Google має 4 правила пошуку найкращих людей, корисних для будь-якого роботодавця
Автор: Raluca Ionescu-Heroiu/Дата публікації: 09.08.2017 14:09
Щороку Google отримує понад мільйон резюме від заявників по всьому світу. Таким чином, Інтернет-гігант керується певними принципами зайнятості.
Згідно з інфографікою, створеною JobVine, серед усіх кандидатів у компанії працює менше 1%.
В середньому набір працівника займає шість тижнів у Google, і кожен кандидат повинен бути перевірений потенційними босами та колегами та різними комісіями з працевлаштування, пише Ejobs.
З часом компанія спростила процес найму, керуючись низкою дуже суворих принципів, про які Ласло Бок, старший віце-президент з питань людських ресурсів, згадує у своїй книзі „Правила роботи ”, І про яку пишуть люди зі Світового економічного форуму.
Таким чином, із 29 кроків найму кандидата Google оптимізував процес і досяг 4-9 кроків. Також значно скорочено час набору на роботу.
Бок пояснює, що роки досліджень та експериментів допомогли компанії вивести процес набору та найму виняткових людей на перший план науки. А метод Google може бути перейнятий меншими компаніями в меншому масштабі.
"Є чотири простих принципи, які можуть допомогти навіть найменшій команді набирати набагато ефективніше", - пише він. Ejobs представляє 4 поради будь-якому роботодавцю відповідно до правил, якими Google користується для пошуку найкращих співробітників.
1. Встановіть безкомпромісні стандарти
"Перш ніж розпочати набір персоналу, вам слід визначити в групі, що це означає для вас чудово. Хорошим емпіричним правилом є наймати лише людей, які кращі за вас », - пише Бок.
Він стверджує, що принцип може застосовуватися до будь-якої позиції. Якщо ви наймаєте помічника менеджера, не просто шукайте когось, хто може відповісти на телефонні дзвінки та організувати ваші зустрічі, а знайдіть того, хто полегшить вам роботу, організуючи ваш час та пріоритети краще, ніж ви могли б зробити. ти коли-небудь робиш.
2. Знайдіть кандидатів самостійно
Хоча Google працює з рекрутинговими компаніями, компанія використовує їх лише в особливих ситуаціях, коли потрібна зовнішня експертиза, наприклад, для формування нової команди в іншій країні.
Що стосується інших підборів персоналу, Google покладається на власний портал про кар’єру та рекомендації інших співробітників компанії. Бок припускає, що коли компанія стане достатньо великою, ви зможете звернутися до співробітників із найбільшою кількістю зв’язків, щоб знайти правильних кандидатів.
У Google рішення про прийняття на роботу приймають комітети, а не окремі особи. Це зменшує ризик неправильного або упередженого рішення. Навіть менші компанії повинні уникати покладання тягаря найму на одну особу.
"Включіть підлеглих та колег у співбесіди, переконайтеся, що вони беруть записки та що у вас є група неупереджених людей, які приймають фактичне рішення про найм", - пише Бок.
"Періодично повертайтеся до цих приміток і порівнюйте їх з роботою нового працівника, щоб покращити здатність оцінювати", - говорить він.
4. Надайте кандидатам причину приєднатися до вашої команди
Нехай вони побачать, який вплив матиме їх робота, і покажуть їм надзвичайних людей, з якими вони працюватимуть.
Джонатан Розенберг, колишній старший віце-президент з продуктів у Google, а нинішній радник Ларрі Пейджа в Alphabet, раніше тримав сотні резюме співробітників Google у своєму кабінеті, сказав Бок.
Якщо кандидат не був впевнений, чи приїде він працювати в компанію, Джонатан відправив йому стос резюме, щоб показати, з ким він збирається працювати. Таким чином, кандидат виявив, що працюватиме з такими людьми, як творець JavaScript або олімпійські спортсмени.