Дисциплінарне стягнення, про що говорить трудовий кодекс

Дисциплінарне стягнення - це захід, який вживається роботодавцем після дій працівника, якого він вважає винним. Перш ніж застосовувати санкцію, роботодавець повинен дотримуватися процедури, покликаної інформувати відповідного працівника та дати йому можливість захищатися. Якщо передбачена санкція - звільнення, процедура звільнення з особистих причин повинна дотримуватися.

У разі суперечки промисловий суд оцінює регулярність дотриманої процедури та чи є такі звинувачення проти працівника такими, що виправдовують санкцію.

Помилка працівника: що це ?

Роботодавець може судити, що поведінка працівника не відповідає нормальному виконанню контракту та становить вину.

Зокрема, за вину можна вважати:

недотримання правил дисципліни, встановлених внутрішніми нормативними актами або меморандумом;
відмова виконати наказ роботодавця;
невиконання зобов'язань на розсуд та лояльність;
критика, образи, погрози, насилля;
помилки або недбалість у роботі.

У компаніях, що мають щонайменше 50 працівників (принаймні 20 працівників до 1 січня 2020 року), внутрішні правила є обов’язковими. Він встановлює загальні та постійні правила, що стосуються дисципліни, зокрема характер і масштаб санкцій, які може прийняти роботодавець. Таким чином, у компаніях, яким вимагається встановити внутрішні правила, але які не виконують цього зобов'язання, роботодавець не може накладати будь-яку санкцію, крім звільнення (за умови, що факти, які стверджуються проти працівника, це обгрунтовують, що `` це буде вирішувати промисловий суд оцінювати). Крім того, якщо внутрішні нормативні акти встановлені та передбачають звільнення серед відповідних дисциплінарних санкцій, це буде законним лише в тому випадку, якщо нормативні акти встановлюють його максимальну тривалість (Cass. Soc., 26 жовтня 2010 р.).
.

Вина може бути незначною, серйозною, серйозною (якщо вона спричиняє серйозні порушення та унеможливлює перебування працівника в компанії) або серйозною (якщо своєю поведінкою працівник мав намір заподіяти шкоду роботодавцю чи компанії).

Які характеристики дисциплінарного стягнення ?

Дисциплінарне стягнення повинно бути пропорційним скоєній вині.
За винятком попередження, це може вплинути - негайно чи ні - на присутність працівника в компанії, його функції, кар'єру або винагороду.

Роботодавець не може двічі штрафувати за ту саму вину.

Дисциплінарне стягнення може бути:

вину;
дисциплінарне звільнення (без оплати праці);
пониження в посаді;
мутація;
звільнення за реальні та серйозні проступки;
звільнення за грубі порушення або грубу необережність із втратою права на компенсацію за попередження та звільнення.

Прості словесні спостереження не вважаються дисциплінарним стягненням.

У компаніях, що мають щонайменше 20 працівників, внутрішні нормативні акти є обов’язковими та встановлюють характер і масштаби санкцій.

Дисциплінарна процедура також повинна бути впроваджена роботодавцем, який бажає заздалегідь розірвати строковий контракт працівника через серйозні порушення (або грубу необережність) з боку останнього, проте зазначено, що в такому випадку ситуація, розірвання строкового контракту регулюється лише приписами статей L. 1332-1 - L. 1332-3 трудового кодексу, які не передбачають жодної офіційності запрошення на співбесіду до дисциплінарне стягнення (див. у цьому сенсі рішення Касаційного суду від 20 листопада 2013 року)

Які заборонені санкції ?

Як слід повідомляти про санкцію ?

Перш ніж прийняти санкцію, крім попередження, роботодавець повинен запросити працівника на попереднє співбесіду із зазначенням теми, дати, часу та місця співбесіди. Повідомлення нагадує працівникові про те, що йому може допомогти особа на його вибір, яка належить до персоналу компанії.

Під час співбесіди роботодавець вказує причини передбачуваної санкції та збирає пояснення працівника.

Запрошення на співбесіду та повідомлення про санкцію повинні бути зроблені рекомендованим листом або врученням проти звільнення. Санкція не може відбуватися менше ніж за два робочі дні, а також більше ніж за місяць після дня, призначеного для співбесіди. Працівник письмово повідомляється про характер та причини накладеної на нього санкції.

Чи працюють робочі дні кожен день тижня, за винятком щотижневого дня відпочинку (як правило, неділі) та святкових днів, як правило, не працюють у компанії.

В іншому випадку:

коли обмеження часу виражається в днях, час дії чи повідомлення, що викликає його дію, не враховується;
період, який зазвичай закінчується в суботу, неділю, державні свята чи неробочий день, продовжується до наступного робочого дня.

Коли звинувачення на адресу працівника є особливо серйозними і унеможливлюють його залишення в компанії, роботодавець може негайно вжити проти нього заходів захисного звільнення ("захисне звільнення"). У цьому випадку працівник звільняється від виконання своєї роботи, і роботодавець повинен розпочати дисциплінарну процедуру, зазначену вище, жодна остаточна санкція, що стосується цих фактів, не може бути прийнята без дотримання цієї процедури. Якщо за запобіжним звільненням йде звільнення за серйозні або грубі порушення, працівник не отримуватиме винагороду протягом часу, що відповідає цьому попереджувальному звільненню.

Якщо понесене покарання - звільнення, необхідно дотримуватись процедури, характерної для звільнення з особистих причин.

Як оскаржити санкцію ?

У всіх випадках (навіть після попередження) працівник має усі інтереси представити свої пояснення роботодавцю, письмово або через представників працівника.

Якщо він вважає себе несправедливим або занадто суворо санкціонованим, він може подати заяву до промислового трибуналу.

Фактично останній є виключно компетентним оцінювати регулярність дисциплінарного провадження та вирішувати, чи обґрунтовують факти, які стверджуються проти працівника, накладену санкцію.
Він може скасувати санкцію, крім випадків звільнення, щодо якого застосовуються інші правила. Якщо сумнів залишається, це приносить користь працівникові.

Чи існує строк позовної давності ?

Жодне протиправне діяння не може спричинити санкцію через два місяці з дати, коли роботодавець про це дізнався (крім випадків кримінального провадження).

Подібним чином, жодна санкція, яка датується більше трьох років, не може бути використана на підтримку нової санкції.