Які умови; багатотижнева організація робочого часу, яка може бути

межі для підрахунку надурочних робіт.
Спостереження. Як і у випадку з попередньою модуляцією, угода може встановлювати щотижневу межу для ініціювання надурочних робіт.
Він також може встановити багатотижневий або річний поріг для їх поселення.
Це не може перевищувати 1607 годин на рік. Це має місце, навіть якщо в професії застосовується система еквівалентних годин (Cass. Soc., 26 вересня 2012 р., № 11-14.083; щодо цього питання див. No 353-85). Однак цю стелю можна встановити на нижчому рівні.
Те, що стосується встановлення річної межі, стосується також багатотижневого та підрічного порогу для понаднормових робіт;

умови врахування для розрахунку компенсації працівникам, прогулів (див. нижче), а також прибуття та вибуття протягом періоду;

коли стосуються планування багатотижневого планування сумісники, умови спілкування з працівником та модифікація розподілу робочого часу та годин.

економічні та соціальні дані, що виправдовують застосування модуляції;

розподіл, як би не було орієнтовним, годин роботи від одного тижня до наступного та протягом тижня;

тижневі обмеження, в межах яких робочий час може змінюватися, а також, якщо мова йде про працівників, що працюють за сумісництвом, мінімальний щоденний, тижневий або щомісячний робочий час;

способи звернення до часткового безробіття та тимчасової роботи у разі різного робочого часу.

за необхідності, період, протягом якого робочий час може змінюватися.
Спостереження. Соціальні партнери можуть встановити тривалість цього періоду, як вважають за потрібне, за умови, що він не перевищує одного року (Labor C., ст. L. 3122-2).
У разі річного випуску організації не здається необхідним збіг періоду з календарним роком. Ми вважаємо, що це може бути фіксований період 12 місяців поспіль. Тому цей період може бути адаптований до потреб бізнесу: 12-місячний період, що відповідає фінансовому році, варіації в діяльності, дати набуття оплачуваної відпустки тощо;

зацікавлені робочі підрозділи та працівники;

модальності, згідно з якими підраховується робочий час (іншими словами, що входить у фактичну роботу, кількість тижнів чи днів, врахована для розрахунку колективного робочого часу тощо);

принцип згладжування компенсації, а також її умови (див. нижче);

де це можливо, умови придбання, прийняття та викупу періодів відпочинку, призначених для компенсації високих періодів, і, якщо встановлено СЕВ, умови перенесення цих днів туди;

усі правила, що застосовуються у разі відсутності, неповного здійснення або права на недостатню оплачувану відпустку, не обмежуючись лише наслідками для винагороди. Зокрема, наслідки для підрахунку надурочних робіт, заборона відновлення відсутності та методи їх оцінки тощо.
Спостереження. Особливо доцільно враховувати в угоді наслідки неявок на підрахунок надурочних робіт. В іншому випадку Касаційний суд вважає, що відповідні години повинні бути відраховані від порогу для надурочних робіт на основі середнього щотижневого робочого часу (Cass. Soc., 13 липня 2010 р., № 08-44.550);

вплив на кількість понаднормових понаднормових прав на оплачувану відпустку, пов’язану зі стажем, віком чи ситуацією в сім’ї;

принцип узгодження періоду отримання права на оплачувану відпустку з щорічною організацією робочого часу;

методи моніторингу в організації;

у разі роботи за сумісництвом, обмеження на використання додаткових годин, піднімаючи його, за необхідності, понад 10%, не перевищуючи третини контрактного розкладу (Working C., ст. L. 3123-18 et C. Trav ., ст. Л. 3123-19), а також способи та амплітуди зміни графіків від одного тижня до іншого.

максимальна тижнева тривалість у середньому 44 години протягом 12 тижнів поспіль і 48 годин на тиждень;

встановлені законом канікули;

та безробіття на 1 травня.

години відпрацьованого часу, що перевищує середнє значення 35 годин, розраховане за контрольний період, встановлений договором, за мінусом надурочних робіт, відпрацьованих понад верхню тижневу межу, встановлену, якщо це можливо, угодою і вже зараховану.
Спостереження. Цей другий метод розрахунку стосується лише, на наш погляд, багатотижневих організацій, які не охоплюють весь рік.

якщо період придбання оплачуваної відпустки (в принципі з 1 червня року n до 31 травня року n + 1) відрізняється від еталонного періоду для розрахунку річного контрольного періоду для модуляції;

чи входив працівник, чи виїжджав, чи був відсутнім протягом звітного періоду;

якщо працівник не скористався всією придбаною оплачуваною відпусткою.

---