Коронавірус та трудове право 12 найважливіших питань Юридичний портал
Німеччина бореться з епідемією коронавірусу, яку вже оцінюють як пандемію через глобальне поширення. Зі збільшенням числа випадків поступово зачіпаються всі сфери життя і, зокрема, робоче життя. Які наслідки, передбачені трудовим законодавством, виникають для роботодавців та працівників від конкретної небезпеки для здоров'я?
У статті розглядається надзвичайно актуальна тема через постійно мінливу кризову ситуацію. Зміни фактичної та правової ситуації можуть відбутися дуже швидко після публікації. Наш співрозмовник надає фактичну та правову ситуацію, відому йому станом на 5 березня 2020 року.
Дякуємо юристу Dr. Детлефу Грімму за дружню відповідь на найважливіші питання трудового законодавства щодо коронавірусу та COVID-19. Лікар. Грімм є співавтором посібника з трудового законодавства "Tschöpe" та постійним автором журналу Arbeits-Rechtsberater (ArbRB).
Зверніть також увагу на останню статтю Dr. Грімм: Корона та ті, хто повертається з відпустки: 13 питань трудового законодавства
1. Чи мають працівники право на винагороду, якщо роботодавець звільняє їх від роботи завдяки Короні?
Так. Якщо роботодавець звільнений з роботи, працівники завжди зберігають своє право на винагороду.
2. Чи існує право на винагороду, якщо працівники залишаються вдома, побоюючись коронарної інфекції?
У цьому випадку працівники втрачають право на винагороду. Вони в основному носять т. Зв. Дорожній ризик. Навіть якщо взимку з компанією неможливо зв’язатися, працівники втрачають право на винагороду відповідно до розділу 326 (1) BGB. Те саме стосується сигналізації про смог.
Більше того, якщо працівники залишаються вдома, вони відсутні без виправдання. Немає загального права відмовити у виконанні, навіть у разі наближення пандемії. Відсутність може призвести до попередження або припинення дії.
3. Чи мають працівники право працювати в домашньому офісі?
Немає одностороннього права працівників визначати свої результати роботи таким чином, щоб вони могли працювати вдома (домашній офіс). І в цьому випадку - якщо працівник залишиться вдома - відбудеться порушення обов'язку, що також призведе до втрати права на винагороду.
Звичайно, сторони можуть домовитись про те, що співробітники поки що працюватимуть вдома. Але для цього потрібна взаємна згода.
Якщо в компанії вже існують норми домашнього офісу, тиск на роботодавців посилиться, принаймні тимчасово.
Вимоги до допустимої угоди домашнього офісу досить високі щодо якості робочого обладнання або робочого місця, а також щодо аспектів захисту даних. І навпаки, тому роботодавець не повинен мати можливість в односторонньому порядку замовляти домашні офіси. Це також говорить на користь мирних рішень.
4. Чи зобов’язаний роботодавець платити, якщо Corona спричиняє замовлення або нестачу сировини?
В принципі, роботодавець несе т. Зв. Економічний ризик. Це випадки, коли операції технічно можуть бути продовжені через відсутність замовлень або продажів, але відбувається втрата роботи. Такий випадок існує, коли постачальники - наприклад, з Китаю - не можуть поставити свою попередню продукцію, і тому виробництво не працює. Тут роботодавець ще повинен виплачувати заробітну плату. Той факт, що він не може використати (запропоновану) роботу - оскільки він не має замовлень чи попередньої продукції через довгі ланцюги поставок - це частина його економічного ризику.
5. Чи застосовується звичайне право на продовження виплати заробітної плати до коронавірусної хвороби? Що робити, якщо є лише підозра на зараження? Повинен працювати під час карантину?
Є працівником вірусу корони хворий, Відповідно до § 3 Закону про безперервну винагороду (EFZG), як і кожен працівник, він має право на продовження винагороди за хвороби протягом шести тижнів. У деяких випадках ці терміни є довшими з точки зору трудових відносин чи колективних договорів. Фрілансери не мають цього права, оскільки вони не мають статусу працівника.
Процедура інша, якщо працівник, який страждає на вірус корони, також використовується відповідно до розділу 31 речення 2 Закону про захист від інфекцій (IfSG) заборона професійної діяльності замовлено. Потім право на продовження винагороди конкурує з правом працівника на компенсацію в результаті заборони діяльності відповідно до розділу 56 (1) IfSG. Відповідно до цього, кожен, хто виділяє інфекцію, підозрюється у зараженні, є підозрою у зараженні або є іншим носієм патогенних мікроорганізмів у значенні розділу 2 речення 2. Якщо СГЗ забороняється виконувати свою роботу, держава буде компенсована в розмірі втрати заробітку протягом шести тижнів так регулюється в § 56 Абз. 2 та Абз. 3 IfSG).
Роботодавець втручається Передоплата, таким чином є квазі «пунктом виплат» для держави (розділ 56 (5) речення 1 IfSG). Виплачені суми відшкодовуються роботодавцем за заявою до компетентного органу (у Північному Рейні-Вестфалії та більшості інших федеральних земель це окружні уряди) (розділ 56 (5), речення 2 IfSG). Однак компенсація здійснюється лише на вимогу роботодавця. Якщо роботодавець не здійснив авансовий платіж, що суперечить встановленому законом зобов'язанню, працівник також може подати цю заяву (розділ 56 (5), речення 3 IfSG).
За словами М.М., через обов’язковий публічно-правовий ефект, закон про захист від інфекцій Заборона на працевлаштування хвороба працівника. Звичайно, це стосується лише тих випадків, коли така заборона на працевлаштування була видана стосовно хворого працівника. Тоді не повинно бути права на подальшу винагороду, оскільки хвороба не була однопричинною для втрати роботи (це також бачить Грейнер, наприклад, у Мюнхенському довіднику з трудового права, том I, 4-е видання 2018, розділ 80, граничний номер 41, не є безперечним).
Є лише Підозра У разі зараження також подається позов про відшкодування збитків відповідно до розділу 56 (1) Вирок 1 IfSG, якщо офіційна заборона на роботу згідно із розділом 31 IfSG була замовлена. Заборона діяльності може стосуватися окремих працівників або офіційно визначених груп.
Причинним фактором непрацездатності тоді є не підозра на захворювання як така, а заборона на працевлаштування. Це означає, що немає права на продовження виплат у разі хвороби. Крім того, часто навіть не буває хвороби, оскільки існує лише один підозрюваний випадок.
Випадки карантин (регулюється в § 30 IfSG) мають розглядатися однаково: тут, в результаті карантину, буде оголошено заборону на працевлаштування. Тоді є вимога про компенсацію відповідно до § 56 IfSG. Працівник, який перебуває на карантині, не хворий, тому немає права на продовження виплат у разі хвороби.
6. Якщо компанія офіційно закрита, працівники мають право на винагороду?
Якщо компанія - наприклад, на підставі пункту 1 та 2 розділу 28 пункту 1 та 2 IfSG - закрита, оскільки існує ризик зараження всієї компанії або груп працівників (міські адміністрації, школи, дитячі садки, лікарні, медична практика тощо), можна побачити принципи, застосовані РГ у 1923 році Теорія бізнес-ризику подати заявку.
Нам відомі випадки операційного ризику, коли енергопостачання переривається, наслідки природних явищ, нестача сировини або пошкодження машин, а в результаті припинення або обмеження операцій. Роботодавець не винен.
Відповідно до судової практики, роботодавець несе операційний ризик в результаті офіційних заходів - тобто закриття компанії - якщо цей ризик був притаманний офіційному заходу в компанії через її особливий характер. Тож це залежить від характеру бізнесу.
- Під час державної жалоби після смерті Гінденбурга в 1934 році музиканти танцювальної групи зберегли своє право на винагороду. Танцювальний зал ризикував подібним закриттям через державну жалобу. Роботодавець повинен був це нести і виплачувати заробітну плату.
- Подібне рішення БАГ прийняв у 1963 році з нагоди державної жалоби в Нюрнберзі.
- Заборона польоту через хмару попелу або заборона на роботу окремої компанії через сигналізацію смогу також повинна нести роботодавець.
- Якщо банківські операції тимчасово призупинені через наглядові заходи, вжиті BaFin, роботодавець повинен продовжувати виплачувати заробітну плату
Не до операційного ризику включати загальні загрози, такі як війни, громадянські заворушення та теракти. Деякі також включені Епідемії (відповідно до Краузе в HWK, коментар Arbeitsrecht, 8-е видання 2018 р., § 615 BGB, маргінальний номер 116).
Якщо принципи перенести на справи Корони, наприклад, університети, де обов'язково існує широкий особистий контакт, центри денного догляду, школи, загальнодоступні державні адміністрації, івент-компанії, ярмарки, універмаги тощо. особлива особливість свідчить про те, що існує контакт з людьми, які мають інфекційні захворювання. Також особливістю цих компаній є те, що їхні власні працівники контактують з людьми, заражаються або є підозра на зараження, і тому може бути винесено рішення про закриття компаній. З моєї точки зору, це свідчить про те, що характер цих компаній слід розглядати як операційний ризик роботодавця, так що роботодавець повинен передати право працівника на винагороду.
Ці принципи також повинні застосовуватися в лікарнях, кабінетах лікарів тощо.
Це дає чітке свідчення того, що в будь-якому випадку вимоги про відшкодування збитків згідно з § 56 IfSG повинні бути заявлені роботодавцем або працівником для спроби обмежити ризик. Слід подати відповідні запити.
7. Чи існує право на компенсацію, якщо працівникам заборонено займатися прибутковою роботою через Corona?
Так: Право на компенсацію регулюється в розділі 56 (1) IfSG. Принципи викладені у розділі 5 вище. Важливо також, що роботодавець може вимагати передоплати за виплату заробітної плати (див. Розділ 56 (12) IfSG), що може бути особливо цікавим для малого бізнесу.
Субсидії роботодавця - які він виплачує добровільно, якщо це необхідно - компенсуються компенсацією на користь держави (розділ 56 (8) речення 1 IfSG).
Заяви роботодавця про відшкодування - роботодавець робить авансові платежі - подаються протягом трьох місяців після припинення забороненої діяльності через заборону працевлаштування відповідно до § 31 IfSG або закінчення "ізоляції" (ізоляція означає карантин відповідно до § 30 IfSG ) у компетентному органі (районному уряді) це регулюється пунктом 1 статті 56 речення IfSG.
На додаток до вимоги про компенсацію відповідно до § 56 IfSG, існує також претензія Позов згідно з § 616 BGB, якщо працівник не працює протягом короткого періоду часу особисті - тобто суб'єктивні - причини не можуть надавати послугу. В основному це може бути у випадку з інфекціями, як це вирішували звичайні суди в 1960-х. Однак це має бути лише абсолютним Окремі випадки, наприклад, підмайстр м'ясника із сальмонелою (випадок BGH) або випадки паратифу (випадок LG Düsseldorf).
Якщо мова йде про заборону працевлаштування компанії в цілому або про загальну пандемію, не існує жодної індивідуальної перешкоди для виконання (цей випадок регулюється § 616 BGB), але одна об'єктивний Перешкода в роботі. Тоді стандарт не повинен застосовуватися. Це буде у випадку із "загальними заборонами на здійснення господарських операцій". Однак один з них є у "гущі думок щодо § 616 BGB". Ця норма трактується досить широко деякими авторами, тоді як інші обмежуються "реальними" перешкодами у виконанні, властивими окремим працівникам.
Це також практично важливо. На думку як BGH, так і LG Düsseldorf, позови про відшкодування шкоди державі відповідно до розділу 56 IfSG виключаються у випадку, якщо роботодавець продовжує зобов'язаний виплачувати винагороду відповідно до розділу 616 BGB. Таким чином, застосування § 616 BGB полегшує державу.
Саме це питання відіграватиме певну роль у позовах про відшкодування шкоди державі. Тому роботодавці повинні стверджувати, що об'єктивна причина запобігання через загальна пандемія або загальна заборона ділових операцій щодо груп працівників у вашій компанії. Краузе (у HWK, 8-е видання 2018 р., § 616 BGB, граничний номер 35, 17) розглядає епідемії як об’єктивні бар’єри для ефективності, які роботодавець не враховує, і тому їх слід брати до уваги при подальшій оплаті.
7а. Чи існує право на подальшу оплату праці, якщо працівники лише побічно не можуть продовжувати свою вигідну роботу завдяки Короні?
Це сузір'я виникає, наприклад, якщо садок тимчасово закривається через корону, батьки дитини в садку повинні самі організовувати догляд, і тому (тимчасово) їм неможливо виконати свій обов'язок працювати.
У будь-якому випадку, це не випадок, коли розглядається вимога про компенсацію згідно з IFSG. Однак роботодавець може бути зобов'язаний продовжувати платити відповідно до розділу 616 BGB. Розділ 2 (1) Закону про відпустки для годувальників дотримується переважаючої думки, що період до десяти днів слід розглядати як „відносно незначний час” у значенні речення 1 розділу 616 BGB. Однак, розуміється, що це положення означає, що претензія на продовження виплат існує лише в тому випадку, якщо (а не "в тій мірі") працівникові тимчасово заборонено (див. Краузе в HWK, 8-е видання 2018 р., § 616 BGB, маржа № 37) . Наприклад, якщо дитячий садок негайно закрито на два тижні, відповідно до § 616 BGB права на це відсутні.
В іншому випадку положення є обов’язковим; Якщо застосування розділу 616 Цивільного кодексу Німеччини (BGB) фактично виключається з трудового договору, роботодавець не повинен побоюватися продовження виплат відповідно до цього положення.
Якщо немає вимоги відповідно до § 616 BGB, відповідні працівники не можуть сподіватися ні на "допомогу на догляд" відповідно до § 44a, параграф 3 SGB XI, ні на "допомогу за хворобою через хворобу дитини" відповідно до § 45 SGB V - оскільки Сама дитина не хворіє і не потребує догляду (див. § 7 абзацу 4 PflegeZG у поєднанні з §§ 14, 15 SGB XI).
8. Які запобіжні заходи повинен вжити роботодавець щодо Corona/COVID-19?
Кожен роботодавець має захисні обов'язки відповідно до трудового законодавства, зокрема обов'язок охорони здоров'я працівників.
Практичні заходи - це забезпечення дезінфікуючими засобами у відповідних місцях (вхід, туалети), інструкції щодо їх використання та посилення зусиль для забезпечення дотримання гігієнічних норм.
Ступінь, в якій роботодавці повинні терпіти запобіжні заходи, розпочаті працівниками, залежить від обставин. Потрібне зважування інтересів (розділ 315 (3), речення 1 BGB). Якщо підвищений ризик зараження через регулярні контакти з потенційно інфікованими людьми, наприклад, у медичній допомозі або в аеропорту, роботодавець повинен терпіти захисні заходи, такі як маски для обличчя.
Робоча рада оператора магазинів безмитної торгівлі в аеропортах Берліна виступила проти заборони роботодавця носити маски для обличчя. Там роботодавець спочатку забороняв носити маски та рукавички під час роботи, особливо коли прибули рейси з Китаю. Перш ніж було прийнято рішення про обсяг права спільного вирішення відповідно до статті 87 (1) No 1 BetrVG (Трудовий суд Берліна 55 BV Ga 2341/20, LAG Берлін-Бранденбург PM 12/20 від 4 березня 2020 р.), Роботодавець поступився і письмово стверджує, що працівники за бажанням можуть носити на роботі маски та рукавички. Безумовно, правильне рішення в конкретній небезпечній ситуації, яке також відповідає повноваженню, спрямованому на справедливість, видавати вказівки щодо порядку та поведінки (Розділ 106, речення 2 GewO).
Більш хвилююче питання полягає в тому, чи може і коли роботодавець може звільнити працівників у разі абстрактних або конкретних підозр на зараження. У разі звільнення роботодавця з роботи працівник зберігає за собою право на винагороду. Однак працівник має право найму, тому працівник може не хотіти, щоб його звільняли з роботи. Особливо це стосується випадків, коли роботодавець обирає окремих працівників без різниці з об’єктивних причин.
З об'єктивних причин роботодавці можуть, принаймні на короткий час, звільнятись від роботи в контексті конкретного загрози інтересам роботодавця, навіть без договірної угоди. Є деякі докази - особливо з огляду на нинішню невизначеність - що роботодавці можуть припускати та звільняти від фактичних підстав підозр на основі фактів. Це може бути, наприклад, якщо виникають окремі симптоми хвороби або якщо працівник раніше перебував у зоні ризику (можливо, також у зонах ризику, таких як карнавальна сесія в Гангельті/Хайнсберзі).
Якщо роботодавець знає про хворобу, він повинен відправити працівника додому. Але це завжди було правдою через обов'язок догляду.