Чому співробітники НЕ повинні ідентифікуватися зі своєю компанією - Dyck • Godulla • Sellier
Співробітники люблять працювати і багато роблять, коли ідентифікуються з компанією. Це принаймні загальна теза, отже, сьогодні багато компаній хочуть високого рівня ідентифікації працівників. Але якщо ви чітко дасте зрозуміти, що відбувається з працівниками, які ідентифікуються з вашою компанією, це точно не бажаний стан, а в довгостроковій перспективі навіть контрпродуктивний. Для того, щоб зрозуміти, чому це так, спочатку слід чітко визначити різницю між часто змішаними термінами ідентичність та ідентифікація.
Особистість та ідентифікація - це не одне і те ж
Ідентичність складається з суми всіх переживань, здійснених за часи існування людини, і складається з різних частин. Перш за все, він складається з ідентичних компонентів, які є абсолютно автентичними та здоровими. Потім є частини травми, травми, які здебільшого виникали в негативних ситуаціях - ми не відчували себе коханими, небажаними чи незахищеними - і які ми свідомо чи несвідомо ігноруємо.
Оскільки наша психіка хоче уникнути нових порушень нашої ідентичності, вона створює частини виживання, які завжди активні, коли наші частини ідентичності ризикують знову бути травмованими. Потім вона запускає програму, яка захищає її особистість. В результаті таких процесів ми бачимо або ставимо себе, наприклад, як жертви інших обставин, лише для того, щоб не нести вину за свої дії.
Ідентифікація, навпаки, відбувається як прирівнювання до чогось, що існує повністю окремо від его. Наприклад, з державою, футбольним клубом чи маленькими дітьми ви прирівнюєте себе до власної матері. Ось чому ідентифікація може відбуватися лише на рівні цих частин виживання. Це робить можливим, що досвід нібито не впливає на власну ідентичність, але може бути зроблений як довіреність до чогось іззовні.
Ідентифікація віддаляє нас від нашої особистості та вартує сили
Коли ми ідентифікуємось з чимось, ми зміцнюємо ті частини виживання, які віддаляють нас від справжніх частин ідентичності, щоб ми могли функціонувати та виглядати добре. Однак це призводить до дедалі зростаючого відокремлення від власної ідентичності. Крім того, компоненти виживання повинні постійно охороняти і контролювати наше існування.
Ідентифікація працівників з компаніями призводить до внутрішніх конфліктів
Коли людина прирівнює себе до чогось, що є абсолютно окремим від неї - в даному випадку компанії - це неминуче призводить до внутрішнього конфлікту. Особливо ідентифікований працівник перебуває у стані повної залежності, що може бути виражено рівнянням "I = компанія". За межами компанії він може переслідувати інші цілі - наприклад, щасливу сім'ю та партнерство. Оскільки це загрожує цілям компанії, з якою його ототожнюють, він переживає постійний і принципово руйнівний стрес.
Процеси змін ускладнюються
Якщо компанія зміниться, існує великий ризик, що її працівники потраплять у стан сприйняття самовідпуску і, отже, у травму. Працівники змушені або боротися за старий імідж компанії, з яким вони прирівняли себе, і діяти ретроградно і блокуючим чином для компанії, або депресивно відмовитись. Також не є хорошими сценаріями.
Співробітники, які ідентифікувались з компанією, але мають високий ступінь незалежності, також вступають у серйозні конфлікти в процесі змін: вони, як правило, мають дуже стабільну систему цінностей, яку неможливо забрати жодним заходом ідентифікації. Якщо цінності компанії чітко не повідомляються до, під час або після процесу змін, або якщо відхилення від цінностей компанії, мабуть, розглядається як неприйнятне і не збагачує, вони живуть приховано в конфлікті цінностей з компанією. Часто такі працівники першими шукають нового роботодавця, коли відбуваються зміни.
Чому вся справа - які вимоги до компаній та працівників сьогодні?
У сучасному так званому світі VUCA (волатильність, невизначеність, складність та неоднозначність) швидкість змін зростає та з’являються нові учасники ринку. Цей розвиток робить старі бізнес-моделі набагато швидшими, ніж раніше. Рухомий швидким технічним розвитком та збільшенням обчислювальної потужності, виникає світ, який стає все більш складним і видається більш небезпечним для всіх причетних. Для вирішення цих завдань компаніям, орієнтованим на майбутнє, потрібна чітка позиція та напрямок, що базується не на бізнес-моделях, а на вищих цінностях та принципах.
Органічна адаптація компанії, яка живе за власною ідентичністю, є запорукою успішного вирішення проблем. Зараз потрібні компанії, які знають свої сильні сторони та сліпі зони та вчаться на помилках та зіткненнях для подальшого розвитку. В ідеалі трапляються зустрічі із працівниками, які живуть за своєю особистістю, і таким чином створюють справжні та обов’язкові зустрічі із клієнтами та партнерами. Такі компанії дають менеджерам постійно перевіряється довідку про власні дії. Впевненість у власній орієнтації, до якої співробітники, якими можна керувати, можуть, у свою чергу, безпечно пристосуватись, є єдиною постійною опорою, яка може з ентузіазмом зіткнутися зі світом VUCA як працівник компанії, а не як самотній воїн у ворожому світі.
Підтримувані в своїй ідентичності, пов’язані у тісній взаємозв’язку з компанією, яка постійно адаптується до ринку та суспільства, такі співробітники вже не відчувають болючості на волі змін, але розглядають це як запліднюючий двигун для особистого розвитку. Лише тоді, коли компанія принципово орієнтована на своє бачення, на ринок та споживачів, а також на рівні ієрархії, забезпечують успішну участь у оцифрованому суспільстві. Таким чином, компанії можуть спокійно, цілеспрямовано та успішно вирішувати поточні виклики оцифрування та нових учасників ринку.
Що я можу зробити як підприємець?
- Використовуйте силу працівників, які думають і діють самостійно.
- Спочатку уточніть питання для себе:
- "Хто я і що я хочу?"
- "Що пов’язує мене з моїми ближніми людьми і що роз’єднує?"
- "Невже моя компанія - це" ми ", для яких варто використовувати мою життєву енергію?"
Дозвольте своїм працівникам орієнтуватися на вас і розвиватися далі. Підтримайте їх, попросивши їх задати собі ці питання і чесно відповісти на них. Нехай вас супроводжують незалежні тренери, які можуть розрізнити ідентичність та ідентифікацію та створити культуру, яка відповідає ми вашої компанії.
Запрошую вас не розрізняти роботу та професійне життя, а відкрито говорити про те, як і позитивно, і негативно впливають один на одного. Люди, чиї помилки відкрито виправляються та приймаються, процвітають. Я називаю це принципом Барси. Протягом багатьох років ФК «Барселона» домінував у світовому футболі з командою, яка фізично поступалася будь-якій іншій футбольній команді, оскільки вона не намагалася компенсувати цю «ваду», але постійно шукала рішення, як використати ваду як переможця.
(В) Ганнес Анхофер
Якщо ви успішно підете цим шляхом, вам як підприємцю доведеться менше контролювати своїх співробітників і отримувати вигоду від гнучких співробітників та менших коливань у компанії.