Домагання на роботі - делікатна проблема доказу
Стаття 2 указу від 22 вересня 2017 року, що стосується передбачуваності та безпеки трудових відносин, передбачає обмеження компенсації за звільнення, яке вважається без реальних та серйозних причин. Крім того, стаття 2-3 ° цього ж розпорядження визначає, що коли суддя виявляє, що звільнення було визнане таким, що спричинило порушення, таке як акти морального чи сексуального домагання, суддя призначає працівнику компенсацію, яка не може бути меншою за останні шість місяців зарплати, якщо працівник не вимагає його поновлення на роботі в компанії. Більше того, ця компенсація не обмежена.
Працівники, які оскаржують своє звільнення, можуть спокуситись подати позов про переслідування на виробництві, щоб отримати виплату як мінімум рівну 6-місячній зарплаті. Вони можуть звернутися до Ради праці, щоб отримати, зокрема, виплату збитків у зв'язку з цим та у зв'язку з порушенням обов'язку щодо безпеки, незалежно від прохання про компенсацію за звільнення. Однак вони повинні довести, що вони стали жертвами моральних та сексуальних домагань і що їх звільнили з цієї причини.
Демонстрація перед промисловим трибуналом не обов'язково буде легкою, особливо якщо запит подається з метою обійти статтю 2 постанови, що стосується передбачуваності та безпеки трудових відносин.
Модифікація режиму випробування
Закон N ° 2016-1088 від 8 серпня 2016 р.), Що стосується праці, модернізації соціального діалогу та забезпечення професійної кар'єри, більш відомий як "трудове законодавство", змінив систему доказів переслідування в процесі провадження у промислових судах.
Відтепер стаття L 1154-1 КЗпП, яка є обов’язковою для провадження, розпочатого станом на 10 серпня 2016 р., Передбачає, що працівник, який заявляє, що є жертвою переслідування, повинен представити судді факти, що свідчать про існування переслідування, і більше не встановлювати фактів, які дозволяють це передбачати.
Які типи доказів ?
Домагання можна довести будь-якими способами, крім телефонних записів, зроблених без відома винного. Фактично вважалося, що це несправедливий процес, який робить докази, отримані таким чином, неприйнятними в суді.
Судова практика часто порушує цю проблему. Отже, щодо відеоспостереження системи камер, створені роботодавцями, можуть використовуватися як засіб доказування вчинків, скоєних їх працівниками. Якщо ці факти можуть становити вину, вони можуть призвести до звільнення, навіть якщо системи моніторингу не відповідають законодавчій базі, оскільки вони повинні використовуватися лише тоді, коли "факти впливають на обов'язок роботодавця забезпечувати безпеку клієнтів та їх власність »(Cass. Soc., 26 червня 2013 р., апеляційний номер: 12-16564). Однак слід зазначити, що підпільні записи допустимі під час кримінального провадження, але не перед цивільними судами, такими як промисловий суд.
Доказами, які часто використовуються, є свідчення працівників, що засвідчують акти морального чи сексуального домагання, а також підтверджуючі свідчення друзів чи довірених осіб, які включають факти переслідування, точно і детально описані жертвою. Також можливо створювати електронні листи, SMS або голосові повідомлення, коли автора можна ідентифікувати, а документ зберігався в умовах, що гарантують його цілісність. Ці елементи можуть складати початок доказування.
Деякі документи, що стосуються організації та управління компанією, також є елементами, що дозволяють вказати на занепокоєння працівників, пов'язане з домаганнями: значний оборот, прогули, затримки, кількість звільнень через непрацездатність. У контексті провадження у справах промислового суду роботодавець зобов'язаний довести, що ці дії не становлять такого переслідування і що рішення, що приймаються проти працівника, обґрунтовуються об'єктивними елементами, не пов'язаними з будь-якими переслідуваннями. Суддя формує своє переконання, досліджуючи всі елементи, про які повідомили дві сторони.
Окрім спірної процедури, роботодавець повинен бути особливо уважним до будь-яких денонсацій на акти морального чи сексуального домагання, на які було звернено увагу під час виконання трудового договору. Відповідно до розпоряджень від 22 вересня 2017 року, працівник, якому загрожує процедура звільнення, справді може спокуситися застосувати акти переслідування, щоб захистити себе. Компанії доведеться відреагувати або показати, що цього переслідування не існує, або вжити всіх необхідних заходів, щоб покласти край цьому, якщо це буде доведено.
Початок доказу
Захисник прав турбується про тягар доказування та збору доказів. Наприкінці січня останній видав висновок, рекомендуючи, зокрема, прийняти перед цивільним (трудовим) та адміністративним судами "підпільні записи". Він також рекомендує узгодити юридичні визначення явища, що повинно призвести до думки, що одного факту може бути достатньо для його характеристики. За його словами, слід змінити ще один момент: розмір компенсації "нижчого рівня", що призначається будь-якому працівнику, звільненому через дискримінаційну причину або після переслідування, яке має бути зменшено з 6 місяців до 12 місяців.
Серед скупчень доказів також було б цікаво посилити запит скаржника, коли інша жертва на тому самому посту раніше скаржилася.
Співробітники МСП, складна ситуація
Малий бізнес не має системи запобігання та звітності (внутрішні правила є обов’язковими лише для 20 працівників). Як результат, працівникам МСП важче збирати докази у разі подання скарги. Дійсно, мало хто з колег ризикує дати свідчення, а відсутність представництва персоналу ускладнює дії. Ізоляція працівників сприяє нерозголошенню актів переслідування. Жертви знедолені, поглинуті страхом втратити роботу.
Вихід із кризи завдяки посередництву
Окрім будь-яких судових процесів, пов’язаних із роботою, медіація - це можливий дружній вихід із кризи, конфлікту або незграбності, що виникають внаслідок агресивного управління. Завдяки конфіденційності цей інструмент може бути ефективним для відновлення спілкування, кожна сторона погоджується зберігати вміст бірж у таємниці.
Процедуру медіації може запровадити будь-яка особа в компанії, яка вважає себе жертвою моральних домагань, або особа, яка має до цього відношення. Вибір посередника повинен бути узгоджений між сторонами, які можуть вільно залишити медіацію в будь-який час. Посередник, який є незалежною, нейтральною та неупередженою людиною. Це дозволить співробітникам, що конфліктують, зустрітися та спільно знайти рішення їх суперечки.
Ця необов’язкова процедура може допомогти вирішити конфлікти, що спричиняють моральні переслідування, і таким чином зберегти здоров’я та гідність своїх працівників.
______
Керолайн Діард, доцент кафедри управління персоналом та права - лабораторія Метіса, Нормандська школа менеджменту - UGEI
Ця стаття написана спільно з Джеральдіною Чеменян, юристкою, яка займається соціальним правом.
Слідуйте за La Tribune
Діліться економічною інформацією, отримуйте наші бюлетені