Зміни до робочого часу працівника - Droit-Finance

Чи має право роботодавець змінювати графіки роботи працівника без його згоди? Що потрібно знати про зміни графіку та право працівника відмовити.

часу

  • Угода або відмова працівника
  • Порядок та умови
    • Зміна договору
    • Модифікація умов праці
  • Змінення графіка
    • Щоденні графіки
    • Щотижневий розподіл годин
  • У разі суперечки
    • Причини
    • Наслідки
    • Серйозні проступки

Причин судового спору між роботодавцями та працівниками не бракує. Але одне з найпоширеніших стосується, безперечно, модифікацій, які можуть вплинути на трудовий договір чи його виконання, зокрема щодо робочого часу. Тож ви могли б також дізнатися про норми трудового законодавства щодо змін у графіку.

Угода або відмова працівника

Очевидні попередні роз'яснення: за умови дотримання законодавчих обмежень (робочий час тощо) всі зміни можливі за умови домовленості роботодавця та працівника. Питання виникає лише тоді, коли працівник відмовляється або хоче відмовитись від запланованої модифікації. У цьому випадку незгода між двома сторонами іноді може призвести до судових розглядів проти промислового трибуналу.
Раніше суди судили про важливість змін. Працівник не міг відмовитись у «допоміжній» модифікації трудового договору, у противному випадку він ризикував звільнитись. З іншого боку, роботодавець не міг запровадити «суттєві» зміни без згоди працівника. Але за останні роки Касаційний суд змінив судову практику, розрізнивши, з одного боку, зміни договору, а з іншого - зміни умов виконання договору (див. Нижче).

Порядок та умови

Процедура, якої слід дотримуватися, варіюється залежно від того, чи передбачає зміна робочого часу зміну трудового договору чи зміну умов праці.

Зміна договору

Трудовий договір - це контракт, як і будь-який інший. Тому його можна змінити лише за згодою обох сторін. Наслідок: якщо передбачена зміна стосується пункту договору, роботодавець не може накласти це в односторонньому порядку на працівника. Якщо останній відмовляється, у роботодавця є лише одна альтернатива: або він відмовляється від свого проекту, або він ініціює офіційну процедуру звільнення, виплачуючи всі відшкодування належні працівникові. А у разі конфлікту йому доведеться виправдовувати перед судами, що зміна є суттєвою для належного функціонування компанії, інакше звільнення буде розглядатися без реальних та серйозних причин, і працівник зможе отримати збитки.

Модифікація умов праці

З іншого боку, якщо ще раз дотримуватись законодавчих та нормативних положень, роботодавець може змінювати умови праці своїх працівників у рамках своїх управлінських повноважень. Працівник не може виступити проти модифікації. Будь-яка відмова з його боку прирівнюється до серйозних проступків, що підлягають санкціям, зокрема звільненням без компенсації.

Змінення графіка

Залишається з’ясувати, чи стосується зміна робочого часу, запропонована роботодавцем, до договірних відносин, визначених трудовим договором, або до умов виконання останнього.

Важливе попереднє зауваження: передбачувана модифікація повинна здійснюватися в рамках робочого часу, визначеного в контракті, інакше це, природно, вимагає згоди працівника. Те саме стосується випадків, коли зазначений час зазначений у контракті. Зміна графіка не повинна збільшувати тривалість, визначену трудовим договором, або зменшувати винагороду, яку отримує працівник.

Щоденні графіки

Перша відповідь Касаційного суду: в рамках своїх управлінських повноважень роботодавець має право в односторонньому порядку змінити розподіл щоденних робочих годин. Це проста модифікація умов виконання контракту, від якої працівник не може відмовити через біль у вчиненні вини.
З іншого боку, перехід від безперервного до розривного графіку являє собою зміну контракту, що вимагає згоди зацікавлених сторін.

Щотижневий розподіл годин

Поки він дотримується контрактного робочого часу, роботодавець може також змінити розподіл годин протягом тижня. І тут знову йдеться про просту зміну умов виконання трудового договору, проти якої працівник не може протистояти. В іншому рішенні від 17 жовтня 2000 р. Касаційний суд ухвалив рішення на користь роботодавця, який попросив працівника приходити зараз по суботах, не змінюючи загального робочого часу.

У разі суперечки

Тому роботодавець може накласти на працівника модифікацію його щоденного або тижневого робочого часу. Якщо він відмовить, останній може бути принципово звільнений за серйозні проступки без компенсації. Однак загальне правило, яке заслуговує на кваліфікацію.

Причини

У разі суперечки судді спочатку перевіряють, чи роботодавець не зловживає владною владою і що введені зміни ґрунтуються на поважних причинах. Суди, найімовірніше, санкціонують роботодавця, який просить працівника приходити на роботу по суботах без поважної причини, лише в надії, що відмова з його боку дозволить йому дешево "позбутися".

Наслідки

Судді також перевірятимуть, що запропоновані зміни не призведуть до повного порушення графіків. Наприклад, важко передбачити санкцію на працівника, який відмовляється перетворювати денний графік на нічний. Якщо це не конкретні робочі станції. Приклад: керівник АЗС, що працює цілодобово, таким чином зміг змусити працівника приходити працювати вночі по черзі зі своїми колегами.

Серйозні проступки

Інший принцип, який може бути кваліфікований судами: принцип серйозних порушень. У рішенні від 4 червня 1998 року Касаційний суд визнав, що "відмова працівника прийняти зміну умов праці не обов'язково означає серйозні порушення". Отже, судді повинні контролювати, в кожному конкретному випадку, кваліфікацію вини, враховуючи, зокрема, особистість працівника (наявність маленьких дітей, стаж тощо). Якщо вони вважають, що відмову можна порівняти з незначною виною, працівник зможе отримати свою компенсацію за припинення роботи.