Консультація роботодавця з листами працівників
Згідно зі статтею 8 Європейської конвенції з прав людини, статтею 9 Цивільного кодексу та статтею L. 1121-1 КЗпП працівник користується правом на повагу до свого приватного життя і, отже, на таємницю свого листування.
Саме в цьому сенсі Касаційний суд нещодавно згадав принцип, згідно з яким усі електронні листи працівників, отримані на його особисті повідомлення, не підлягають виконанню (Cass. Soc. 7 квітня 2016 р., № 14-27949).
Однак Касаційний суд неодноразово мав можливість пояснити це роботодавець може достовірно звертатися до електронних листів, навіть SMS, працівника без його згоди та без його присутності, оскільки вони з'являються на професійному інструменті, і що вони не ідентифіковані як особисті (Cass. Soc., 16 травня 2013 р., № 12-11866; Cass. Com. 10 лютого 2015 р., № 13 -14779).
У такій ситуації ці повідомлення вважаються професійними..
Тому необхідно чітко розрізняти залежно від того, чи кореспонденція надходить від професійних повідомлень працівника, що надаються роботодавцю для потреб його діяльності, або від його особистих повідомлень.
1. Консультація роботодавцем файлів та кореспонденції на професійному комп’ютері працівника
в. Принцип: передбачуваний професійний характер файлів та листування, присутнє на робочому місці
Презумпція професійного характеру
В принципі, файли, створені працівником з використанням комп'ютерного інструменту, наданого йому роботодавцем для потреб його роботи, вважаються професійними, і роботодавець має вільний доступ до цих файлів і може відкривати та консультувати їх без присутності працівника, якщо працівник не визначить їх особистими.
Роботодавець може контролювати комп'ютерні файли, створені, отримані та відправлені працівниками, а також жорсткий диск комп'ютера, зокрема для захисту інтересів компанії або захисту доказів дисциплінарної провини в рамках своєї ієрархічної влади.
Однак цей контроль повинен здійснюватися з законних причин і бути обґрунтованим.
Однак, якщо роботодавець має право відкривати електронні листи, які вважаються професійними, в системі обміну повідомленнями працівника цей параметр не дозволяє йому карати останнього через зміст повідомлення, якщо воно впорядковане. Приватне (Cass. Soc . 5 липня 2011 р., N ° 10-17,284).
З іншого боку, роботодавець може шукати для цілей їх ідентифікації, поза присутністю працівника і навіть не викликаючи його, дані зв’язку, зокрема історії зв’язків, на веб-сайтах Інтернету протягом його робочого часу завдяки ІТ-інструмент, наданий йому роботодавцем для виконання його роботи, яка, як вважається, має професійний характер (Cass. Soc. 8 липня 2008 р., № 06-45.800).
Суд також ухвалив рішення, яким дозволив роботодавцю отримувати доступ до файлів, що зберігаються на USB-накопичувачі, що належить працівникові, якщо він підключений до комп’ютера, що належить компанії.
Справді, для Суду, «як тільки він [USB-ключ] підключається до комп’ютерного інструменту, який роботодавець надає працівникові для виконання трудового договору, і вважається, що він використовується в професійних цілях, роботодавець може мати доступ до файлів, не визначених як особисті, які вони містять, без присутності працівника »(Cass. Soc. 12 лютого 2013 р., № 11-28.649).
Таким чином, роботодавець, який може отримати вільний доступ до вмісту будь-якого «ІТ-інструменту», що надається працівникові, в тому числі в його присутності, також може, завдяки цій зупинці, отримати доступ до запам'ятовуючих пристроїв та їх вмісту, як тільки '' вони підключені до комп’ютера, що належить роботодавцю, і надаються працівникові для виконання його контракту.
Суд підтверджує, що роботодавець може вільно отримувати доступ, тобто навіть без присутності працівника, до файлів комп'ютерних інструментів, "не визначених як особисті".
Слід пам’ятати, що, зіткнувшись із відмовою працівника, лише розпорядження голови Високого суду може дозволити судовому приставу-виконавцю за сприяння експерта відкривати справи, визнані особистими, та пізнавати їх зміст (стаття 145 Кодексу Цивільний процес).
Санкції, що виникають внаслідок виявлення документів
Як правило, судді допускають, що працівник підключається до веб-сайтів, не пов'язаних з його професійною діяльністю, протягом робочого часу, якщо він робить це розумно (Cass. Soc. 8 грудня 2009 р., № 08-42.097). Але зловживання інтернет-зв’язком компанії може виправдати накладення санкції.
Зловживання можна охарактеризувати, коли працівник використовує невідповідний вміст, такий як порнографічні сайти (Cass. Soc. 23 листопада 2011 р., № 10-30,833), або те, що його зв’язки завдають шкоди компанії, спричиняючи перевантаження мережі через обсяг файлів. завантажено (Cass. Soc. 15 грудня 2010 р., n ° 09-42.691).
Судді також визнають зловживання, коли частота та тривалість зв'язків засвідчують, що зацікавлена особа нехтувала своєю професійною діяльністю (Cass. Soc. 18 березня 2009 р., № 07-44.247).
Касаційний суд також виніс рішення щодо цього питання, коли працівник, звільнений за серйозні порушення, входив понад 10 000 разів протягом місяця на позапрофесійних сайтах (Cass. Soc. 26 лютого 2013 р., № 11 -27,372).
Слід зазначити в подібному реєстрі, що рішенням Касаційного суду було встановлено принцип, згідно з яким образи, висловлені працівником щодо свого роботодавця в соціальній мережі, не є злочином публічної образи, якщо лише кількість дуже обмежена кількість людей мала до нього доступ (Кас. 1-й цивільний. 10 квітня 2013 р., № 11-19.530).
b. Виняток: згадка "особисте" в темі електронного листа або в назві файлу забороняє будь-які консультації роботодавця
Соціальна палата Касаційного суду встановила в 2013 році обмеження (вищезазначене рішення) щодо презумпції професійного характеру, враховуючи, що роботодавець не міг ознайомитись із файлами та електронними листами, визначеними працівником як „особисті”, за межами присутності працівника.
За винятком ризику чи особливої події, якщо повідомлення чітко ідентифіковане як особисте, наприклад, якщо тема повідомлення чітко вказує, що це приватне чи особисте повідомлення, роботодавець може його прочитати лише в присутності останнього. або останній належним чином називається інакше, він повинен поважати таємницю листування.
Це рішення узгоджується з відомим рішенням під назвою "Nikon" від жовтня 2001 р., Яким Касаційний суд підтвердив, що роботодавець не може пізнати особисті повідомлення працівника, не завдаючи шкоди життю, позбавленому останнього.
Касаційний суд також нещодавно підтвердив цей принцип, піддавши цензурі рішення Апеляційного суду Екс-ан-Прованс, який вважав, що роботодавець може протистояти працівникові електронним листом з його особистої системи обміну повідомленнями, доступною з його професійного комп'ютера (CA Aix- ан-Прованс, 3 грудня 2013 р., n ° 12/03733; Cass. Soc. 7 квітня 2016 р., цитоване вище).
Однак, якщо, коли справа має назву "особиста" і працівник, покликаний ознайомитись із зазначеною картою, відмовляється або не відповідає, роботодавець може через судового пристава проконсультуватися з цими електронними листами.
Крім того, таємниця може бути знята в рамках кримінального розслідування або за рішенням суду, і суддя може, наприклад, прийняти розпорядження для призначення судового службовця для доступу до повідомлень.
Після законного відкриття електронного листа можна використовувати на підтримку процедури дисциплінарного звільнення, якщо воно "пов’язане з професійною діяльністю".
2. Розширення правил, що застосовуються до ділового комп’ютера, на діловий мобільний телефон
Господарська палата Касаційного суду у своєму рішенні від лютого 2015 року (цитоване вище) вирішила, що професійний мобільний телефон є робочим інструментом, і що SMS, надіслані або отримані цим пристроєм, "вважається професійним характером".
Крім того, Суд пояснив, що надсилання в суді текстових повідомлень, які працівник не визначив як "особисті", і що вони, таким чином, допустимі як метод доказування, не є несправедливим процесом.
Тоді для неї не можна посилатися на статті 9 Цивільного кодексу та пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, які захищають конфіденційність.
3. А що щодо використання працівником свого особистого мобільного телефону під час роботи ?
Відповідно до статті L. 1321-3 КЗпП, загальну та абсолютну заборону на використання особистих мобільних телефонів на робочому місці та в робочий час можна вважати зловживанням.
Однак ця заборона може бути виправдана конкретними робочими ситуаціями, наприклад, позиціями з високим ризиком, що вимагають постійної та абсолютної уваги.
Така заборона повинна бути записана у внутрішній регламент або меморандум, якщо компанія не зобов'язана складати ці норми, а також може бути в пункті трудового договору.
Окрім цих особливих випадків, в принципі не можна звинувачувати працівників у будь-якому розумному використанні їх телефону в особистих цілях під час робочого часу.
Обмеження, які слід дотримуватись, оцінюються з урахуванням часу, відведеного на це використання, а також з урахуванням неприємностей, які використання мобільного телефону може спричинити для інших працівників.
Якщо мобільний телефон є простим робочим інструментом, а не вигодою в натуральній формі, роботодавець, який надав працівникові професійний мобільний телефон, в принципі може його вилучити, якщо цей захід не є дискримінацією або не сприяє моральному домаганню ( Cass. Soc. 27 жовтня 2004 р., N ° 04-41.008).
Однак якщо це вигода в натурі, це елемент винагороди, і роботодавець не може позбавити її працівника.
Повага до права власності та приватного життя працівника, а також вимога лояльності в конституції доказу в принципі протиставляються перевірці роботодавцем вмісту особистого телефону працівника, навіть якщо він підозрює в шахрайському та шкідливому використанні цього інструменту.
Запис приватної телефонної розмови, проведеної без відома автора, є несправедливим процесом, який робить докази, отримані таким чином, неприйнятними на думку Касаційного суду.
Однак те саме не стосується використання одержувачем SMS, автор не може проігнорувати, що вони записуються по телефону (Cass. Soc. 23 травня 2007 р. № 06-43,209).
Голосове повідомлення роботодавця, залишене на телефоні працівника, також є дійсною формою підтвердження (Cass. Soc. 6 лютого 2013 р. № 11-23.738).
Таким чином, роботодавець та працівник мають можливість виробляти в суді SMS або голосові повідомлення, якими обмінюються за допомогою професійного або навіть особистого мобільного телефону.
Проста помилка виправдовує звільнення працівника з особистих причин, який здійснював телефонні дзвінки в неробочий час із мобільним телефоном, наданим йому роботодавцем (CA, Париж, 2 липня 2008 р., № 06-13085).
З іншого боку, звільнення, мотивоване жорстоким використанням мобільного телефону, в той час як приватне використання широко терпилося в компанії, і працівник не був предметом попередження або навіть попередні зауваження не є виправданим (Cass., 2011, n ° 09-42.786).
У той час, коли мобільний телефон та Інтернет є всюдисущими, доречно як роботодавцю, так і працівникові уважно стежити за розвитком законодавства в цій галузі ...
Зв’яжіться з JDB Avocats
Ви можете розраховувати на нашу оперативність та нашу мобілізацію, щоб бути з вами щодня.
З будь-яких інших питань, не соромтеся звертатися до нас:
- через нашу форму
- за телефоном: 01 42 56 96 96
- електронною поштою: [email protected]
Наша команда відповість на всі ваші запитання якомога швидше.