Менеджери з персоналу зазнають невдач через своїх співробітників - Інтерв’ю
Деякі називають це концепціями управління здоров’ям, інші компанії пропонують фітнес-програми або програми боротьби зі стресом, але обидві групи хочуть одного і того ж: зберегти задоволеність і, отже, лікарняні. Ця амбіція дозволяє компаніям бути винахідливими.
Вони встановлюють програми зміцнення здоров’я, садять курси йоги і навіть роблять власні басейни, тенісні корти та зони саун більш доступними для власних працівників за допомогою знижкових кампаній. Якими можуть бути всі ці інвестиції, можуть запитати деякі працівники - наприклад, майстри, прибиральник та обслуговуючий персонал. Ваша щоденна робота складається з фізичної роботи.
Що не так із кадровими відділами? Хіба вони насправді не бачать, чого хочуть їхні овечки, чи це через маленьких овець, які не цінують ногу, яку роботодавець вириває для них усіма цими програмами, щоб зробити їх щасливими? Можливо, обидві сторони повинні подолати комунікаційну блокаду?
Hochschule Fresenius хотів зрозуміти суть усієї проблеми і опитував 180 працівників з торгівлі, пасажирського транспорту, прибирання та обслуговування. Результат: Програми не вирішують найбільш нагальних проблем. Професор Сабін Хаммер узагальнює їх наступним чином:
"Все більше і більше працівників відчуває, що зусилля та доходи перестають бути правильними".
Якщо певних основ, що стосуються їхньої власної робочої ситуації, немає, працівники також мало цікавляться пропозиціями фітнесу від свого роботодавця. Тому що задоволення визначатиметься факторами визнання та оцінки. "І якщо ці стосунки перебувають у важкому становищі, це має демотивуючий ефект і впливає на психологічний добробут".
Аніта Саатхофф з дослідницької та консалтингової компанії 2HMForum бачить це аналогічно. Вона представила дослідження (Employee Focus Germany), в результаті якого зробила висновок: "Багато компаній ще не зрозуміли, що їм не потрібно все більше і більше інвестувати в задоволення своїх співробітників, а перш за все в емоційні зв'язки". І її колега Роман Беккер йде в подібному напрямку: "Співробітники хочуть більше визнання та уваги - і це головне завдання менеджерів". Він проаналізував, що 72 відсотки вихвалених працівників переобрають свого роботодавця, а 77 відсотків навіть залишаться з ним. Він також виявив, що ті, кого слухають на співбесіді з працівниками, є більш мотивованими.
Зрештою, чи пов’язано це з ідентифікацією? "Так", - говорить професор Хаммер. Якщо керівники не гарантують, що їх співробітники можуть ідентифікуватись з тим, що вони роблять, і не знають, чи потрібні вони взагалі, чи їх зусилля бачать насправді, то це має довгострокові негативні наслідки для їх загального стану здоров'я. «Крім того, тиск на ефективність фактично зростає. Кожен описував це так ". Чим вищий стрес, тим менше уваги приділяється психосоціальним потребам працівників.
Все це, а також тенденція до скорочення ресурсів, а обсяг роботи залишається незмінним, робить працівникам дуже легко залишатися вдома вранці, коли їм погано. «Лікар завжди пише, що ти хворий.» А тепер - що робити? Сабін Хаммер та її команда запропонували каталог заходів.
Підвищення обізнаності - Рівень керівництва повинен бути обізнаний про те, як поводитися зі своїми працівниками. Майстру-майстру не потрібні перетворюючі концепції лідерства, а реальний слух для його потреб.
Децентралізувати - Якщо можливо, кожен повинен мати контактну особу в колективі. Тенденція до централізованих процесів негативно позначається на настрої працівників. Дослідницька група рекомендує постійні та малі робочі групи з постійною контактною особою, до якої кожен може звернутися з усім. Навіть ті, хто ніколи або рідко бачиться зі своїм менеджером, розчаровані.
Скажіть: Важливе значення в робочий час. Кожен, хто працює в чергуються зміни, піддається деяким факторам ризику, таким як нерегулярний ритм життя або зміна інтервалів сну. Справитися з цими проблемами легше, якщо постраждалі можуть взяти участь у прийнятті рішення про розподіл класів. Це створює у них відчуття причетності та почуття, щоб працювати відповідно до власних потреб (де це можливо). В: Ви повинні і зробили - має тривожний та демотивуючий ефект.
І нарешті, поспіх: ієрархії також можуть зіграти свою роль у задоволенні. Це коли працівники виявляють дефіцит з точки зору соціальних навичок свого керівника. Наприклад, якщо тиск просто передається, виникає невдоволення. Тоді у працівників виникають (виправдані) сумніви щодо компетентності свого керівника як начальника.
Висновок: пропозиції щодо фітнесу та харчування мають сенс. Але кадровим відділам слід добре подумати, кому їх запропонувати. Завжди слід запитувати, які працівники вважають, який захід є адекватним. Просто зробити щось заради цього недостатньо.