Конвенції; плата за управління організацією груп під випробуванням нормативних обмежень
"Угоди про винагороду за управління" мають особливість бути в рамках групи інструментом, який, як і угоди акціонерів, прагне сприяти контрактуалізації корпоративних відносин. У цьому сенсі їх обґрунтованість повинна оцінюватися як з урахуванням зобов'язального права (яке характеризує договірну свободу, що оточує ці угоди), так і законодавства про товариства (яке виражає інституційний вимір, що обмежує необов'язкові кордони цієї свободи).
Договори про плату за управління, які є контрактами sui generis [1], важко адаптуються до традиційних юридичних кваліфікацій. Цей контракт із невизначеними умовами дійсності та сумнівною ефективністю залишає мало місця для імпровізації для його письменника. Незважаючи на те, що він базується на простому договірному прийомі, він набуває набагато складнішої реальності, що випливає із самого договору, а також із середовища, в яке він вписаний.
Виходячи з самого контракту, угода про "плату за управління" має протеїнський характер. Ця протеїформність насамперед обумовлена різними назвами, даними їм практикою. Таким чином, вони випадково кваліфікуються як угоди про допомогу, управління чи керівництво, які змінюються разом із діловою практикою. Ця протеїформність також є результатом договірної свободи, якою користуються договірні сторони при визначенні змісту угоди.
Виходячи з навколишнього середовища, ці конвенції, які посідають важливе місце в діловій практиці, мають багатовіковий характер і дуже пристосовуються до потреб суб’єктів господарювання, виправдовуючи їх використання в дуже різноманітних сферах. Тому вони широко використовуються з точки зору розподілу або корпоративних питань.
Отже, вивчення цих конвенцій повинно залишатися актуальним, бути галузевим та розмежованим. Це є причиною того, чому це дослідження обмежується розглядом питання реєстрації договорів про плату за управління в групі компаній.
З точки зору контрактної техніки, "угоди про винагороду за управління" базуються на укладанні холдинговою компанією, можливо, контрольованою та керованою тією самою фізичною особою, угоди про надання послуг з її дочірніми компаніями. Відповідно до умов цієї угоди, холдингова компанія надає через фізичну особу та за винагороду певні технічні або загальні послуги (з точки зору допомоги та адміністративної, бухгалтерської, юридичної, податкової, фінансової та комерційної підтримки). його підрядні операційні дочірні компанії. Ці послуги можуть також стосуватися надання управлінських послуг, традиційно охоплених корпоративним мандатом. У цій конфігурації соціальний директор дочірньої компанії, який також виступає в ролі агента постачальника послуг, отримує двічі винагороду за безпосередньо корпоративний офіс та опосередковано за угоду про "плату за управління".
У рамках групи компаній, і зокрема, коли одна з компаній групи перелічена, можна встановити взаємозв'язок між існуванням "договорів про винагороду за управління" та наявністю контрольного акціонера, часто організованого. форма сімейного холдингу [2]. У цьому контексті використання цих угод має багато переваг.
Вони в першу чергу представляють організаційний інтерес. Дійсно, вони дають можливість, особливо в присутності контрольного акціонера, стабілізувати управління компанією та збалансувати власний капітал у ній. Вони також сприяють оптимізації ведення групової стратегії та раціоналізації навичок на рівні головної холдингової компанії, тим самим уникаючи надмірного звернення операційних дочірніх підприємств до зовнішніх постачальників послуг.
Вони також мають переваги з точки зору фіскальної та соціальної оптимізації. З податкової точки зору, використання цих угод дозволяє так званому холдинговому холдингу [3] скористатися численними вигідними податковими заходами, зокрема з точки зору прав на передачу, а також щодо податку на багатство, який зараз замінено на "МФУ [4] .
З соціального аспекту угоди про "збори за управління" дозволяють керівникам компаній пристосовувати свій соціальний та податковий режим до своїх потреб, щоб уникнути, наприклад, накладення на них управлінської винагороди за прогресивними масштабами корпоративного податку. родова холдингова компанія, яка відіграє роль каси [5]).
За відсутності чіткого юридичного положення прецедентна практика визначає "угоди про плату за управління" як "контракти на надання послуг за плату з організації та управління комерційним та управлінським управлінням компаніями"[6] .
Однак прецедентна практика ніколи чітко не визначала, на шкоду юридичній визначеності операторів, умови чинності та ефективності цих конвенцій. У зв'язку з цим доктрина демонструє певну ортодоксальність і підкреслює невизначеність, пов'язану з цими конвенціями [7] .
Отже, тоді представляється доречним, щоб краще визначити їх режим, ризики та обмеження, пов'язані з ним, прийняти нову перспективу, засновану не лише на самій конвенції [8], ні на ризиках, які вона породжує. [ 9], а також на обмеження, що виникають у середовищі, в якому воно відбувається. Дійсно, їхній режим зараз побудований на основі подвійної динаміки, заснованої на незрозумілій судовій практиці та правовому середовищі, що змінюється.
Еволюція цього правового середовища випливає, по суті, з поступової укладання контрактів з законодавством про товариства [10], розриву з традиційною судовою практикою, оновлення зобов'язального законодавства та появи нової усталеної соціальної бази, зокрема в компаніях, що котируються на біржі, на прозорість корпоративного управління.
Угоди про "плату за управління", далекі від того, щоб становити простий договірний прийом для внутрішньої організації груп, також ілюструють проблеми, що виникають внаслідок плутанини між правом компаній та договірним правом. Дійсно, все більше використання цієї конвенції чітко відображає зростаючий феномен контрактуалізації, який зараз зрошує законодавство французьких компаній.
З одного боку, існує договірна свобода, що значною мірою підтримується розробкою інструментів м'якого права при регулюванні внутрішньої організації груп. З іншого боку, існує корпоративний громадський порядок, призначений захищати установу, яка є компанією, а також її акціонерів.
Угоди про винагороду за управління зараз є провідним контрактом у групах компаній, поряд із загальними угодами про грошові кошти та угодами акціонерів. Однак закон, далеко не ігноруючи ці конвенції, стигматизує їх, не гарантуючи правової визначеності, що випливає із законних очікувань, на які можуть претендувати договірні сторони. Дійсно, останні прихильні до договірної економіки, життєздатність якої в кінцевому підсумку передбачається, на противагу будь-якій правовій послідовності, оцінювати лише тоді, коли виникають труднощі при виконанні взятих зобов'язань.
Однак сторони, ведучи переговори про такі контракти, не звільняються від ризиків, пов'язаних із чинними нормативними обмеженнями, і діють між собою логічним розподілом отриманого тягаря. Подібним чином ці ризики, що впливають на економію договору про плату за управління або контекст, в який він входить, мають змінний характер і змінюються.
Причиною такої парадигми може бути джерело в тому ж бажанні, що і в основі останніх подій у законодавстві компаній: поліпшити та посилити прозорість корпоративного управління на користь інтересів, відмінних від лише існуючих традиційних інтересів у суспільстві.
Можливо, складність полягає деінде в цьому конкретному місці, що стосується визначення інтересів, які слід захистити від скоєння зловживань. Саме в цьому сенсі обмеження, що оточують ці конвенції, сьогодні можуть закликати розвиватися.
Розробникам "угод про управлінські внески", неможливих для звільнення від соціальних інтересів та інтересів акціонерів, які закон визнає сьогодні законним захистом, можливо, незабаром доведеться також враховувати легітимацію нових інтересів, розповсюджених на всіх зацікавлених сторін у корпорації. проекту та сприяння створенню вартості [11] .
Примітки:
[1] А. Ріера, Управління компанією або контракт на управління: мистецтво роботи з чужими грошима?, AJ Contrat 2017, с. 56 с.
[2] Це особливо стосується компаній Alten, Bic, Bouygues, Sodexo, LVMH, Biomérieux, Faurecia тощо.