якій люди можуть довіряти один одному. Коли ви отримаєте відгук від когось, кому довіряєте, ви дізнаєтесь, що ця людина хоче для вас найкращого. Ви не сприймете думку іншої людини як особистий напад, а скоріше як підтримку, запропоновану для того, щоб допомогти вам еволюціонувати. Без цього довірчого контексту отримані відгуки можуть стати каталізатором стресу та сумнівів. Якщо ви коли-небудь задавались питанням, що насправді вам хотів сказати ваш начальник, або якщо в словах, адресованих вам, було закодоване повідомлення, тоді середовище, в якому ви працюєте, може не представляє атмосферу, в якій можна почуватися впевнено.
Спосіб отримання зворотного зв’язку є одним з найважливіших показників - але також і найбільш недооціненим - після чого підраховується успіх компанії. Люди прагнуть зворотного зв’язку, який допоможе їм рости та ставати кращими. Згідно з дослідженням лідерської консалтингової фірми Zenger/Folkman, 92% співробітників заявили, що "негативні відгуки, якщо вони повідомляються належним чином, ефективно підвищують ефективність роботи".
Але ми маємо справу з великим "якщо". Нещодавнє опитування, проведене Gallup, показало, що лише 26% співробітників твердо вірять, що отримані ними відгуки дійсно допомагають їм стати кращими професіоналами. Повідомлення, передані неправильно, змушують нас почуватись безсилими та відстороненими. Як ми бачили у випадку з позаконкурентоспроможними компаніями, такими як швидкозростаючі бренди, такі як бренд багажу Away, якщо ви будете прямими, але емпатичними, це може дати результати - до точки, коли раптом результати.
З іншого боку, середовища, в яких практикується лише співчуття, також по-своєму божевільні. Багато років тому я працював із начальником, який звик одягати негативну критику в стільки позитивних шарів, що його підлеглі були абсолютно розгублені і думали, що вони якось отримали підвищення. Деякий час дослідження показали, що певні менеджери, як правило, підсолоджують зворотний зв’язок, який вони повинні давати працівникам, починаючи від власної відрази до ідеї конфлікту. У таких випадках проблеми, які можна було б легко визначити та вирішити, насправді залишаються невирішеними та увічненими - і найважливіший момент взяти бика за роги ("Капітане, як би було обійти цей айсберг?") воно, на жаль, губиться.
"Похваливши роботу сумнівної якості, менеджери не заохочують співробітників еволюціонувати, ставлячи свою кар'єру під загрозу, а можливо, і компанію, в якій вони працюють, в небезпеці", - нещодавно Майкл Шерер та Родерік Свааб, експерти з питань організаційної поведінки, писали для Harvard Business Огляд.
Потрібно пояснити: коли нам кажуть, що наша робота залишає бажати кращого, ми відчуваємо, що отримали удар по его і навіть по своїй ідентичності. Ось чому так важливо змінити наше мислення щодо того, як ми інтерпретуємо відгуки. Завдяки конструктивним зворотним зв’язкам не забуваємо, що ми вчимось і розвиваємось. Він є основою здорового батьківства, міцних дружніх стосунків, професійного зростання тощо. Віддалення наших дітей, друзів чи колег від інформації, яка могла б покращити та збагатити їхнє життя, не означає, що ми їх захищаємо, а насправді робимо їм погану послугу.
Для багатьох людей, особливо для тих, хто виховувався в сім'ях чи громадах, що перешкоджають безпосередньому підходу, робити це, навіть із співпереживанням, може бути надзвичайно складно. Страх нам заважає - страх негативних реакцій або конфлікту. Він також діє поза професійним контекстом. Вас коли-небудь мучила думка сказати комусь, що у нього салат між зубами чи ні? Отримати зворотній зв’язок і звикнути сприймати його так само важко, як інформацію, яка може вам допомогти, замість того, щоб вас охоплювали негативні думки. Коли ми почнемо використовувати свою здатність бути прямими, але співчутливими, ми помітимо, що це з кожним днем приходить до нас простіше і природніше. І ми будемо насолоджуватися результатами на роботі, вдома та у стосунках.
Нещодавно я отримав коментар щодо зустрічей команди Thrive, які починаються пізно. Проблема почалася із засідання керівництва, яке відбулося безпосередньо перед засіданням команди, і яке, як правило, відкладалося із запланованого часу. І хоча ситуація в нашій штаб-квартирі в Нью-Йорку нікого не турбувала, коментатор пояснив, що співробітники заміських офісів вважали, що їхній час не поважається, оскільки їм довелося чекати, поки ми розпочнемо телемост. Думаю, мені дали чудовий відгук, бо я б цього не зрозумів, якби проблема не виникала, і я знайшов відповідне рішення: я скоротив зустріч на десять хвилин, щоб використати цей інтервал для дзвінка та з'єднати.
Щоб почати інтегрувати концепцію прямого, але емпатійного у своє повсякденне життя, я продовжуватиму представляти свої улюблені мікрокроки, втілені в невеликих науково перевірених діях, які допоможуть вам створити щоденні звички для більш тривалого життя. успіху.
Він пропонує єдину конструктивну рекомендацію і все.
Не саботуйте своє повідомлення, підсолоджуючи його позитивними словами, але неактуального для теми. Спочатку це може бути незручно, але дослідження показують, що люди прагнуть до конструктивних відгуків.
До фактичного обговорення дайте собі час подумати, який відгук ви хочете дати.
Якщо ви перебуваєте в стресі або поспішаєте, шанси дати співчутливі думки високі, навіть якщо у вас цього не було.
Помітивши проблему, знайдіть спосіб повідомити про неї.
Він не сподівався, що проблема зникне, або хтось інший її вирішить. Коли ви звертаєтесь безпосередньо до себе із співчуттям, кожному є що здобути.
На наступному засіданні або засіданні враховуйте точки зору іншого.
Все, що вам потрібно зробити, це подумати: «що людина, що переді мною, насправді хоче сказати мені?» Перш ніж вживати заходів. Розглянувши ширший контекст, ви зможете краще зрозуміти його мотивацію та зрозуміти пріоритети.
Отримавши конструктивний відгук, запишіть його та повторно проаналізуйте пізніше.
Це допомагає вам подолати емоції, які вас оточують в даний момент, і допомагає більш об’єктивно побачити, цінне для вас повідомлення, яке ви отримуєте, чи ні.
Перетворіть віртуальний контакт на розмову між людьми.
У цифрових взаємодіях втрачається багато нюансів міжособистісного спілкування. Але якщо ви зробите це таким чином, що бачите своїх колег більше, ніж просто імена, які з’являються у вашій поштовій скриньці, ви створите відносини довіри та товариськості.
Раз на день беріть участь у розмові, в якій ви більше слухаєте, ніж розмовляєте.
Не мінімізуйте здатність мовчати. Замість того, щоб швидко висловити свою думку і перейти до іншої теми, запропонуйте іншій людині детальніше розповісти про те, що вона говорить.
Аріанна Хаффінгтон, засновник The Huffington Post, засновник та генеральний директор Thrive Global
Аріанна Хаффінгтон, засновниця The Huffington Post, засновник та генеральний директор Thrive Global, автор 15 книг, що охоплюють широкий спектр тем: мистецтво, міфологія, політика охорони здоров'я. У 2005 році він запустив The Huffington Post, платформу новин та думок, яка швидко стала одним з найпрестижніших інтернет-брендів. У серпні 2016 року він запустив Thrive Global, платформу добробуту та ефективності для корпорацій та індивідуальних споживачів, місія якої полягає у зміні способу роботи та життя, і яка має на меті покласти край неправильній думці, що вигорання - це ціна яку ми повинні заплатити за успіх. Аріанна Хаффінгтон була визнана одним із 100 найвпливовіших чоловіків у світі за версією Time і входить до списку 100 наймогутніших жінок у світі. Народившись у Греції, вона переїхала до Лондона у віці 16 років, закінчивши Кембриджський університет за спеціальністю економіст. У віці 21 року вона стала президентом знаменитого Кембриджського союзу.
Вам також може сподобатися ...
Зареєструйтесь, щоб отримувати розсилку
"Сміливість - це як м’яз. І я на власному досвіді знаю, що коли ти практикуєшся, стає легше і легше не бути охопленим страхами. "