Потреби лідерства Мета нового управління
Інтерв’ю Франц Кюмайер досліджує тенденції майбутнього, і у своєму «Звіті про лідерство 2019» він проголосив термін «Згуртоване лідерство»: стиль управління, який сприяє згуртованості в компанії та приділяє цьому увагу.
Загальна культура для цирку бліх
Пане Кюмайер, ви говорите, що наше суспільство розпадається - який вплив цей розвиток робить на світ праці?
У політичному та соціальному контексті ми переживаємо, що дедалі більше уваги приділяється внутрішній, а не всеохоплюючій спільноті: "Америка насамперед" замість "перший у світі". Ця фрагментація існує і у світі праці. Приклад: раніше люди мали ходити в офіс, бо саме там знаходились засоби виробництва. Це автоматично призвело до соціальної системи в офісі та компанії. Зараз багато хто може працювати незалежно від часу та місця. Ці нові форми роботи, такі як домашній офіс або робота з будь-якого місця, є великим досвідом визволення для одних людей, для інших структура їхнього життя раптово відпадає. Питання про те, хто насправді належить до компанії як працівник, також стає дедалі частішим. У рамках проекту постійні співробітники зустрічаються із працівниками агентств, клієнтів, партнерів або постачальників. Тоді менеджер повинен керувати людьми, які не підлягають дисципліні, і повинні це робити. Важливою частиною керівництва сьогодні є створення цього блошиного цирку, який автоматично створюється сучасними формами роботи, відчуттям спільності та культури.
Щоб приборкати цей блошиний цирк, ви запропонували принцип PEP. Що ти маєш на увазі?
Лідерство з PEP складається з трьох термінів: Мета, тобто значення, яке слід знайти в роботі; Освіта, що включає весь напрям підготовки, кваліфікації та освіти; та участь, участь у просуванні компанії. Ці три інгредієнти допомагають працівникам відчути сильніше почуття спільності.
Франц Кюхмаєр: "Якщо ви шукаєте одну мету, то вам слід починати з себе".
Значення, яке створює згуртованість
Чи слід прирівнювати "Мета" до "Чому" Саймона Сінека?
Саймон Сінек, безумовно, вказує у правильному напрямку. Ми маємо на увазі те саме. Однак мені здається важливим те, що компанії серйозно обговорюють мету, а не просто просувають її як інструмент маркетингу. Чому часто формулюється як мелодійне бачення компанії. Однак співробітники відразу бачать, чи те, що прикрашено золотою табличкою біля входу в компанію, не відповідає тому, що вони щодня відчувають на роботі. Пошук мети повинен йти зсередини: «Чому світ стає трохи кращим, тому що ми існуємо?» Це значення, яке виходить за межі суто економічного аспекту. Якщо на це питання відповісти серйозно, то це є мотивацією для співробітників працювати в цій компанії.
Також потрібно боротися за спільне ядро.
Чи всі люди в компанії мають спільну мету чи існує багато різних?
Це залежить від компанії та її структури. У сильно розгалуженій групі окремі одиниці знайдуть своє власне призначення. Але навіть ці наслідки повинні мати спільне перетин. Я не вірю в те, що кожен відділ визначає своє власне призначення. Це знову призводить до фрагментації. Також потрібно боротися за спільне ядро.
Чи мають компанії таке призначення?
Я вважаю, що середні компанії, зокрема, мають неймовірний фору, коли мова заходить про такі якісні проблеми, і несвідомо ставлять своє світло під кущ. На питання “Чому ми існуємо?” Багато середніх компаній можуть дати набагато логічнішу та достовірнішу відповідь, ніж великі. Але я не вірю в найкращі практики. Якщо ви шукаєте одну мету, вам слід почати з себе. Ви не можете скопіювати це. Це має йти від серця. Це звучить пафосно або, в гіршому випадку, навіть езотерично - але це не те, що воно має бути. Призначення, власну особистість нікуди не можна списати. Я не можу сказати, що хочу стати другим Apple. Тоді я копія. Мета - не копіювання, не імітація, а інновація.
Виховання як соціальний акт
Що ви маєте на увазі під освітою?
Освіта виконує кілька завдань. Одним з них є кваліфікація. Але я бачу ще три завдання. По-перше, освіту можна також розуміти як соціальний акт. Процес, в якому ми вчимося один з одним, одне з одним, а також один про одного. Наприклад, якщо співробітники компанії більше не проводять очне навчання, а дізнаються все про пропозиції онлайн-тренінгів, частина їхньої освіти втрачається. Ми повинні сприймати освіту знову як досвід громади, як соціальне навчання.
Це також сприяє другому важливому завданню: освіта забезпечує більшу проникність у компанії. Люди повинні вийти зі своїх силосів і вчитися разом у різних ієрархіях. Я не думаю, що будь-який менеджер втратить камінь, коли вони підуть на навчальні курси, в яких сидять люди, у яких на візитних картках немає менеджерів або ради директорів.
Третя важлива функція освіти - набуття навичок двадцять першого століття. Навчання, орієнтоване на компетентність, як це називається в системі освіти. Навички, які потрібні людям не лише для того, щоб вижити в цьому мінливому, складному світі, а й розвинути цей світ у значущий спосіб.
Якщо машини стають кращими машинами, ми, люди, маємо стати кращими людьми.
Часто стверджують, що саме ці навички люди повинні мати, щоб не відставати від штучного інтелекту та машинного навчання.
Так, я з вами згоден. Якщо машини стануть кращими машинами, і вони стануть, тоді ми, люди, не повинні намагатися вступити в цю гонку, щоб самі стати машинами. Навпаки. Якщо машини стають кращими машинами, ми, люди, маємо стати кращими людьми. Людина - істота соціальна, творча, креативна та філософська. Це істота, яка дивиться вперед. Ми завжди маємо уявлення про завтрашній день, що б ми не робили. Ці якості стають більш цінними.
Що з цього отримують компанії?
Інвестування в освіту, як я вже описав, може мати конкурентні переваги для компаній. Професійна кваліфікація швидко застаріла. На даний момент всі вимагають ІТ-спеціалістів, незалежно від їх форми. Подібний курс інформатики займає п’ять років, і ми вже сьогодні знаємо, що через ці п’ять років значна частина вивченого буде застарілою. Одне лише прагнення до такої важливої професійної кваліфікації не може бути перспективним та цінним. Що нам потрібно, так це те, що хтось виходить із учнівства і не тільки знає, як все працює, але й розуміє, як знову щось вивчити, тобто забути.
Громада також може досягти успіху завдяки класичним організаційним структурам
Хто в компанії визначає, що і як дізнається?
Працівники повинні мати свободу самостійно розробляти та використовувати освітні можливості. Однак компанії можуть надати основу та описати тип освіти, який вони хочуть просувати. Я вважаю, що розвиток персоналу або управління персоналом можуть виступати в якості пункту обслуговування, але що це вимагає високого рівня особистої відповідальності.
Дуже мало керівників зосереджено на "обслуговуванні"
Ви пишете у своєму щоденнику: "Нова організаційна структура часто є просто приводом не говорити про погане керівництво". Організація повинна виглядати дещо інакше, якщо ви хочете керувати нею за принципом PEP, так?
Я не обов'язково так думаю. Класичні силоси у компанії випливають не з організаційної структури, а із структури співпраці. Якщо, наприклад, він спрямований на створення конкуренції між собою, менеджер не повинен дивуватися, якщо команди позиціонують один одного і не працюють разом. Під час подорожі Силіконовою долиною я хотів зрозуміти, як там працюють компанії. У мене в голові були всі ці ажіотажні терміни, такі як голократія та скрам, лише для того, щоб зрозуміти, що кожна з цих компаній не розуміла, про що я говорю. Вони мають дуже класичні організаційні схеми, схожі на піраміди, але, і тепер настає різниця, менеджери там не бачать себе лідерами, вони бачать себе постачальниками послуг. Вони запитують: «Як я можу підтримати вас, як я можу вам допомогти?». У регіоні DACH термін "ефективність" дуже виражений серед менеджерів. Кожен підстрижений до виступу. Але дуже мало керівників спрямовано на «служіння». Якщо поглянути на існуючу - можливо, також дуже класичну - організаційну структуру з іншим ставленням, щось змінюється.
Лідерство та участь ідуть рука об руку
Ми дійшли до третього пункту PEP, участі.
Під участю я маю на увазі можливість для пожертви. Повноваження інтерпретувати цей складний світ більше не можна зосереджувати лише на вершині компанії. Якими б розумними вони не були, вони сидять у правлінні або в керівництві. П’ять, шість, сім чи дванадцять людей просто не можуть пояснити, як працює світ, а також не власну галузь та сегмент ринку. Якщо командний місток більше не має суверенітету, що тлумачить, він повинен передати його команді. Незалежно від структури організації, менеджер повинен запитати себе, скільки ступенів свободи він дає в організації. І чим більше вона дає, тим більше вона може і повинна очікувати і вимагати використання цих ступенів свободи.
У кожній організації є люди, за якими стежать інші.
В одній статті ви пишете: «Це може звучати парадоксально, але чим рівніша організація, тим більше керівництва їй потрібно. Просто інший тип керівництва ". Працівники повинні мати повноваження за принципом PEP, тоді як керівництву надається більша вага. Як це поєднується?
Це залежить від того, як ви визначаєте термін лідерство. Якщо лідерство означає технічну, стратегічну, тактичну лідерську роботу, яка зводиться до організації роботи, то нам потрібно все менше і менше. Нам потрібно більше - це лідерство на нормативному рівні. Лідерство, яке дозволяє культуру відчувати і переживати. Якщо трохи відійти від верхівки компанії і поглянути на середній менеджмент, ми побачимо дуже багато менеджерів середнього рівня, які контролюють досягнення цілей. Вони дивляться, чи достатньо виробляється штук, чи відповідає якість, чи дотримуються бюджети тощо. Це всі завдання, які будь-яка комп’ютерна система, мабуть, може зробити раніше, аніж пізніше. Тоді працівники можуть на власні очі побачити, що пройшло добре, а що ні. Тоді у культурній роботі не буде запитуватися, чи працюємо ми над своїми цілями, але чи є наші цілі все-таки правильними?
Чи означає це, що звичайний працівник також може бути згуртованим керівником у певних ситуаціях?
Це не можуть бути вони, вони повинні бути. Ось так лідерство походить зсередини організації. Власне, сьогодні це вже так. У кожній організації є люди, за якими стежать інші. Незалежно від того, чи є у них вишуканий кутовий офіс, звучить назва чи просто звичайні працівники. Лідерство означає забезпечення орієнтації, залучення інших людей до ідей з метою досягнення прогресу. Це те, що я маю на увазі під участю, не тільки ви повинні бути навчені, але цього слід очікувати.
Людині
Франц Кюмайер працює дослідником тенденцій у Франкфуртському інституті майбутнього і є керуючим партнером австрійської консалтингової компанії KSPM. У регулярно видаваній серії «Звіту про лідерство» він пише про поточні теми, що стосуються теми лідерства.