Гордість продавця березень 2010 року

Блог людини, яка пишається тим, що є продавцем і вільною людиною.

Середа, 31 березня 2010 р

Як стати кращим продавцем

ви дотримувались розкладу?
Ви підготувались перед тим, як почати телефонувати зі сценарієм?
Ви відвідали веб-сайт компанії, переглянули фінансові дані, визначили ціль заздалегідь?
ви говорили з упевненістю?
Вас не застрягла секретарка? ви його пройшли?
якого показника успіху ви досягли?

Неділя, 28 березня 2010 р

Визначальна подія: вона існує або ви її створюєте

Занадто мало продавців та менеджерів з продажу звертають увагу на визначальну подію.

Речі йдуть так: люди купують новий товар або послугу і задоволені цим, оскільки це відрізняється від того, що вони використовували раніше так, як хотіли. Але це задоволення триває недовго, тому незабаром вони помічають межі нового придбання. Потім покупець переходить на стадію визнання меж використовуваного товару/послуги, період характеризується: "це не ідеально, але я роблю свою роботу з цим".

Іноді час працює на зміни. Товар старіє, починає виглядати або працювати гірше, застаріває іншими продуктами, потреби покупця розвиваються у напрямку, що посилює дефекти товару тощо.

Рідко товар раптом здається або раптом демонструє свої межі, але трапляються і такі ситуації: старий автомобіль вперше вступає в експлуатацію і продовжує регулярно відвідувати його; багажник, ще раз місткіший, стає ліліпутським через речі, які молода сім'я повинна носити з часу, коли вони стали батьками тощо.

Однак рішення про заміну не приходить без існування вирішальної події, свого роду соломи, яка зламала спину верблюду, або краплі, яка призвела до розливу скла:

продукт раптом зламався
Я зустрів когось, хто використовує інший продукт, і зрозумів, наскільки він відповідає нашим потребам порівняно з тим, що ми використовуємо зараз
У мене була проблема із зображенням через старий продукт
Я щось втратив або заплатив занадто багато через старий товар
ми зустрілися з продавцем, який показав нам, що ми можемо втратити через товар або якщо товар перестане працювати
тощо.

За рішенням про придбання завжди стоїть вирішальна подія.

Одного прояву проблем та потреб недостатньо для того, щоб перспектива прийняла рішення про покупку. Повинна бути вирішальна подія. Якщо продавець не знаходить його або не створює, його шанси на продаж нульові !

Люди не змінюються, якщо їм не потрібно. Продавець повинен повідомити про свою пропозицію до визначальної події. Імовірність продажу може бути визначена лише в тому випадку, якщо ми знайшли та оцінили визначальну подію.

Як ми цим користуємось? Просто:

На етапі аналізу проблеми дослідіть, чи сталася визначальна подія.
Якщо визначальна подія сталася, то скористайтеся нею!
Якщо визначальна подія не відбулася, ви створюєте її за допомогою питань, що стосуються ситуації та наслідків.
Менеджери з продажу повинні запитати продавців, які надають можливість, якою є визначальна подія. Якщо я його не знаю, він повинен знову піти до клієнта і з’ясувати!

Робіть ці речі, і ваші продажі збільшаться!

П’ятниця, 26 березня 2010 р

Соціальна солідарність - блін!

Ті, хто вносить найбільший внесок до бюджету соціального страхування, отримують найменший по відношенню до загального внеску (звичайні працівники, фрілансери).
Ті, хто вносить найменший внесок (армія, юстиція, поліція, спецслужби та інші) отримують більше, ніж ті, хто зробив найбільший внесок.
Ті, хто взагалі не робить внесків, все одно отримують пенсію.

Працівник, який сплачує внесок протягом 20 років, а потім має місяць, у якому або роботодавець не платив, або звільнився і не заплатив, більше не має права на безкоштовні медичні послуги.
Новий працівник, який не робив внеску протягом місяця, має право на медичні послуги.
Управління системою охорони здоров’я коштує дорожче, ніж система охорони здоров’я. CNAS та Міністерство охорони здоров'я разом із окружними дирекціями охорони здоров'я коштують дорожче, ніж хворі.

Середа, 24 березня 2010 р

Отже, ви новий менеджер з продажу. Усуньте двозначність!

Неділя, 21 березня 2010 р

Удачі, собаці, якій потрібен господар

П’ятниця, 19 березня 2010 р

Чому деякі з найкращих кандидатів не виступають?

У нього відмінне резюме. Її завербував один з найкращих мисливців за головами. Він чудово відгукнувся на інтерв’ю. Тести особистості виявили сильну особистість, необхідну роботодавцю. Генеральний менеджер, який найняв її, мав 18-річний досвід найму людей і вірив у неї всією душею.

Однак, коли вона прийшла очолити відділ кадрів, вона виявилася слабкою, лівою та схильною до пліток. Звичайно, він виконував свою роботу, але він був жінкою-так, а не особистістю, яка зупинила б керівника робити серйозні помилки, як це робилося раніше. У нього не було зору та хребта. Нульова ініціатива, просто скромне адміністрування своєї посади.

Інший приклад: йому було більше 10 років багатонаціональної компанії, пройшовши кілька позицій - від сервісного обслуговування та передпродажних продажів. Він мав добрий досвід, навчався високоефективним методологіям, був розумним та приємним, словом, здавався ідеальним кандидатом на нову посаду менеджера з розвитку бізнесу, що велика компанія розглядала як крок вперед у створенні елітної торгової сили. Він також бездоганно відреагував на інтерв'ю та отримав схвальне схвалення всіх, хто брав у нього інтерв'ю.

Він залишив цю посаду через 6 місяців. Коли він пішов, усі зітхнули з полегшенням (включаючи його, мабуть). Тепер його безпосередній начальник був шокований його некомпетентністю. Чоловік виконував роботу лише на відомих йому рахунках. Він не зміг залучити жодних нових рахунків. Йому було страшно телефонувати незнайомцям. Хоча він був хорошим техніком, він, схоже, зовсім не розумів складних рішень компанії, для якої йому довелося працювати. Перекинувшись на ляльку, в одній позиції з ним була дама без його вражаючого резюме, без технічної підготовки та досвіду в ІТ, що постійно давало чудові результати. Якби вона змагалася з ним на посаді BDM, вона програла б без дзвоніть, але в реальному житті у нього не було шансів перед нею.

Якби їх не набрав один з найяскравіших фахівців з підбору персоналу і не пройшов послідовних співбесід з досвідченими режисерами, ми могли б сказати, що винні оцінювачі.

Ми все ще можемо сказати це, але основною причиною відсутності результатів щодо співбесіди є посилена здатність людей успішно справлятися з співбесідою на роботу. Це само по собі стало технікою, і ті, хто його вивчає, отримують хороший прибуток від зусиль. Проблема в тому, що навички, необхідні на новій роботі, не однакові з тими, що потрібні, щоб виглядати переможцем на співбесіді.

Як хедхантерам, так і роботодавцям потрібно вдосконалити свої методи опитування та оцінки, оскільки такі помилки є дорогими для всіх трьох учасників. Хедхантер пропонує гарантію, а це означає, що він безкоштовно здійснить новий набір і втратить престиж перед клієнтом. Клієнт витратить час і гроші на введення в робочу силу чоловіка, який не працює. Працівник також програє, можливо, тому, що він залишить роботу, де його, мабуть, поважають, на ту, звідки його звільнять.