50 років гендерної рівності та ринку праці APuZ
Незважаючи на дедалі більшу формалізацію рівності між чоловіками та жінками на ринку праці, все ще існують значні гендерні відмінності. Вони відображаються у величезних різницях у доходах та значних різницях у погодинній заробітній платі.
вступ
У цій статті ми розглядаємо різні шанси чоловіків і жінок на ринку праці в їх розвитку від запровадження Закону про рівні можливості в 1958 р. До наших днів. Спочатку ми окреслимо посилення юридичної формалізації суперечки щодо гендерної дискримінації у виробничому житті. Потім ми вивчаємо аспекти зайнятості чоловіків та жінок з часом, також з огляду на ситуацію в інших країнах. Ми зосереджуємося особливо на двох сферах: час і гроші.
Легальне сприяння рівності з 1958 року
У трудовому житті мають бути рівні можливості для жінок та чоловіків - принаймні нормативно, це твердження сьогодні безперечне. Це було не завжди так. Хоча рівність жінок і чоловіків закріплена в пункті 2 статті 3 Основного закону з 1949 року, дружина могла отримувати прибуткову роботу лише до 1958 року за згодою свого чоловіка. Цей регламент було скасовано лише з набранням чинності Законом про рівні можливості 1958 року. Цей крок до гендерної рівності на ринку праці покращив можливості працевлаштування жінок. Традиційний зразок для наслідування у шлюбі вперше був поставлений під сумнів із цим законом, згідно з яким зайнятість жінок все одно мала бути сумісною з їхніми обов'язками у шлюбі та сім'ї. [2]
Минуло ще два десятиліття, перш ніж шлюб домогосподарки був відмовлений від юридичної моделі в Німеччині з реформою шлюбного законодавства 1977 року. Пунктом 1356 Цивільного кодексу щодо управління домогосподарствами та зайнятості передбачено, що подружжя повинні регулювати управління домогосподарствами за взаємною згодою: Подружжя повинні належним чином враховувати інтереси іншого партнера та сім'ї при виборі та здійсненні роботи. [ 3] Фактично рівне ставлення до чоловіків та жінок у трудовому житті, наприклад щодо рівної оплати за рівні результати, тут ще не стояло на порядку денному.
Перші кроки в цьому напрямку не відбулися, поки Федеративна Республіка Німеччина не підписала Конвенцію ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок у 1980 р. [4] У цій конвенції дискримінація розуміється як: ". Будь-яке розрізнення, виключення або обмеження, здійснене за ознакою статі, яке має наслідком або метою погіршення або зведення нанівець визнання, задоволення чи здійснення жінками незалежно від їх сімейного стану на основі рівності чоловіків і жінок, прав людини та основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, цивільній чи будь-якій іншій галузі "[5].
Законодавство Німеччини продовжило шлях до більшої формалізації, коли в 2006 р. Було впроваджено антидискримінаційну директиву ЄС [8]. Відтоді офіційною "метою німецької політики щодо гендерної рівності (.) Є створення рівних можливостей для жінок та чоловіків у всіх сферах життя" [9]. Хоча перші юридичні кроки були зосереджені на положенні чоловіка та жінки в шлюбі, зараз чітко сформульовано, що немає недоліків у доступі до роботи, працевлаштування та умов праці, доступу до консультацій та порад на основі статі. Освіту та соціальне забезпечення дозволено відвідувати. Зараз залишається питання про те, як насправді працює цей процес підвищення юридичної рівності. Як сьогодні перебуває становище чоловіків та жінок на ринку праці?
Жінки та чоловіки на ринку праці в Німеччині
Участь робочої сили: Якщо розглядати участь чоловіків і жінок у робочій силі з 1950-х років, можна сказати загалом, що з тих пір показники участі жінок зросли, а різниця в рівнях участі чоловіків і жінок зменшилася (див. малюнок 1 версії PDF). Зокрема, починаючи з 1970 року, серед жінок спостерігається постійне зростання, тоді як рівень зайнятості чоловіків стабільно падає з 1990 року. Тим не менше, різниця в рівнях участі між чоловіками та жінками залишається очевидною і сьогодні і становить 12,5 відсоткових пунктів (2005).
Показники активності сильно різняться залежно від сімейного стану; Жінки з дітьми мають нижчий рівень активності, ніж жінки без дітей. Вони також відрізняються між новими та старими федеральними землями: східнонімецькі жінки традиційно набагато частіше отримують прибуткову роботу, ніж західнонімецькі жінки [10], це особливо стосується східнонімецьких матерів порівняно із західними німцями [11]. Крім того, рівень зайнятості також різниться залежно від рівня освіти, чоловіки та жінки з вищим рівнем освіти працюють набагато частіше, а також довше, ніж люди з нижчим рівнем освіти. [12]
У міжнародному порівнянні рівень зайнятості жінок у Німеччині на 62,2 відсотка [13] перевищує середній показник по ЄС у 57,2 відсотка (2006 р.) І вже досяг мети, сформульованої в Лісабоні для ЄС, досягти рівня зайнятості жінок на рівні 60 відсотків до 2010 р. . Однак різниця, зокрема, у скандинавських країнах та Великобританії залишається явною, де участь жінок у 2006 р. Становила 73 відсотки (Швеція, Данія) та 68 відсотків (Великобританія, Фінляндія).
Однак рівень зайнятості як такий є лише частиною загальної картини. Не менш важливим є обсяг роботи, тобто кількість часу, затраченого на роботу, та винагорода, тобто винагорода за виконану роботу. Також слід враховувати безробіття. Однак, на відміну від участі робочої сили, у рівнях безробіття навряд чи є якісь гендерні відмінності [14].
Якщо поглянути на малюнок 3, стає очевидним другий момент: розрив робочого часу для жінок збільшується у віковій групі з 25 років, тобто з початком фази сім'ї ("падіння сім'ї"). Існування дітей у домашньому господарстві, таким чином, визначає рівень зайнятості жінок. У той час як у 2006 році 80,3 відсотка всіх жінок у віці від 26 до 49 років, які не мають дітей, були зайнятими з працею, і навряд чи було різницю серед чоловіків у 80,6 відсотка, показник серед матерів з дітьми до 12 років становив 62,7 відсотка, але 91,4 відсотка для батьків. [15] Коли народжується перша дитина, багато матерів скорочують свій робочий час. Скорочення робочого часу аж до відмови від прибуткової роботи стає більш імовірним у кожної дитини, особливо це стосується західнонімецьких матерів [16]. Серед "чоловіків" не спостерігається "сімейного спаду". Навпаки: обсяг роботи батьків більший, ніж у чоловіків без дітей, розрив у робочому часі для жінок йде паралельно із перевищенням робочого часу для чоловіків.
Причинами великого розриву робочого часу для жінок у сімейно-інтенсивному періоді життя є насамперед низький рівень догляду за батьками та погана інфраструктура догляду за дітьми, особливо у дошкільному віці. Місця для ясел доступні лише для трохи менше 3 відсотків дітей до трьох років у Західній Німеччині. У Східній Німеччині ця частка становить 37 відсотків, що в 12 разів вище [17]. Але також кількісне та якісне забезпечення дитячих садків та цілоденних шкіл надає матерям особливо мало можливостей для формування їхньої зайнятості.
Поки що розвиток у Німеччині до вищого рівня зайнятості жінок не можна розуміти як тенденцію до сімей з подвійним доглядом. Це скоріше модернізація моделі догляду за чоловіками. [22] Бідна інфраструктура догляду, особливо на заході республіки, підтримує модель "домогосподарства, що заробляє 1,5". Ціна, яку жінки повинні платити, щоб працювати неповний робочий день та виховувати своїх дітей, висока. Це пов’язано з тим, що обмежена зайнятість не тільки зменшує право на допомогу від держави соціального забезпечення, наприклад, на пенсії та інші види соціального страхування. Зайнятість за сумісництвом також зменшує можливості для кар'єри жінок. Підробіток також в значній мірі відповідає за все ще великі різниці у заробітній платі між чоловіками та жінками.
Заробітна плата за прибуткову роботу: Якщо розглянути щомісячний дохід або пенсії за віком від власної зайнятості чоловіків і жінок, у жінок є набагато менше грошей, ніж у чоловіків: У 2005 році жінки заробляли в середньому 1864 євро, майже на 40 відсотків менше, ніж чоловіки (3067 євро брутто) [. 24] Такі порівняння доходів проводяться рідко, однак, навіть якщо вони, мабуть, найкраще ілюструють різницю у рівні життя жінок та чоловіків: Багато жінок змушені кинути свою роботу з сімейних причин, їм доводиться працювати неповний робочий день, а соціальні умови цього взагалі не дозволяють відрізняється від. Відмінності у структурі можливостей добре відображаються на валових різницях у щомісячному і тим більше у річному доході.
Найчастіше обране уявлення про фінансовий стан жінок та чоловіків стосується різниці у заробітній платі. Посилання на погодинну заробітну плату вже ігнорує різні обсяги роботи чоловіків і жінок. Певним чином, це вигляд, що жінки мають такі ж можливості працювати повний робочий день, як і чоловіки. Між 1995 і 2006 роками різниця в заробітній платі за статтю коливалася між 19 і 25 відсотками, залежно від вимірювань. [25] Це називається невідкоригованою різницею в заробітній платі, що означає не що інше, як те, що фактична погодинна заробітна плата не враховується, і не робиться різниці за рівнем кваліфікації, діяльністю, віком, досвідом роботи, економічним сектором, розміром компанії та стажем роботи.
Чому ці різниці в заробітній платі такі великі? Ми вже згадали кілька причин цього. Перерви у зайнятості та неповна зайнятість негативно впливають на розвиток заробітної плати; Ті, хто працює за сумісництвом, рідко потрапляють на керівні посади, на яких робота за сумісництвом, як правило, неможлива. Хоча жінки все частіше потрапляють у середній менеджмент, вони дуже рідко працюють на керівних посадах у великих компаніях, особливо на там добре оплачуваних посадах [26]. A "(.) Нижчі (очікувані) зароблені доходи жінок, у свою чергу, означають, що вони переривають свою дохідну роботу та/або скорочують свій робочий час, щоб присвятити себе сімейній роботі. Це означає, що нерівність у заробітній платі є не лише результатом, але й посилює нерівні можливості ринку праці . "[27]
Окрім цієї вертикальної сегрегації жінок та чоловіків на низьких та високих посадах, слід також згадати горизонтальну сегрегацію у сферах діяльності, де домінують жінки та чоловіки. Можна показати, що частка жінок у сферах діяльності негативно корелює із середньою зарплатою, яка там виплачується [28]. Це також багато в чому пов’язано зі структурою колективних договорів, які досі в Німеччині не є гендерно нейтральними: «Відповідно до колективного договору продавщиця хлібобулочних виробів [отримує] лише 1254 євро після трьох років навчання, тоді як помічник пекаря за кілька місяців навчання заробляє 1465 євро». [ 29] Це також відіграє певну роль у тому, що валова погодинна заробітна плата, в тому числі та, що визначається колективними договорами, різниться залежно від економічного сектору: жінки працюють переважно у сферах обслуговування та догляду, для яких колективний договір передбачає нижчу заробітну плату, ніж для професій, у яких більшість чоловіків, наприклад, технічних та наукових професій. [30] Те, що було сказано про колективні договори, стосується також премій, пов'язаних з результатами роботи, які частіше виплачуються в професіях, де переважають чоловіки, та премій за надурочний час.
У майбутньому роль колективних договорів, а також вплив податкової системи, в якій подружні пари можуть оцінюватись разом, потребують подальшого вивчення. На додаток до великої частки неповного робочого часу в Німеччині та порівняно довгих перерв у кар'єрі тут, обидва можуть дати важливі підказки щодо того, чому Німеччина демонструє особливо високі різниці в заробітній платі в європейському порівнянні. Неурегульовані різниці у заробітній платі становили в середньому 15 відсотків у країнах ЄС-15 (2005 р.), А в Німеччині, як уже зазначалося, 22 відсотки.
Якщо хочеться підійти до питання дискримінації заробітної плати [31] у вузькому розумінні, він контролює всі відомі характеристики, що впливають на визначення заробітної плати, і формує статистичних близнюків, які відрізняються виключно за своєю статтю. Скоригована різниця у заробітній платі все ще становить 12 відсотків. [32] Отже, чоловіки та жінки отримують неоднакову заробітну плату незалежно від порівнянної роботи. Що це може бути? Ми цього не знаємо. Однак, принаймні, ми можемо протистояти поясненням, які стосуються поганої здатності жінок домовлятися про свою заробітну плату: заробітна плата, особливо вища заробітна плата та премії, залишаються настільки непрозорими, що предмет переговорів залишається в темряві без знання мережі. Отже, більша прозорість є неодмінною передумовою надання спочатку жінкам голосу, а потім переговорної сили.
Слід зазначити, що сьогодні дискусія про гендерні різниці в доходах у Німеччині менше стосується прямої або негайної дискримінації заробітної плати щодо жінок. "Набагато більше йдеться про багато, часто прихованих причин, які називають непрямою або непрямою дискримінацією в оплаті праці (.). Цю непряму дискримінацію набагато важче довести насправді" [33].
світогляд
Якщо поглянути на 50 років гендерної рівності та ринок праці, баланс неоднозначний: з одного боку, є успіхи. Це стосується, зокрема, зростаючої формалізації та юридичної інституціоналізації ґендерної рівності у виробничому житті, а також постійно зростаючої участі жінок у робочій силі. Однак ми не можемо довго говорити про реальні рівні можливості у трудовому житті. Гендерний розрив все ще є значним. Це стає особливо зрозумілим при порівнянні робочого часу та заробітної плати. Особливо під час та після сімейно-інтенсивної фази жінки працюють менше, ніж чоловіки, що сприяє тому, що вони в середньому заробляють менше, отримують менш цінні соціальні та пенсійні права, а також мають гірші можливості для кар'єри та доходу на все життя в довгостроковій перспективі.
Найбільшою перешкодою для досягнення більшої гендерної рівності все ще залишається сумісність кар'єри та сім'ї. Причин тому багато: це починається з ґендерної соціалізації для певних ролей та професій, продовжується через відкриту та приховану дискримінацію жінок на робочому місці та поширюється на (не) наявність мереж, необхідних для кар'єри. Крім того, німецька інституційна база, що стосується розлучення подружжя та допомоги на дітей, забезпечує фінансові стимули для жінок скоротити чи відмовитись від роботи при створенні сім'ї. Цікаво, що ці гендерні відмінності існують не лише при створенні сімей та серед низькокваліфікованих людей. Навіть висококваліфіковані жінки мають менше перспектив кар’єрного росту, ніж їхні не менш кваліфіковані колеги-чоловіки. "Таємні" змінні компоненти заробітної плати або погано формалізована класифікація на різні класи заробітної плати - це лише приклади того, як сфера інтерпретації гендерної нерівності все ще відкриває двері та ворота.
Наслідки такого систематичного недоліку не можуть бути більш проблематичними в періоди демографічних змін: оскільки гендерна несправедливість на ринку праці не лише призводить до індивідуального рівня, тобто для окремих жінок, у професійний тупик, можливо, поза робочим життям та в нестабільне фінансове становище після розлучення або вийшов на пенсію. В економічному плані Федеративна Республіка Німеччина, яка все частіше бореться з нестачею кваліфікованих робітників, не може дозволити собі пропонувати кваліфікованим працівникам погані перспективи ринку праці, будь то жінки чи чоловіки.
Однак це стосується все більшої кількості жінок, оскільки вони в майбутньому можуть набагато більшою мірою бути частиною кваліфікованої роботи через кращу освіту, ніж чоловіки.
50 років гендерної рівності та ринку праці означає більше, ніж просто посилання на правову рівність та статистику ринку праці. Розподіл роботи між статями змінюється, політика робочого часу компаній трансформується, а інституціоналізована політика життєвого шляху повинна бути реформована. Молоді жінки хочуть скористатися кваліфікованою роботою майбутнього. Чи зможуть політика та бізнес також своєчасно скористатися своїми можливостями завдяки політиці роботи та дизайну роботи?