Звільнення що; потрібно знати про підстави та процедури
Коли він показує своєму працівникові вихідні двері, роботодавець повинен мати поважну причину, причину, яка відповідно до трудового кодексу повинна становити справжню та серйозну причину, що виправдовує звільнення. Це може бути звільнення з особистих причин, тому пов’язане з особистістю працівника, або звільнення з економічних причин, тобто термін, що позначає фінансові труднощі компанії. Поняття звільнення стосується лише припинення, прийнятого роботодавцем одного або декількох постійних трудових договорів (CDI). Коли начальник розриває ваш строковий контракт (CDD) до закінчення строку, це не є звільненням. Працівник, позбавлений роботи, зазнає травми, яку деякі психологи прирівнюють до насильства: тому необхідно заздалегідь компенсувати звільнення, жертвою якого він є. Це мета відшкодування збитків, що виплачується за умови стажу роботи компанії працівнику, якого вона звільняє. Хіба що йдеться про звільнення за грубі порушення або грубу недбалість. Звільнений працівник може вимагати додаткової компенсації, якщо він вважає, що його звільнення не ґрунтується на реальній та серйозній причині.
Саме з 1973 року, у славний період, коли рівень безробіття у Франції становив лише 2,2%, працівник отримав захисний статус від звільнення. Справді, з цієї дати звільнення повинно бути виправдане реальними та серйозними причинами згідно з ретельною процедурою.
Вперше також у соціальній історії робітничого класу з'являється думка, що примусова втрата роботи - це велике нещастя, яке потрібно полегшити за допомогою вихідної допомоги.
Двома пізніше, в 1975 р., Із руйнуванням першого нафтового шоку в галузі зайнятості, з'явилося законодавство про колективне звільнення, яке повинно було бути мотивоване економічними причинами. Економічна причина визначається статтею L1233-3 трудового кодексу: звільнення, здійснене роботодавцем з однієї або кількох причин, не властивих особі працівника, що виникли внаслідок скасування чи перетворення трудових відносин або внаслідок зміни, відмовленою працівника, важливого елементу трудового договору, причини якого пов’язані з економічними труднощами або технологічними змінами.
Незалежно від того, чи це звільнення з особистих причин, чи звільнення з економічних причин, роботодавець повинен йти шляхом, зазначеним у формі суворих процедур, і виплатити певну компенсацію.
Судова тяганина про звільнення дуже велика, вона займає переважне місце в діяльності промислового трибуналу.
Різні підстави для звільнення
Звільнення може бути прийняте з причини, властивої особі працівника, популяризованої під виразом особиста причина, або навпаки, з причини, яка не має нічого спільного, тоді ми говоримо про звільнення з економічних причин.
Відповідно до статті L 1232-1 КЗпП, будь-яке звільнення з особистих причин повинно бути виправдане реальною та серйозною причиною.
Тільки судова практика, тобто всі судові рішення, винесені у справі про звільнення, дозволяють визначити, чи є причина, зазначена роботодавцем, законною чи ні.
Закон не дає визначення того, що є справжньою та серйозною причиною. Отже, суддя залишається головною опорою закону про звільнення з особистих причин: саме він вирішує, чи є причина роботодавця справжньою та серйозною. Він не може задовольнитися посиланням на розпливчасті докори, він повинен надати докази реального і серйозного характеру звільнення та довести точні факти, на яких він базував своє рішення.
Загалом суди вважають, що:
. наведена причина, щоб бути реальною, повинна бути точною, точною та об’єктивною. Що виключає забобони та особисті зручності.
. Наведена причина, щоб бути серйозною, повинна бути певної тяжкості, що унеможливлює для компанії продовження трудових відносин.
Наприклад, невиконання працівником комерційних цілей, встановлених роботодавцем, за умови, що ці цілі є реалістичними, сумісними з ринком (сектором діяльності компанії) та що працівник отримав засоби для їх досягнення . І навпаки, звільнення має нереальну та несерйозну причину, коли воно ґрунтується на поганій роботі одного працівника, тоді як ця посередність проявляється в результатах інших працівників, які виконують ті самі функції. Це звільнення з реальної та серйозної причини, припинення на основі залишення посади (працівник більше не приходить на роботу і не дає новин та пояснень), недотримання робочого часу (але не незначні затримки), відмова виконувати обов'язки вказівки начальника.
Поведінка працівника може виправдовувати звільнення у разі образи чи образи інших працівників або роботодавця, якщо тільки ця поведінка не є результатом провокації або провини з боку роботодавця. Простий факт того, що ви не посміхаєтесь у своїй роботі, не може виправдати звільнення, але безладний наряд - так.
Втрата довіри, вкрай суб’єктивне поняття, ніколи не може бути причиною звільнення, навіть якщо вона базується на об’єктивних факторах. Відсутність працівника на хворобі як така не може виправдати звільнення. З іншого боку, тривалі або неодноразові прогули через хворобу можуть виправдати звільнення працівника, якщо вони спричиняють зрив у роботі компанії та викликають необхідність постійної заміни працівника.
Слідкуйте за затримками !
З процесуальної сторони перший крок звільнення з особистих причин полягає у виклику працівника на попереднє співбесіду, рекомендованим листом або листом, врученим вручну проти звільнення (працівник пише вручну, отриманий особисто, і проставляє свій підпис на листі ).
Відповідно до статті R 1232-1 КЗпП, у скликанні вказується предмет співбесіди, дата, час та місце цього співбесіди. У ньому зазначається, що йому може допомогти на цьому співбесіді особа, яку він обрав, що належить компанії, і що якщо в компанії немає представника працівника, йому може допомогти радник за його вибором, зареєстрований у відомстві список. Під штрафом за порушення процесуальних норм у листі на скликання має бути вказана адреса інспекції праці та мерії, де він може проконсультуватися зі списком радників, уповноважених йому допомогти.
Запрошення на попередню співбесіду повинно чітко вказувати, що передбачається міра звільнення. Будьте обережні, диявол вклався в деталі. Якщо скликання складено таким чином, що звільнення видається задоволеним, лист буде вважатися повідомленням про звільнення, що може зашкодити процедурі порушення.
Ще однією суттєвою гарантією працівника, попередня співбесіда не може відбуватись менше ніж через п’ять робочих днів (робочим днем вважається день, який компанія зазвичай відпрацьовує) після подання рекомендованого листа працівникові фактором або його доставки. Відповідно до норм Цивільного процесуального кодексу, початковою точкою періоду є наступний день після першого подання листа поштою або його вручення, якщо це обраний варіант. Роботодавцю настійно рекомендується вважати великі: бракує лише одного дня, а скликання нерегулярне.
Якщо попередня співбесіда не дала можливості узгодити точки зору, роботодавець може повідомити працівника про своє звільнення, але не поспішаючи. Принаймні два робочі дні повинні розділяти дату проведення співбесіди та дату надсилання повідомлення про звільнення.
Ще раз, роботодавець зацікавлений у підрахунку великих. Якщо лист про звільнення буде надіслано занадто рано, роботодавця дорікатимуть за те, що він не дотримався цього періоду охолодження, що призведе до порушення в процедурі.
У листі про розірвання шлюбу чітко зазначається причина (причини) припинення. Добрим почуттям тут немає місця: роботодавець, який звільняється за неправомірні дії, повинен прямо вказати причини, які змусили його прийняти це рішення. Роботодавець, який з доброти не бажав у звільненні писати своєму працівникові, що його звільнення відбулося через крадіжку, був змушений виплатити йому компенсацію за звільнення без реальної та серйозної причини
Звільнений працівник має право на попередження, яке раніше називалося періодом попередження: таким чином, працівник не повинен залишати роботу на ніч, але заздалегідь попереджається про те, коли він піде. Щоб отримати право на попередження, вам потрібно принаймні шість місяців присутності в компанії, і зазвичай це триває один-два місяці. Більш тривалий термін юридичного повідомлення передбачений, зокрема, для людей з обмеженими можливостями та торгових представників.
Колективні договори можуть містити також більш вигідні положення про попередження. Тож не забудьте прочитати, чим колективний договір охоплює ваш бізнес.
Роботодавець не може зменшити попередження без згоди працівника, але ніщо не заважає йому сплатити повідомлення, звільняючи працівника від його виконання.
Добре знати. Затверджене звичайне розірвання шлюбу, офіційна назва традиційного розірвання шлюбу, здається, є щадним методом розірвання шлюбу, що спричиняє наслідки звільнення (право на допомогу по безробіттю та компенсації), але це юридично не звільнення, оскільки обидві сторони домовляються.
Однак, якщо її скасовують через шахрайство або з дефектом згоди, звичайна угода про припинення породжує наслідки звільнення без реальних та серйозних причин.