Ніколь Меггі-Жермен; Під прикриттям; автономії, ми передержуємо особу і знецінюємо її
Представники персоналу
Викладач соціального права в Паризькому університеті 1 Ніколь Маггі-Жермен очолює Інститут соціальних наук праці (ISST), який готує радників з питань праці та профспілкових активістів. Він аналізує еволюцію управлінського та політичного дискурсу на користь більшої самостійності людей як можливого сумніву в захисті, пов'язаній із статусом заробітної плати. Інтерв’ю.
"Повернімось до витоків: трудове законодавство будувалось історично з фігури працівника і працівника. Йшлося про вихід із цієї теоретичної рівності, яку цивільне право постулювало для побудови трудового законодавства, що враховує нерівність Сторони трудових відносин. Ця ланка субординації є визначальною: вона становить як основу, так і законність застосування трудового законодавства. Оскільки працівник погоджується подати, ставлячи себе в зв'язок субординації, він обґрунтовує владу роботодавця щодо керівництво, і він отримує в обмін на надану роботу винагороду.
Сьогодні ця артикуляція деконструюється або переглядається управлінським дискурсом про автономію працівника, який надмірно піддає людину і який зараз зайнятий у політичній сфері. Ці дискурси про ідеальну автономію постійно посилаються на "таланти" особистості і систематично висувають не професійні якості, а особисті якості. Дискурс про таланти - це дискурс, який вимагає повної відданості людини. Цей дискурс змушує задуматися за інших рівних умов про механіку тоталітарних режимів: ці режими скасовують будь-яку різницю між тим, що стосується особистого та професійного, і вимагають повної відданості кожної людини.
Звичайно, і на щастя! Але ця риторика талантів є дуже потужною формою прохання, що призводить до переоцінки людини, ослабляючи поняття праці. У законі ця риторика знайшла своє відображення, наприклад, у створенні особистого навчального рахунку (CPF), із появою категорії прав, що надаються особі. Ці нові інструменти звільнені від традиційних правових категорій, таких як працівник та службовець, які тим не менше заснували трудове законодавство. Спочатку роздуми над цими новими інструментами, в яких я брав участь і сам, мали на меті не поставити під сумнів статус працівника, а дозволити безперервність певних прав незалежно від ситуації зайнятості працівника: права спочатку набуваються зі статусом працівника, а потім може здійснюватися під іншим статусом.
Мені здається, що сьогоднішня проблема полягає в тому, що нинішній політичний контекст та управлінський дискурс про "звільнену компанію" та "спритну компанію" рухають у напрямку як трудового законодавства, так і співробітників. Ми переходимо від системи, заснованої на робітнику та службовці, яка уможливила побудову соціального забезпечення, до певної соціалізації економічного ризику. Подивіться на інтеграцію в трудовий кодекс працівників із платформ для співпраці: вони є "незалежними" працівниками, і все ж вони інтегрували сьому частину кодексу про основні права, тобто право на страйк, право на організацію, право на навчання тощо. Іншими словами, сьогодні ми приймаємо форми гібридизації, які, з моєї точки зору, якщо ми асоціюємо їх із всюдисущим управлінським дискурсом і поставленням під контроль держави парітаризму (держава бере на контроль управління ресурсами парітаризму із заміною внесків через оподаткування), призводять до деконструкції трудового законодавства та соціального забезпечення, що історично базується на заробітній платі. Це робиться імпресіоністично, з невеликими штрихами.
Наслідки цих змін не здаються мені достатньо розглянутими, але я вважаю, що це справжній політичний проект. Наприклад, досить показовим є аналіз того, як міністр праці Мюріель Пеніко використовує термін «емансипація». Після війни емансипація робітників означала можливість переходу від статусу працівника до статусу працівника, техніка чи менеджера, в суспільстві існувала ідея піднесення.
За словами міністра, емансипація розуміється лише як розширення можливостей особистості: людина, зазначає вона нам, повинна мати можливість вибрати те, що вона хоче робити. Але це вигадка розуму! Ніхто не є абсолютно вільним, і соціологи це дуже добре пояснюють: все залежить від їх соціального походження, освіти, контексту тощо. Це ідеалізоване уявлення про емансипацію, що розуміється як здатність до самостійності прийняття рішень, мені здається досить нереальним. Парадокс у Франції полягає в тому, що політична влада одночасно веде надзвичайно "ліберальний" дискурс про автономію окремих людей, будучи дуже інтервенціоністською. Якщо емансипація - це здатність приймати вільні рішення, фактично очевидно, що останні уряди прагнуть направити професійні траєкторії.
Наприклад, нам кажуть, що CIF, індивідуальна відпустка на навчання, замінюється особистим рахунком (CPF) перехідного періоду. Але CIF в моїх очах був справжнім інструментом емансипації та соціального сприяння, тоді як перехідний CPF передбачає затвердження проекту особи регіональним міжпрофесійним спільним комітетом, діяльність якого, фінансування та критерії відбору фактично обумовлені державою, який встановлює настанови. Так само Opco, нові оператори навичок, отримуватимуть гроші лише в тому випадку, якщо виявлять себе добрими учнями того, чого хоче держава. Мені все здається каналізованим і поставленим під нагляд. Моє велике занепокоєння є. Тільки побачити слова, використані урядами, які "фіксують" "дорожню карту" для соціальних партнерів.
Ці умови все ще неймовірні! Це як ідея "спільного діагнозу": якщо компанія хоче звільнити працівників, як співробітники можуть поділитися цим рішенням? Вони вирішують не вони! Використання таких слів, як "дорожня карта" або "спільний діагноз", має на меті повністю деконфліктуалізувати дискусію.
Результат підписання національної міжпрофесійної угоди, яка, можливо, буде прийнята законом, зараз є частиною керівних принципів, встановлених урядом, і частиною процесу "порядку денного" та "маршруту", який передбачає, що те, що буде переговори - це не напрямок, а лише спосіб туди дістатися. Мені це нагадує статую в Москві робітниці та колгоспниці, які серпом та молотом простягають руки, вказуючи напрямок руху! Міністри праці роками кажуть, що нам потрібно вийти з ідеологічного конфлікту. Я не кажу, що конфлікт є бажаним способом роботи, але абсурдно заперечувати його існування. Конфлікт можна подолати, але навіщо вважати, що конфлікту немає? Якщо компанія чи компанія не можуть знайти місця вираження конфліктів та розбіжностей, вони проявлятимуться по-різному, іншими формами.
Загальна ідея полягає в тому, щоб мати соціальний захист, який охоплює всіх працівників. Але тут знову слід нагадати логіку, яка панувала на час створення соціального забезпечення. Торговці та представники вільних професій на той час не бажали входити в систему соціального забезпечення, оскільки вважали, що саме їх діяльність приносить багатство, що забезпечує їх пенсію. Навпаки, оскільки працівник не вирішує свою економічну долю, вважалося, що він повинен бути захищений від ризиків, які можуть бути покладені на нього в результаті господарської діяльності компанії, наприклад, втрата роботи . Ця система соціального забезпечення врівноважила ситуацію непокори, а отже і слабкості працівника.
Наскільки людина переекспонована, реальність праці знецінюється. Робота більше не представляється як цінність, ми повністю ігноруємо те, що робота може дати як статус, думаючи, що статус пов’язаний лише із зайнятістю. Зосередження дискурсу на зайнятості та на правовому статусі, який ми можемо надати людям, які будуть знаходитись у трудових відносинах, дозволяє уникнути дебатів щодо визнання на роботі, навіть не кажучи вже про труднощі чи професійні захворювання. "У вас більше не буде роботи на все життя в одній компанії", "вам доведеться часто міняти роботу": це дискурс про гнучкість трудових відносин, який, з одного боку, далекий від реальності, а з іншого боку, малює проект суспільства, який повинен бути обговорений. Ми скоріше використовуємо модель "гнучкої безпеки", ніж реальну безпеку професійних шляхів.
Оскільки політика, яка дотримується, не дозволила зменшити безробіття, на цей раз ми намагаємось більш ліберальну модель, але з дуже інтервенційною державою. Але існує форма наступності, правда, з політикою, яка дотримується роками. Ключовим моментом для розвитку нашого трудового законодавства мені здаються закони Обрі про скорочення робочого часу (1998 та 2000).
Отримавши 35 годин, Мартін Обрі визначає поняття ефективного робочого часу та річної тривалості робочого часу. Компанії раціоналізуватимуть діяльність, робитимуть перерву в роботі, змінюватимуть робочий час, не сплачуючи надурочних, встановлюватимуть більш гнучкі години роботи тощо. Мені здається, що саме звідти ми змінюємо функції трудового законодавства: тоді ми розуміємо трудове законодавство як засіб обмеження економічних витрат, закон стає змінною коригування. Мета вже не просто емансипація та захист працівників.
Мені здається, дух цих текстів полягає в тому, щоб змінити характер представницьких установ персоналу, зробити їх меншими інститутами вираження конфліктів, ніж допоміжними. У той же час мені цікаво: мати лише одне і те ж тіло, яке дивиться на стан здоров'я, безпеку та економічні умови, чи не є воно більш конструктивним, ніж роздроблені тіла? ?
Активісти та представники персоналу, яких ми бачимо, що проходять навчання тут, в ISST, часто виявляють неабияке знеохочення перед професіоналізацією своїх мандатів. Звичайно, ці мандати завжди пропонують деяким людям можливість вийти з роботи там, де їм нудно, або навіть досягти такої форми особистої реалізації, ставши, наприклад, блискучими радниками з питань праці та досягнувши успіху в певному культурному піднесенні, яке школа їх не привела.
Але ви повинні знати стільки текстів і мати можливість проводити там багато часу, що для багатьох стає занадто важким. Прихильність до виконання мандату має тенденцію до нормалізації та втрати тієї сили бойовиків і безпосередності, яка була раніше. Такий союз, як CGT, багато в чому покладається на цю дуже сильну особисту прихильність, і такий розвиток подій може бути однією з причин його невдоволення або внутрішньої кризи. Це опитування, пов'язане з цим розвитком, також перетинає профспілковий світ, можливо, менше CFDT, що більше відповідає експертному підходу.
Мені здається, що ми повинні бути дуже пильними щодо того, яким чином повинна здійснюватися підтримка у визнанні навичок, набутих протягом мандату (*). Мені здається, що цього не можна зробити в рамках компанії, інакше все упереджено (.) Деякі активісти кажуть мені: "Я постійно працюю вже 10 років, я домовлявся з директором офісу префекта, я не можу повернутися на роботу з майстром, я повинен зробити щось інше ". Цю промову, ви, звичайно, повинні почути. Але як ви починаєте будувати мости з науковими колами? Наприклад, Паризький університет імені Жана Монне, пропонує доступ до ступеня магістра з трудового права, який інтегрує критерії, пов'язані з життям активістів, що дозволяє представникам персоналу реєструватися в магістратурі та підтверджувати її, коли вони не мають класичного профілю взагалі, і це навіть якщо їм це важко, бо вони повинні інтегрувати академічні форми передачі знань та міркувань.
На мою думку, університет не повинен створювати спеціальні дипломи для інтеграції представників персоналу, оскільки ризик буде таким, що ці дипломи вважатимуться низьким класом, а навпаки, він повинен змішувати населення. Як викладач, коли ви маєте справу із дорослими людьми, які відновлюють навчання, це дуже цікаво, оскільки вони багато приносять іншим студентам завдяки своєму професійному та активістичному досвіду. Два тижні тому я змусив своїх студентів розробити план навчання для компанії, яку надавав студент, який отримує заробітну плату. Більше того, я зауважую, що КГТ та КФДТ не хочуть концепції, яку вони вважають вузькою у визнанні навичок, набутих у мандатах, і яка призвела б, наприклад, до радника з питань праці, щоб потім стати консультантом або юристом соціальний ступінь магістра. Ці профспілки хочуть, щоб активісти мали поперечні навички, які дозволять їм отримати диплом, який не має нічого спільного з мандатом. Це захоплюючий виклик ".
Створений у 1951 році Паризьким університетом та Міністерством праці, Інститут соціальних наук про працю (ISST) при Паризькому університеті 1 Пантеон Сорбонна. Інститут, який базується в Бур-ла-Рейне (О-де-Сен), забезпечує підготовку консультантів з питань праці та службовців та активістів профспілок у рамках економічних, соціальних та профспілкових відпусток. Інститут також приймає групу дослідників, приєднаних до лабораторії IDHES-CNRS (історичні інститути та динаміка економіки та суспільства), які працюють над трансформацією роботи та організацій, соціальними та професійними відносинами або питанням виду. ISST має намір стати мостом між профспілками та світом вищої освіти та досліджень.
Якщо ISST має національну компетенцію, як інститут праці в Страсбурзі, існує також 9 регіональних інститутів, які також навчають профспілкових активістів та радників з питань праці (Екс-Марсель, Бордо, Гренобль, Ліон, Нансі, Рен, Сент-Етьєн, Тулуза, Лілль).
Представники персоналу
Представниками працівників є обрані або призначені працівники, відповідальні за представництво працівників компанії з конкретними місіями відповідно до представницького органу працівників (IRP), до якого вони належать. Існує чотири основних ІРП: представники ВР, СЕ, CHSCT та представники профспілок. З 1 січня 2020 року всі IORP (крім представників профспілок) повинні об’єднатись у CSE.