Камера спотикання у вашій організації - "гаряче залізо" для збору коштів
Успіх приходить зсередини
Пам'ятаєте, "Драматичний трикутник", "Помийте моє хутро ..." чи "Робота з опором"? У цих внесках ми описали часто складні ситуації, з якими стикаються збір коштів у своєму внутрішньому середовищі з різних точок зору. Спільним знаменником цих та суміжних тем є метатема відповідальність.
Як?
В принципі, можна припустити, що кожен в організації та в її структурах знає, за що він відповідає, а що ні. І цілком чітко: Збір коштів несе відповідальність за забезпечення правильності результатів, тобто, щоб баланс пожертв відповідав очікуванням. Якщо ви знаєте очікування. Що означало б, що цілі узгоджуються між собою, і таким чином з’ясовується розподіл завдань і ролей, а також хто за що відповідає і де.
Якби не слово "але", ми могли б закінчити свій внесок тут. На жаль, насправді часто існує розрив між тим, що всі сприймають як належне, і фактичною поведінкою зацікавлених. Найважливіша різниця полягає в тому, чи насправді хтось, хто несе відповідальність, приймає її. І чи особа, яка не повинна її нести належним чином, вимагає відповідальності у потрібному місці (що також стосується другої метатеми «особиста відповідальність»). Як ви підтримуєте це у своїй щоденній роботі?
Виною у дискомфорті чи іншими
На жаль, це явище дуже поширене. На тренувальних або консультаційних заняттях ми часто стикаємося з питанням про те, якою мірою чітко регламентуються або обговорюються обов'язки, а також щоденний збір коштів, тобто вступають у гру. Раз за разом виявляється, що саме в цьому полягає суть проблеми. І що бракує моделей дій для вирішення цієї проблеми. Ви тикаєтеся в тумані власного дискомфорту і відчуваєте, що інші теж незадоволені. Але це часто призводить до свого роду - відвертого чи прихованого - пінг-понгу взаємної вини та перекладання відповідальності. Зрештою, виникає замкнене коло, яке постійно повертається. У технічному плані це означає: розвиваються дисфункціональні схеми, які потрібно розірвати. Для досягнення прориву корисно зрозуміти розміри відповідальності у вашому професійному середовищі.
Чотири виміри системи відповідальності
Системний організаційний консультант Бернд Шмід представив наступні цифри і дуже влучно каже: «Зростаючі вимоги до вирівнювання та взаємодії процесів сьогодні вимагають набагато більш інтенсивної взаємної координації між залученими людьми та організацією. Якість цієї взаємодії все менше і менше може бути визначено структурно лише за допомогою відповідальності, але її слід відтворювати знову і знову залежно від ситуації ». Ми на цьому етапі безумовно рекомендуємо пояснювальну статтю як подальше читання
Яке відношення все це має до мене як до збору коштів?
На цьому етапі, як я вже говорив вище, в гру входить особиста відповідальність. Перше, що слід зробити, це придивитися до себе, прислухатися до себе: чи все гаразд зі мною/з нами, коли справа стосується відповідальності? Або я відчуваю - можливо, лише розпливчасте - почуття дискомфорту? Тоді ми рекомендуємо це Самоперевірка від Шміда/Месмера:
Після самоперевірки: подумайте - а потім дійте
Самовиконання знань - це, в основному, половина справи, оскільки все починається з прийняття на себе особистої відповідальності. Тому не чекайте, поки чекайте, і чекайте, що інші (начальник, інші керівники чи навіть колеги) проявлять ініціативу, бо вони насправді відповідають за це! Рейнхард К. Шпренгер каже: «Менеджери не для того, щоб брати інших за руку і вести їх до рішень, а для того, щоб створити умови для можливості особистої відповідальності. Чим більше відповідальності бере на себе людина, тим менше розвиватиметься особиста відповідальність. [...] Особиста відповідальність є обов'язковою умовою прихильності ". І:" Але очевидно, що попередня особиста відповідальність має переваги. Тому що залишається питання: Чому так багато хто робить це? Найкоротша відповідь: адже страждати легше, ніж робити. Тому що ти можеш залишатися пасивним. Тому що ви можете знайти групу, яка повідомить про порушення »."
Брати на себе відповідальність або вимагати від неї означає перш за все бути самим активним ...
і якщо спочатку це “лише” мати справу із собою та своїм власним ставленням. Чи буде наступний крок зроблений в напрямку інших учасників і як до нього підійти дотиком пальця - це лише другий етап. Третім етапом було б спільне обговорення того, як можна вдосконалити або розвинути культуру відповідальності в організації в цілому. Однак, якщо початковий тригер, тобто дискомфорт, дуже інтенсивний і зберігається протягом тривалого часу, однозначно рекомендується порада третіх сторін, будь то колеги (якщо вони не самоусвідомлені) або працюйте з тренером.
Зрештою, це також стосується спілкування
Але взяти на себе відповідальність також означає розвивати вміння адекватно спілкуватися про відповідальність та культуру відповідальності, тобто вивчати технічні прийоми боротьби з "гарячим залізом" - це має бути навичка, якою насправді повинні володіти збір коштів ...
Про Сюзану Ройтер
Сюзанна Ройтер - керуючий партнер Центру системного збору коштів GmbH. З 2005 року вона поєднує системний організаційний консалтинг із фандрайзингом та впроваджує системний метод фандрайзингу в ландшафтний фандрайзинг. Показати всі повідомлення від Susanne Reuter →