Невиправдані прогули та відмова від позиції "Видання-законодавчі органи"

За законодавчими виданнями

Резюме

Невиправдані прогули, відмова від посади: про що мова ?

Кілька ситуацій можна кваліфікувати як невиправдану відсутність (невиправдана відсутність на постійних контрактах або невиправдана відсутність на строкових контрактах).
Це може бути:

  • виїзд у оплачувану відпустку, який роботодавець відмовив;
  • необґрунтоване продовження дозволеної або виправданої відсутності (наприклад: працівник не повертається до дати відновлення, що з’являється у його лікарняному листі, до дати закінчення цієї оплачуваної відпустки або наприкінці професійного навчання);
  • відсутність без попереднього запиту та без будь-якого елемента, що вказує на цю відсутність (наприклад: працівник не звітує про роботу протягом декількох днів або декількох тижнів);
  • або, що є більш серйозним, відмови від посади: за власною ініціативою та без дозволу працівник припиняє виконувати свої обов'язки або відмовляється приєднатися до доручення, призначеного йому роботодавцем (наприклад: працівник припиняє свої обов'язки без обґрунтування та стає самозайнятим у тому ж секторі діяльності або переходить на роботу до іншого роботодавця).

Звільнення

Звільнення - це спосіб розірвання трудового договору CDI за ініціативою роботодавця. Щоб звільнення було дійсним, звільнення повинно проходити процедуру, яка варіюється залежно від підстав для звільнення, на які посилаються.

відмова

Управління невиправданими прогулами або залишенням посади: інструкції

Що робити у разі відсутності працівника? Перш за все, ніколи не вважайте відсутнього працівника, який звільнився. Потім перевірте, чи справді це невиправдана відсутність і що вона не пов’язана з недоліком або недбалістю роботодавця.

Ніколи не вважайте відсутнього працівника звільненим

Невиконання трудового договору не може розглядатися як відставка; це є причиною зупинення трудового договору, що має наслідки для винагороди та її аксесуарів (див. нижче) і яка може призвести до дисциплінарного стягнення або навіть, у довгостроковій перспективі, а якщо обставини це виправдовують, до звільнення (звільнення) за реальною та серйозною причиною, звільнення за серйозні порушення або звільнення за тривалу відсутність).
Насправді відставка не можна передбачати; воно повинно бути результатом чіткого і однозначного наміру працівника розірвати трудовий договір. Якщо роботодавець вважає, що відсутній працівник звільнився, розірвання трудового договору, швидше за все, буде перекваліфіковано суддями у відставці без реальних та серйозних причин (Cass. Soc., 10 липня 2002 р., № 00-45.566).

Перевірте свою ситуацію у свого менеджера

Примітка: у разі позитивної відповіді на ці запитання, ви повинні бути обережними та не робити нічого під загрозою судового розгляду.

Дайте йому можливість пояснити себе, надіславши йому офіційне повідомлення, щоб виправдати відсутність

Провівши всі ці перевірки, роботодавець повинен надіслати рекомендованим листом лист із підтвердженням отримання, із запрошенням відсутнього працівника виправдати свою відсутність та негайно відновити роботу.
Без відповіді від нього і через 5 або 6 днів роботодавець може надіслати йому нове офіційне повідомлення, щоб обґрунтувати свою відсутність, зазначивши в цьому листі, що він може бути притягнутий до дисциплінарного стягнення.

Будьте обережні, щоб не вказати точний характер дисциплінарного стягнення! Наприклад, якщо в листі вказується, що працівник зазнає попередження, офіційне повідомлення буде розглядатися як попередження, і роботодавець більше не зможе санкціонувати працівника. Постійний соціальний словник та Smart Action RH пропонують, серед іншого, різні безпечні та інтерактивні моделі офіційного повідомлення, щоб виправдати відсутність.

Чи можемо ми передати невиправдані прогули на зарплату ?
Так. Відсутній без обґрунтування працівник не виконує свою роботу. Тому роботодавець може утримати частину заробітної плати, що відповідає часу відсутності. Докладніше про цей відрахування див. У Постійному посібнику з нарахування заробітної плати.
Більше того, не зрівнявшись із фактичним робочим часом, ця невиправдана відсутність працівника також впливає на права, пов'язані зі стажем роботи працівника в компанії, на певні бонуси (наприклад, бонуси за відвідування) та на його права на оплачувану відпустку. Докладніше див. У розділі Smart Action HR.

Без відповіді відсутнього працівника прийміть відповідне дисциплінарне стягнення

Іноді обставини, пов’язані з невиправданими прогулами працівника, можуть змусити роботодавця бути м’яким. Але, як правило, потрібно буде санкціонувати це, щоб ця помилкова поведінка не повторилася знову.
Залежно від обставин, роботодавець має вибір між кількома санкціями: лист-попередження (лист з необґрунтованою відсутністю, лист-попередження про неодноразову відсутність), догана, дисциплінарне звільнення, звільнення з реальної та серйозної причини або навіть звільнення за серйозні порушення.
Таким чином, у разі виправдання, яке було надано пізно або після офіційного повідомлення, попередження чи догана видається найбільш підходящою санкцією. Якщо працівник повертається, не обґрунтувавши свою відсутність, і ця відсутність мала наслідки для безперебійного функціонування компанії, може бути розглянуто питання про звільнення з посади. Якщо відмова від посади остаточна, роботодавець не матиме вибору: йому доведеться звільнити відсутнього працівника. Але яке звільнення застосувати? Звільнення з реальної та серйозної причини? Звільнення за серйозні проступки? Знову ж таки, все залежить від обставин. Потрібно буде взяти до уваги вплив відсутності працівника на безперебійне функціонування компанії, вік та стаж працівника, будь-яка дисциплінарна історія.

Примітка: хоча роботодавець, в принципі, може вільно обирати санкцію, яку він бажає накласти на працівника з вини, він, тим не менше, повинен поважати положення колективного договору та внутрішніх правил. Як тільки внутрішні правила встановлюють загальні та постійні правила, що стосуються дисципліни (зокрема, характеру та масштабу санкцій), роботодавець може винести санкцію лише відповідно до цих положень (він може прийняти менш сувору санкцію, але не більше сувора санкція).

Остерігайтеся невиправданої відсутності CDD! CDD може бути порушено лише за серйозні порушення. Тому необгрунтовані прогули працівника на CDD повинні бути кваліфіковані як серйозні порушення (на відміну від невиправданої відсутності CDI).

Примітка: щоб забезпечити ваш вибір, Smart Action RH та Постійний соціальний словник надають вам коментовані таблиці судової практики, які регулярно оновлюються.

Дисциплінарна процедура (коротке нагадування про необґрунтовану процедуру неявки)

Незалежно від вибору дисциплінарного стягнення, роботодавець повинен, щоб уникнути будь-якого судового розгляду, ретельно дотримуватися дисциплінарної процедури, передбаченої законом (і, можливо, його корпоративною угодою). Це відрізняється залежно від характеру обраного дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарна процедура, якої слід дотримуватися у разі незначного санкції (попередження або догани)

Роботодавець має 2 місяці, щоб розпочати дисциплінарне провадження щодо винного працівника, в тому числі коли він або вона спрямовані на незначне дисциплінарне стягнення, а саме попередження або догану.

Але в цьому випадку йому не потрібно запрошувати працівника на попереднє співбесіду, якщо:

  • згідно з внутрішніми правилами, попередження може мати вплив на його збереження в компанії: це має місце, наприклад, коли внутрішні правила встановлюють захід звільнення за умови існування двох попередніх попереджень;
  • звинувачення може вплинути на кар'єру працівника.

Про необґрунтоване попередження про відсутність або догану необхідно письмово повідомити працівника листом, що доставляється під розписку, або, краще, рекомендованим листом із підтвердженням отримання (форма рекомендується у випадку невиправданої відсутності без повернення працівника на свою робочу станцію).

Примітка: для забезпечення свого дисциплінарного провадження, абоненти Smart Action HR може використовувати настроювані шаблони "Попереджувальний лист", "Невиправданий лист попередження про відсутність", "Повторний лист про попередження про відсутність" або "Винен лист". Їм також пропонується інструмент для обчислення строків, які слід дотримуватись у разі дисциплінарного провадження без попереднього співбесіди (процедурний інструмент "Вимовити дисциплінарне стягнення без попереднього співбесіди").

Дисциплінарна процедура, яку слід дотримуватись у разі застосування жорстких санкцій (за винятком звільнення за відсутність)

Якщо роботодавець планує застосувати дисциплінарне стягнення, що впливає (негайно чи не) на присутність у компанії, функцію, кар’єру чи винагороду працівника, він, перш за все, повинен викликати його на співбесіду.

Примітка: Коротко представлена ​​тут процедура застосовується лише до суворих дисциплінарних стягнень, крім звільнення, тобто до дисциплінарного звільнення, дисциплінарного переміщення або зниження. Зверніть увагу, дисциплінарне звільнення не слід плутати із звільненням з консерваторії, яке не є санкцією і, як правило, застосовується в процедура звільнення за серйозні порушення або грубу необережність.

Запрошення на попереднє співбесіду має бути надіслане протягом 2 місяців з дати, коли роботодавцю стало відомо про факти, що не відповідають вимогам (у цьому випадку - день підтвердження необґрунтованої відсутності або залишення посади).

Якщо законом не встановлено мінімальний термін, який слід дотримуватися між викликом та співбесідою, все одно повинен пройти розумний проміжок часу.

Примітка: якщо звільнення за невиправданої відсутності не виключається, краще дотримуватися мінімального часу, необхідного для процедури звільнення (див. Нижче).

Лист-запрошення повинен містити певну кількість згадок:

  • тема співбесіди,
  • дата, час та місце співбесіди,
  • можлива допомога працівника,
  • і, якщо це можливо, можливе направлення до дисциплінарного органу (якщо це направлення передбачено колективним договором або внутрішніми правилами).

Повідомлення про санкцію може відбуватися не менше ніж через 2 робочі дні після проведення співбесіди та більше ніж через 1 місяць після нього. Це має бути написано та мотивовано, як і звинувачення та попередження.

Примітка: для обчислення строків, які слід дотримуватись у разі суворого штрафу або звільнення за невиправдану відсутність у повній безпеці, абоненти Smart Action HR можна скористатися інструментом процедури "Накласти дисциплінарне стягнення з попередньою співбесідою". Вони також мають у своєму розпорядженні шаблони для налаштування попереднього співбесіди та повідомлення про санкції.

Замовлення Макрона | Розірвання трудового договору та звільнення: зосередьтеся на декретах

Процедура дисциплінарного звільнення (необгрунтована процедура звільнення)

Процедура, якої слід дотримуватись у разі дисциплінарного звільнення, майже ідентична процедурі, яку слід дотримуватися у разі застосування інших суворих санкцій, таких як дисциплінарне звільнення, з однією деталлю. Обов’язково потрібно дотримуватися періоду щонайменше 5 робочих днів між скликанням та попередньою співбесідою.

Залежно від серйозності вини, збереженої роботодавцем, звільнений працівник отримає або не отримає компенсацію за звільнення, юридичну чи звичайну, залежно від обставин (для обчислення суми належної компенсаційної компенсації використовуйте програмне забезпечення Припинення трудового договору, щоб розрахувати соціальні збори та податок на виплату компенсації, беручи до уваги будь-які соціальні та сприятливі податкові режими, використовуйте інструмент звільнення: соціальний та фіскальний режим Постійного керівництва з виплати заробітної плати).

Примітка: з часу наказу Macron було встановлено право на помилку на користь роботодавця. Причини, що містяться в листі про звільнення (включаючи лист про звільнення за необгрунтовану відсутність або серйозну відсутність або лист про звільнення за необґрунтовану відсутність, за винятком серйозних порушень), можуть бути зазначені роботодавцем після повідомлення про звільнення.

Дисциплінарна процедура, якої слід дотримуватися у випадку захищеного працівника

Як працівник компанії, представник персоналу (захищений працівник) підлягає дисциплінарній владі роботодавця за умовами загального права. Таким чином, він може бути покараний у разі невиправданих прогулів, оскільки ця поведінка є несправною. Але його роботодавець повинен, коли він повідомляє його про санкцію, яка передбачає зміну трудового договору (наприклад: дисциплінарне переведення, зниження в посаду), повідомити його про свій факультет, щоб він прийняв або відмовився від цієї зміни. Якщо цього не зробити, працівник може, у разі виконання санкції, або взяти до відома розірвання трудового договору, або вимагати продовження контракту на початкових умовах, не вимагаючи виконання договору в односторонньо змінених умовах роботодавцем.
За винятком випадків дисциплінарного звільнення, роботодавець не повинен вимагати дозволу інспектора праці перед тим, як накладати санкцію на захищеного працівника. Але він залишається зобов'язаним поважати дисциплінарний порядок.

Примітка: чи може захищений працівник бути санкціонований за зловживання своїм мандатом? Згідно з касаційним судом, роботодавець не може санкціонувати представника персоналу у випадку простого порушення, допущеного в ході звичайної діяльності представницької або профспілкової діяльності. Проте він відновлює свою силу санкцій у разі зловживання прерогативою представником персоналу.

Відсутність необгрунтованого учнівства: новинки, розв'язані законом про реформування професійного навчання

Якщо роботодавець стикається з ситуацією невиправданої відсутності його учня протягом перших 45 днів практичного навчання, він може розірвати договір про учнівство без обґрунтування будь-якої причини. Закон про професійне майбутнє (Закон від 5 вересня 2018 р., Що реформує професійне навчання та навчання) не вніс суттєвих змін щодо цього питання.
Понад ці 45 днів контракт про учень, укладений станом на 1 січня 2019 року, може бути, як і сьогодні, розірваний за домовленістю між двома сторонами. З іншого боку, Закон про професійне майбутнє робить можливості одностороннього розірвання цього договору про учень більш гнучкими.

Таким чином, роботодавець, який зіткнувся з необґрунтованою відсутністю учня, може звільнити учня відповідно до процедури звільнення за серйозні порушення, не потрапляючи до трудового суду.

Примітка: інші випадки одностороннього розірвання договору про учнівство передбачені законом, що реформує професійне навчання, але на них не можна звертатися у випадку невиправданої відсутності учня. Це форс-мажорні обставини, непрацездатність учня, смерть роботодавця як майстра-підмайстра в одному підприємстві та остаточне виключення учня зі своєї фінансової звітності.

Що стосується звільнення за тривалу відсутність (або повторні прогули) ?

Поза дисципліни або порушення поведінки, роботодавець може розглянути питання про звільнення за відсутність (звільнення за невиправдану або обґрунтовану відсутність), коли він повинен передбачити постійну заміну працівника після перебоїв, спричинених його відсутністю. Увага ! Причиною не може бути хвороба працівника, стан здоров'я або інвалідність. Це звільнення за тривалу відсутність (або неодноразові прогули), яке порушує нормальне функціонування компанії та викликає необхідність постійно замінювати відсутніх працівників. Роботодавець повинен поважати процедуру особистого звільнення.

Примітка: будьте обережні! У разі відсутності внаслідок виробничої аварії чи професійного захворювання застосовуються особливі правила.