«Дідова клаузула» воістину нова міра
Автори
Викладач соціології, Ecole Normale Supérieure Paris-Saclay - Університет Парижа-Saclay
Викладач соціології, Університет Руанської Нормандії
Заява про розкриття інформації
Дослідницький проект Елоді Бету фінансується кафедрою соціального діалогу та конкурентоспроможності бізнесу ESCP-Europe.
Дослідницький проект Камілл Дюпю фінансується кафедрою соціального діалогу та конкурентоспроможності бізнесу ESCP-Europe.
Партнери
Університет Париж-Сакла забезпечує фінансування як партнер-засновник The Conversation FR.
ENS Cachan та Université de Rouen Normandie забезпечують фінансування як члени The Conversation FR.
Conversation UK отримує фінансування від цих організацій
- Електронна пошта
- Месенджер
Поховали «дідову клаузулу»? Це поняття з’явилося протягом останніх тижнів у французьких дебатах щодо пенсійної реформи. Це стосується того факту, що новий захід або положення щодо умов праці чи зайнятості застосовується лише до нових учасників ринку праці, порушуючи тим самим принцип "рівної оплати за рівну працю", і чи могли б ми додати в цьому випадку " рівна пенсія ".
Однак цей пункт особливо розділив політичний клас, в тому числі серед більшості за останні кілька днів. Деякі підтримують його заяву, інші, такі як міністр дій та державних рахунків Жерар Дарманін, ставляться до неї особливо вороже.
Верховний комісар з питань пенсійного забезпечення Жан-Поль Делевой люто виступив проти цього, попустившись (коротший) перехід між старим і новим режимами. Президент Еммануель Макрон, зі свого боку, все ще залишає двері відкритими, розглядаючи це рішення як спосіб заспокоїти невдоволених (нинішніх працівників), тоді як цільові працівники, які могли б мобілізуватися, ще не прибули на ринок.
Особливо обговорюється стосовно компаній зі статусом, працівники яких користуються спеціальними схемами (зокрема, RATP та SNCF), і це призведе до "загальної пенсійної схеми", яку бажає уряд, стосується лише працівників, прийнятих на роботу після 2020 року, а отже, не набрала чинності у другій половині 21 століття !
Це, наприклад, передбачали CFDT-cheminots, чия профспілкова організація є однією з небагатьох, яка не виступає проти реформи.
Практика, яка вже відбувається у Франції
У поточній французькій дискусії авторство цього положення приписується Алену Мінку, спеціальному раднику Єлисейської області, який був би "дизайнером".
Цей термін фактично стосується практики, яка вже діє у Франції, а тим більше в інших національних просторах, в яких ми зацікавлені в рамках дослідницького проекту, проведеного з австралійськими, датськими та квебецькими колегами.
У перекладі з англійської, "клаузула діда", вираз має тенденцію нав'язувати себе завдяки своєму колоритному характеру.
Але інші використовуються для посилання на це визнання, зокрема, в колективних договорах, укладених у компаніях, різниці в ставленні між працівниками на основі дати їх прийняття на роботу: "пункти про невідповідність у зверненні", "статті про сироти", "Набуті права пункти "," пункти передбачення "або навіть" дворівневі положення "англійською мовою, які встановлюють преференційні заходи, масштаб яких дуже важко виміряти.
У Франції ситуації подібного типу могли бути наслідком приватизації національних компаній: на пошті або в Orange (раніше Франція Телеком), а незабаром і в SNCF, державні службовці або службовці, "за статутом", найняті до приватизації та приватні працівники юристів, найняті пізніше, з різними положеннями.
Такі пункти також є в деяких приватних компаніях. Представник профспілки великої французької електронічної компанії пояснює нам, що після узгодження угоди про компанію працівники, які займають одну і ту ж посаду, не користуються однаковими шкалами зарплат залежно від дати найму:
«Люди, які були прийняті на роботу 1 січня 2017 року, мали на 600 євро менше при наймі на роботу з однаковими ступенями та однаковим коефіцієнтом (ніж найняті на 1 грудня 2016 року). "
Йдеться про різницю в умовах праці та зайнятості працівників, які виконують одне і те ж завдання в одній компанії. Ці розбіжності в лікуванні стосуються переважно шкал заробітної плати, але можуть також стосуватися премій, відпусток або розвитку кар'єри.
Цьому питанню слід приділяти все більше уваги у Франції, тоді як колективні переговори компаній настійно заохочуються нещодавніми реформами трудового законодавства: з 2008 року прецедентна практика дійсно сприяла поширенню "презумпції виправдання" нерівноправного ставлення між працівниками, коли вони з'являються в угоді про компанію, підписаній роботодавцем та представниками профспілки. Коли ці розбіжності встановлюються шляхом переговорів, вони, як правило, вважаються виправданими та законними (рішення Соціальної палати Касаційного суду у квітні 2019 року, проте, це продовження уповільнило).
Обхід Квебеку, щоб подумати про нерівність у Франції
Якщо ці положення все ще не дуже помітні і мало вивчені у Франції, вони навпаки широко поширені по всій Атлантиці, в Сполучених Штатах історично і все більше в Квебеку, незважаючи на законодавство, яке прагнуло контролювати їх.
В умовах сильної децентралізації трудових відносин на рівні компаній та установ, роботодавці зуміли змусити профспілки приймати погіршення умов праці та зайнятості, лише змушуючи їх тягарити на майбутніх учасників.
"Стаття про діда" широко поширена в Квебеку, конференція Мелані Ларош, CRIMT-RS (Монреальський університет).
Наприклад, у Квебеку, за оцінками, близько 14% колективних угод, підписаних у компаніях, включають такі положення, що спостерігається також у державному секторі. Тому аналіз французької справи у світлі ситуації в Квебеку ставить подвійний сумнів.
Перше питання: кому вигідна нерівність? У Квебеку, як у Франції, не так просто розібрати, яка група співробітників є найбільш сприятливою: припускаючи, що до старих людей систематично ставляться краще, ніж до нових, не завжди вдається. Наприклад, у колишніх державних компаніях, якщо державні службовці захищені від звільнення, вони, однак, користуються шкалою заробітної плати, яка часто є менш вигідною.
У Квебеку, де дефіцит робочої сили чітко відчувається в декількох регіонах або секторах діяльності, "нерівність у лікуванні" може бути використана, як користь, для залучення або утримання нових працівників. Тому розрахунок переваг та недоліків один одного є складним та багатофакторним.
Повторне розділення поколінь ?
Другий момент - це питання трудового колективу. Як побудувати солідарність, живильне середовище для колективної належності компанії в цих умовах невідповідності ?
Деякі, не будучи принципово протиставленими цим пунктам, таким чином підкреслюють "ризик внутрішньої роз'єднаності", який вони несуть.
У компаніях, в яких ми проводимо розслідування, у Франції, Квебеку чи Австралії, між цими групами працівників виявляються форми ревнощів та конкуренції з однаковими завданнями, але з різними умовами, а також труднощами для тих, хто вже має можливість мобілізуватися для тих, хто яких ще немає.
Потім ці нерівності регулярно виправдовуються кліше про нібито молоде покоління співробітників, «покоління Y», прагнення якого було б іншим (менше працювати, більше рухатися, змінювати проекти, мати кілька професійних життів). Хоча в основному деконструйовані соціологічною роботою, подібні уявлення підживлюють думку, що молоді люди, з одного боку, більше не заслуговують на те, щоб бути мобілізованими для них, а, з іншого боку, не будуть мобілізуватися.
Чи міг «пункт про діда» мати обмежену опозицію? Ніщо не менш впевнене. Поки в університетах готується мобілізація студентів, щоб засудити нестабільність та вимагати кращих умов життя та навчання, пенсійна реформа дуже на увазі, включаючи наймолодших, чиї організації приєдналися. Закликає демонструвати 5 грудня.