Огляд цікавих планів стимулювання для ваших працівників - Дантон Рейнвілл
Не можна заперечувати, що значна частина успіху в бізнесі залежить від його працівників. Для того, щоб протистояти постійному зростанню обороту в Квебеку 1 та відстоювати утримання ключових працівників, важливо інвестувати в їх зростання всередині компанії. Одним із способів досягти успіху у залученні, мобілізації та збереженні вашого людського капіталу є складання планів стимулювання, щоб посіяти процвітання вашого бізнесу в основі повсякденної роботи ваших працівників. Багато структур дозволяють досягти цієї мети, отже, важливість консультації з професіоналом для встановлення бажаної мети, одночасно протидіючи певним недолікам, які можуть виникнути внаслідок цих планів. Ми коротко представимо найпоширеніші.
План опціонів на придбання акцій
План опціонових акцій дозволяє працівнику підписатися на реальні акції свого роботодавця та отримати вигоду від розвитку бізнесу через них. Потім опція дозволяє працівникові придбати акції за заздалегідь визначеною ціною до закінчення зазначеного періоду. Таким чином, працівник зможе скористатися опціоном у той час, коли вартість акцій буде більшою, ніж ціна виконання, і отримає вигоду від приросту капіталу. Крім того, можна модулювати цей режим за певних умов, таких як, наприклад, обмеження ситуацій, що дозволяють активувати опціон, або навіть обмеження придбання блоком через певну кількість років у компанії.
Хоча цей стимулюючий план має податкові переваги для працівника та позитивно впливає на ліквідність компанії при здійсненні опціону, він має певні недоліки. Наприклад, багаторазове придбання акцій має наслідком зменшення контролю над акціонерами. Цей план також може бути фінансово невигідним, оскільки роботодавець не може вирахувати розмір наданої допомоги, і ця сама сума підлягає сплаті певних внесків (RRQ, FSS та тих, що стосуються трудових норм). Крім того, в контексті звільнення суди, як правило, вимагають виплати опціонів, які тоді розглядаються як винагорода. Однак уникнути цієї двозначності можна, встановивши кінець плану саме в той момент, коли відбувається звільнення.
Фантомний план акціонерного капіталу
План тіньових акцій схожий на попередній, але насправді він зовсім інший. Цей план також дозволяє його бенефіціару підписатись на акції за певною ціною та часом, але це вигадані акції, що не впливає на частку акцій та є більш податковим для роботодавця. На відміну від плану біржового опціону, це негативно позначається на ліквідності роботодавця, оскільки при здійсненні опціону йому доведеться заплатити велику суму грошей, а працівник, з іншого боку, не отримує податку на прибуток на капітал, але замість цього оподатковуватимуться як дохід від зайнятості.
План преміювання в грошах або в акціях
Якщо ви розглядаєте можливість створення плану стимулювання, пов’язаного з досягненням цілей, що випливають із результатів діяльності власника або компанії, тоді цей план для вас. Цей план надає премію готівкою або акціями працівникам, що беруть участь, після досягнення встановленого порогу. Це може базуватися на досягненні фінансових, організаційних, оперативних або індивідуальних критеріїв.
План відкладеного розподілу прибутку
Подібно до групи RRSP, яку вносить лише роботодавець, цей план дозволяє компанії ділити частину прибутку компанії зі своїми працівниками. Пропонуючи цей план, працівники мають право на суми, які перераховуються на їхні рахунки не пізніше як через два роки членства, без сплати внесків. Крім того, цей додатковий дохід відкладається та оподатковується. Фіскально вигідно для роботодавця, оскільки останній не має соціальних платежів, однак існує щорічна індексована межа 2. Крім того, коли прибутковість недостатня, компанія не зобов’язана брати участь у плані, що дає їй свободу дій під час фінансових потрясінь.
Довіра працівника
Згідно з цим типом плану стимулювання, роботодавець створює трест і визначає працівників як бенефіціарів. Потім трест підписує або купує акції, і довірчі органи будуть утримувати акції безпосередньо на користь співробітників, дозволяючи більше контролю над пакетом акцій, ніж план опціону на акції. Гнучкість, яку цей план надає роботодавцю, також відображається у визначенні справедливої ринкової вартості під час надання йому права лише трастом, а не з кожним наданням опціонів на акції. Для працівника він може скористатися певними корисними процедурами, що виникають в результаті Закон про податок на прибуток 3 або провінційний еквівалент.
Заморожування та випуск простих акцій
Ця методика полягає в заморожуванні вартості простих вже випущених акцій та обміні їх на привілейовані акції при перевипуску без права голосу, але участі акцій на мінімальну суму, призначену для зацікавлення певних працівників. Це допомагає уникнути невигідності чинним акціонерам. Оскільки акції будуть випущені в режимі реального часу, на відміну від плану опціонових акцій, заморожування є податковим, оскільки мінімальний період у два роки, необхідний для отримання вигоди від приросту капіталу, почне діяти від впровадження режиму 4 .
Це лише короткий огляд різних механізмів, що цікавлять ваших співробітників, і кілька структур дозволяють досягти різних цілей. Незважаючи на те, що реалізація таких планів несе витрати, в довгостроковій перспективі це призводить до зменшення витрат, пов'язаних з високим рівнем обороту. Для належного управління ризиками цих планів дуже важливо правильно структурувати план, особливо під час економічної кризи, такої як COVID-19. Дійсно, ризики, пов'язані з падінням вартості цінних паперів, випущених працівникам, можуть мати серйозні податкові наслідки. Найкраще отримувати інформацію, щоб мінімізувати непередбачувані коливання (або пандемії).
Залежно від запропонованих сценаріїв, ми будемо раді обговорити їх із вашими бухгалтерами та податковими спеціалістами, щоб скласти вигідний план як для вашого бізнесу, так і для ваших працівників. Не соромтеся звертатися до нас безпосередньо для будь-яких питань чи запитів на цю тему.
Ця стаття була підготовлена у співпраці з пані Каміл Бодрі, студенткою