Порядок оплати праці Портал державної служби

1. Склад компонентів винагороди

Кожна адміністрація може вільно визначати умови оплати праці своїх контрактних працівників. Суддя постановив, що жодне положення та жоден принцип не передбачають обов’язкової винагороди за контрактом на основі індексу державної служби. Таким чином, винагорода, зафіксована загальним та одноразовим способом, без посилання на індекс, була визнана законною, оскільки вона могла розглядатися як така, що охоплює всі елементи, передбачені законом.[1]

Тому адміністрація може обирати між:

винагорода, що складається з тих самих елементів, що та, що розподіляється іншим державним службовцям, обчислюється за посиланням на індекс заробітної плати державної служби, доповнений виплатою допомоги на проживання та, де це можливо, надбавки до сімейної заробітної плати;
винагорода, що відповідає загальній та одноразовій сумах, виражених у євро, без посилання на індекс державної служби.

Однак важливо, щоб умови винагороди були чітко передбачені положеннями контракту (див. Пункт 1-2 розділу про набір та посилення обов’язкової інформації, пов’язаної зі складанням контракту).

1.1 Про посилання на індекс

Слід пам’ятати, що контрактні агенти, як правило, не «класифікуються» в індексних шкалах. Вони справді стосуються корпусу, до якого контрагенти не належать, які не мають оцінки. Тому адміністративний орган влади повинен встановити розмір їх винагороди, якщо це необхідно, посилаючись на індекс, але без можливості вважати, що вони класифікуються в індексній сітці.

Коли винагорода визначається посиланням на індекс, бажано розрізняти винагороду, частину індексу та частину допоміжної винагороди, що сприяє порівнянню з оплатою праці державних службовців та уникає упередженості при застосуванні правил. орган державних службовців.

1.2 Про виплату премій

За законом адміністрація може самостійно вирішувати, присуджувати премію своїм контрактникам. Виплата премій, коли це не обов'язково передбачено законодавчим або нормативним текстом, залишається можливістю, що неодноразово підтверджується Державною радою, яка приймає, за відсутності тексту, виплату контрактному агенту, такі ж компенсаційні виплати, як і для державних службовців (CE, 29 грудня 2000 р., № 171377). У цьому рішенні Державна рада пояснила: "немає принципу, що заважає недержателю користуватися схемою компенсації, передбаченою для власників".

У своєму висновку від 30 січня 1997 р. Державна рада вказує, що „той факт, що режим, що застосовується до певних категорій працівників, які працюють за контрактом, визначається нормативними текстами, не заважає замовчувати ці тексти, деякі елементи ситуації ці агенти визначаються умовами їхніх контрактів ». Більш пізня судова практика підтвердила цю позицію (CE, № 312446, від 23 березня 2009 р.). Крім того, рішенням № 155535 Бюджетно-фінансового дисциплінарного суду від 25 вересня 2006 р. Було роз'яснено сферу дії договірних положень у цьому питанні. Суд справді вважав, що директор державного закладу міг юридично встановити виняткове відшкодування на вигоду для контрактних працівників його закладу, хоча існував указ, що стосується "квазі-статусу" контрактних агентів установи, що фіксує умови найму та основна винагорода цих агентів.[2]

Нарешті може бути передбачена модуляція бонусів відповідно до способу обслуговування, зокрема, коли така модуляція застосовується до посадових осіб, які виконують функції, подібні до функцій, доручених контрактному агенту.

1.3 Правила юрисдикції, яких слід дотримуватись за відсутності законодавчого чи нормативного тексту для встановлення елементів винагороди

Зі змінами, внесеними декретом від 3 листопада 2014 р., Стаття 1-3 декрету від 17 січня 1986 р. Встановлює критерії, що використовуються для визначення умов оплати праці контрактних агентів. Однак жоден принцип не передбачає детального встановлення регуляторними засобами усіх цих умов оплати праці[3].

2. Визначення рівня оплати праці

Вказуються основні критерії, які застосовуються для встановлення в кожному конкретному випадку рівня винагороди контрактного агента у першому абзаці статті 1-3 указу від 17 січня 1986 р. Ці критерії відповідають тим, які поступово приймаються адміністративною судовою практикою і, отже, підтверджують це: зайняті функції, кваліфікація агента як добре що його досвід.

Оскільки контрактні агенти не потрапляють у ситуацію, подібну до ситуації з посадовою особою, адміністрація має повноваження встановлювати з огляду на ці критерії їх винагороду (CE, n ° 278960, 8 березня 2006 р[4]). За цих умов адміністративний орган може мати право встановлювати винагороду контрактного агента на рівні, вищому або нижчому, ніж той, який він отримував на попередній роботі, будь то державна чи приватна. Отже, підрядник може вільно приймати або не пропонувати запропоновані умови оплати праці.

2.1 Закріплена таким чином винагорода повинна перш за все бути пов’язана з виконаною роботою

Таким чином, встановлення винагороди призводить до врахування відповідальності та/або особливості технічної роботи. Врахування функцій включає обмеження, прикріплені до посади.

Поняття кваліфікації дозволяє скоригувати винагороду з урахуванням рівня кваліфікації, необхідної для виконання обов'язків, виправданих агентом, а також будь-яких труднощів, що виникають при наборі на рідкісні або дуже затребувані кваліфікації або спеціальності.

Адміністративний орган може взяти за посилання шкалу показників органу, якому відповідають виконувані функції, а потім здійснити індивідуальні коригування відповідно до профілю агентів, беручи до уваги, зокрема, критерії, зазначені в першому абзаці статті 1 -3. Наприклад, диплом або професійний досвід. [5]

Слід нагадати, що в силу загального принципу закону, що застосовується до всіх працівників (CE, 23 квітня 1982 р., № 36851), винагорода ні в якому разі не може бути нижчою за мінімальну заробітну плату. Диференціальна допомога повинна виплачуватися агента з метою забезпечення дотримання цього принципу.[6]

2.2 Порівняння з ситуацією державного службовця

Відповідно до практики адміністративного судді винагорода може встановлюватися з урахуванням того, що зазвичай має отримувати посадова особа, яка виконує ті самі функції.

Таким чином, Державна рада уточнила, що адміністрація має "встановлювати, в кожному конкретному випадку, під наглядом судді винагороду цим агентам, враховуючи головним чином винагороду, що надається власникам вони замінюють і, на допоміжній основі, інші елементи, такі як рівень диплому та професійний досвід набраних таким чином осіб, які не працюють на посадах ".[7]

Цей критерій підтверджено судовою практикою не лише у випадку найму контрактного агента на заміну посадової особи [8] але також у разі перетворення з CDD на CDI).[9] Він також використовувався у випадку передачі діяльності та поглинання працівників державним органом, що керує адміністративною державною службою. [10]

Жодне законодавче чи нормативне положення не вимагає, щоб винагорода обмежувалася такою, яка відповідає першому кроку відповідного класу.[11] Роботодавець може взяти до уваги такі елементи, як дипломи або досвід контрактного агента, що замінює, щоб винагородити його, посилаючись на індекс, що перевищує показник першого ступеня оцінки, який заміщує посадова особа. Отже, винагорода може бути вищою або нижчою, ніж винагорода за замінений агент. [12]

Персонал, набраний для тимчасового заповнення вакансії, яку заміщає посадова особа в даному класі, може отримувати винагороду на основі індексу, що перевищує 1 ступінь відповідного класу. Тому адміністративний орган таким же чином встановлюватиме рівень винагороди відповідно до займаної роботи, але також стосовно дипломів, професійного досвіду особи. [13] Таким чином, було прийнято рішення про те, що винагорода контрактного агента з посиланням на 6 ступінь рівня регіонального адміністративного класу не зазнала явної помилки в оцінці, беручи до уваги характер виконуваних функцій та кваліфікацію зацікавлених осіб. партія. [14]

З іншого боку, винагорода, встановлена на основі високого індексу, коли контрактний агент не надає підтвердження професійного досвіду, що відповідає володінню цим індексом посадовою особою, була б незаконною і підлягала анулюванню адміністративним суддею (пор. . CAA Париж, 3 грудня 1996 р., N ° 95PA2789).

Загалом, під час арешту суддя перевіряє відсутність явної помилки в оцінці (CE, 30 грудня 2013 р., № 348057) стосовно винагороди державним службовцям, які потрапили в однакову або подібну ситуацію. [15]

І навпаки, слід зазначити, що адміністрація може бути притягнута до відповідальності за підтримку низького рівня винагороди, "явно непридатної до покладених функцій (...) та кваліфікації, яку вона набула для їх виконання" (CAA, Марсель, 9 квітня, 2013, n ° 11MA00840).

3. Еволюція оплати праці контрактних агентів держави

Останній параграф статті 1-3 указу від 17 січня 1986 року посилається на поняття "переоцінка" замість поняття "перегляд" і поширює принцип періодичної переоцінки винагороди на персонал, найнятий за строковими контрактами.

До публікації указу від 3 листопада 2014 року стаття 1-3 указу від 17 січня 1986 року передбачала лише "перегляд оплати праці персоналу за постійними контрактами принаймні кожні три роки, зокрема з огляду на результати їх оцінки ".

Винагорода агентам, найнятим за строковим контрактом з тим самим роботодавцем, щоб зайняти постійну посаду в адміністрації із застосуванням статей 4 та 6 закону від 11 січня 1984 року, тепер повинна бути предметом "переоцінки" принаймні всі три роки за умови, що цей період здійснювався постійно.

Стаття 1-3 указу від 17 січня 1986 року також доповнює критерії переоцінки, засновані на адміністративній судовій практиці та вказуючи, що це повинно проводитися, зокрема, з огляду на результати професійних співбесід або функції розвитку.

Державна рада вважає, що підвищення винагороди можливе, оскільки воно є відповідником еволюції завдань, кваліфікації або професійного досвіду, і що підвищення можливе за умови, що вони не втручаються заздалегідь визначеною регулярною ставкою і що могло б мати наслідком створення кар'єрної системи на користь позаштатного агента (CAA Douai від 20 жовтня 2011 р., префект регіону Норд-Па-де-Кале, вимога № 10DA00144). У цьому рішенні суддя вважав, що факт підвищення винагороди контрактного агента, набраного на постійну потребу під час поновлення контракту та протягом контракту протягом 5 років, не є незаконним розвитком кар'єри.[16]

Переоцінка винагороди контрактних агентів не означає здійснення автоматичного кар’єрного розвитку, подібного до того, що існує для державних службовців. Слід нагадати, що Державна рада в своїх висновках від 30 січня 1997 року та 30 вересня 2014 року зазначила, "що не існує загального принципу права, який вимагав би, щоб внештатні співробітники користувалися нормами, еквівалентними тим, що застосовуються до державних службовців". Регулююча влада не могла, нехтуючи дозволом, отриманим від законодавця, суто і просто перенести на контрактних працівників статутні норми, які, складені для корпусу кар'єрних державних службовців, набраних в принципі за конкурсом, не мають конструкції, не адаптовані до специфіки умов найму контрагентів, найнятих у рамках та для потреб, визначених законодавцем (висновок від 30 січня 1997 р.).

За цим принципом Державна рада скасувала обговорення, яке організувало кар'єру неприйнятого персоналу шляхом розподілу посад, зайнятих останніми, на категорії, кваліфіковані як сходи або групи, кожна з цих категорій включає десять етапів, присвоєних індексам компенсацій, зазначення мінімальної та максимальної тривалості перебування агентів на кожному рівні (CE 30 червня 1993 р., префект Мартініки, № 120658, 129984 та 129985). Адміністративна прецедентна практика вважає, що організація автоматичних перспектив просування по шкалі заробітної плати персоналу за строковими контрактами суперечить волі законодавця, який дозволив наймати підрядних працівників лише за відступленням та тимчасово.

В іншому випадку, обговорення, яке, створюючи робоче місце, передбачало кар'єру контрактного агента, який би був покликаний зайняти його, з періодичними "індексними бонусами" (CE, 17 жовтня 1997 р. № 152913).

Однак слід враховувати, що схеми управління, розроблені міністерствами з метою об'єктивізації визначення та зміни рівня оплати праці контрактників, можливі до тих пір, поки вони не передбачають автоматизму або не передбачають значення зміни рівня оплати праці, і як тільки адміністрація проводить аналіз ситуації кожного контрактного агента в кожному конкретному випадку і, таким чином, не відмовляється від свого розсуду.

Якщо рішення про підвищення винагороди прийнято, воно повинно залишатися в розумних пропорціях, і це буде мотивовано зміною одного з критеріїв винагороди: наприклад, більші обов'язки або підвищення професійної кваліфікації агента, які, якщо це можливо, оцінюються під час оціночної співбесіди. Суддя, який продовжує ставити себе в поле мінімального контролю, був залучений до розгляду в суперечці щодо агента, винагорода якого не переглядалася протягом 19 років, незважаючи на значну зміну його функцій та кваліфікації, що "факт [. .] збереження протягом спірного періоду винагороди, передбаченої первинним контрактом за функції, та кваліфікації, не пов'язаної з тими, що стали його, виявляє явну помилку в оцінці "(ЄС, 30 грудня 2013 р., № 348057).

Переоцінка не повинна бути надмірною, під страхом, що може суттєво змінити і, отже, породити новий контракт з усіма наслідками, які з цього випливають.[17]

Ситуація із заробітною платою відповідної особи буде обговорюватися, зокрема, під час професійної співбесіди, зазначеної у статті 1-4 указу від 17 січня 1986 року, або під час співбесіди, спеціально призначеної для цієї мети. Кожне міністерство має планувати методи цієї переоцінки та умови проведення цих співбесід. Однак у своєму висновку від 30 вересня 2014 р. Державна рада зазначила, що обов'язок переоцінки систематично не передбачає збільшення винагороди, отриманої відповідною особою.[18].

Цей пристрій повинен забезпечувати основу для обговорення між роботодавцем та агентом принаймні раз на три роки.

У цьому контексті критерії, що дозволяють оцінити переоцінку адміністративним органом, є більш об'єктивованими, а отже, забезпечують більші гарантії контрактному персоналу. Окрім, зокрема, результатів професійних співбесід, критерій розвитку функцій справді був включений на регуляторному рівні.

Крім того, як вже було зазначено, зараз планується переоцінка агентів, набраних за строковими контрактами, тоді як раніше вона обмежувалась лише агентами, які отримують вигоду від постійного контракту.

4. Перехідні положення, що стосуються реалізації цього заходу

Щодо реалізації цього нового заходу, стаття 18 указу від 3 листопада 2014 року запроваджує перехідний захід: для обчислення трирічного періоду, передбаченого статтею 1-3 указу від 17 січня 1986 року, вислугу років до враховується дата публікації указу від 3 листопада 2014 року, придбаного за чинним контрактом.

5. Поєднання статті 1-3 із вже існуючими пристроями

Деякі адміністрації мають спеціальні шкали оплати праці та просування по службі для своїх контрактних агентів, набраних до 14 червня 1983 року, на невизначений термін.

Подібним чином, деякі державні установи, уповноважені на відступ від законодавчих положень наймати державних службовців за безстроковими контрактами, можуть встановлювати в рамках управлінських положень, укладених за погодженням з міністерствами, відповідальними за бюджет та функціонування громадськості, конкретні положення про винагороду та просування по службі, що становлять "квазікар'єру".

Ці пристрої не ставлять під сумнів введення вищезазначених нових положень.