Право на страйк
Право на страйк закріплено в Конституції і діє з 1946 року.
Однак лише один текст трудового кодексу говорить про право на страйк, не визначаючи, при цьому, законний страйковий рух.
Це судова практика, яка протягом багатьох років визначала контури права на страйк
Трохи історії
Визначення права на страйк
Право на страйк визначається статтею L2511-11 КЗпП, яка передбачає, що:
" Здійснення права на страйк не може виправдати припинення трудового договору, за винятком грубої недбалості, пов’язаної з працівником.
Його здійснення не може спричинити будь-який дискримінаційний захід, як зазначено у статті L. 1132-2, зокрема щодо винагороди та соціальних виплат.
Будь-яке звільнення, винесене за відсутності грубої недбалості, є нікчемним. "
Вже зазначено, що ця примітка стосується лише права на страйк у приватних компаніях, оскільки на державній службі застосовуються інші тексти, зокрема щодо повідомлення, безперервності державної служби. Окрім того, стосовно певних категорій державного персоналу здійснення права на страйк заборонено.
Умова припинення роботи
Читання статті L2511-11 КЗпП може викликати здивування; дійсно, хоча право на страйк захищається Конституцією, це право парадоксально ніколи не визначається Трудовим кодексом.
Це також судова практика, яка в ході різних викликів, що виникли, мала важке завдання визначити контури права на страйк.
Колективне припинення роботи
Хоча право на страйк є індивідуальним правом, воно здійснюється колективно.
Насправді страйк за визначенням є колективним та узгодженим припиненням роботи. Його мета - висловити незгоду або підтримати професійні претензії.
Як результат, працівник не може страйкувати самостійно, навіть якщо у нього є вимоги до свого роботодавця, і такі дії справедливо будуть покарані. З іншого боку, судова практика визнала, що коли працівник є єдиним працівником компанії, він може страйкувати. [1]
З іншого боку, коли навіть єдиний нападаючий у компанії виявляється, що він підтримує національний рух, працівник вважається нападником. [2]
Звичайно, не потрібно, щоб усі працівники компанії страйкували, цілком можливо, що страйкує лише одна категорія працівників або невелика кількість службовців. Вони просто повинні мати професійні претензії.
Таким чином, страйковий рух, вирішений двома працівниками, вважався цілком законним. [3]
Високий суд також затвердив страйковий рух, який включав лише трьох працівників. [4]
Узгоджене припинення роботи
Це припинення повинно здійснюватися колективно, але також узгоджено. З іншого боку, поки ми перебуваємо в рамках приватного підприємництва, профспілка не потребує страйку. Досить робітникам домовитись між собою про страйк. Цей рух може бути цілком спонтанним.
Звідси випливає, що якщо в рамках організованого голосування для прийняття рішення про проведення страйку чи ні більшість виграє проти страйку, меншість має повне право страйкувати на своєму боці, за умови, що меншість цієї фракції поважає правила щодо страйку.
З іншого боку, повинні бути професійні претензії
Повне припинення роботи
Саме поняття повного припинення роботи часто є проблемою
Щоб запланований страйк був законним, припинення роботи має бути повним. Будь-яка інша форма, надана цьому руху, ризикує зробити його незаконним.
Кілька прикладів судової практики дають краще розуміння цього поняття.
Добровільне скорочення виробленої ними продукції працівниками не може становити здійснення права на страйк за відсутності повного припинення роботи.
[5]
Таким чином, працівник, який добровільно зменшує свій звичайний і нормальний випуск, робить неправильне невиконання своєї роботи, а не страйк.
[6]
Страйк з бісероплетіння, що полягає у надзвичайно сповільненому темпі виробництва, не є реалізацією права на страйк. Не страйкуйте працівника, який за погодженням з іншими працівниками добровільно зменшує темпи виробництва, хоча це колективні та узгоджені дії для підтримки професійних вимог. [7]
У такому випадку роботодавець може зменшити заробітну плату працівника, який виплачується за результатами роботи, який навмисно обмежив нормальний і звичний ритм своєї роботи. [8]
Страйк також не може обмежуватися певним зобов'язанням трудового договору; тому працівники не можуть страйкувати [9]
Працівник, який виконує свою роботу неякісно, перебуває у ситуації неякісного виконання трудового договору. Аналогічно, неправильне виконання роботи не може становити страйковий рух. Роботодавець повинен санкціонувати працівника, який виконує його роботу, не дотримуючись положень трудового договору або застосовних у цій професії. [10]
Претензії повинні бути професійними
Звісно, страйк повинен базуватися на професійних вимогах і стосуватися прав, що мають безпосереднє відношення до страйкуючих. За відсутності професійних претензій, рух буде незаконним. [11]
Суддя, який, використовуючи свої направлення, буде оцінювати в кожному конкретному випадку професійний характер вимог на підтримку страйку.
Протест працівників проти опалювальних умов та їхній страх за стабільність на роботі є професійними вимогами. [12]
Протести працівників проти плану реструктуризації компанії є професійними вимогами до страйку. [13]
Вимоги працівників щодо транспортного засобу або допомоги на поїздки на великі відстані становлять професійні вимоги, що дозволяють страйк. [14]
Вимога про відшкодування втрачених годин через негоду є справді професійною вимогою, яка виправдовує здійснення права на страйк. [15]
Протест проти плану економічного звільнення працівника є страйком, оскільки підтримка роботи є професійною вимогою, що стосується всього персоналу. [16]
Подібно до того, як страйк є законним на знак протесту проти національних заходів щодо заморожування заробітної плати та підтримки політики скорочення робочого часу, ці вимоги пов'язані з проблемами працівників їх компанії. [17]
З іншого боку, не вважалося законним вимагати поновлення на посаді регулярно звільненого працівника, коли це прохання не має об’єктом колективних професійних інтересів, а також модифікації чи поліпшення умов праці. [18]
Дії щодо блокування доступу до сайтів, пошкодження приміщень, привласнення обладнання, спрямованого на зрив компанії, і які не припиняються, незважаючи на тимчасові розпорядження, є незаконним переміщенням. [19]
Поки зупинка роботи не відповідає жодним професійним вимогам, цей рух, який не можна охарактеризувати як страйк, є незаконним. [20]
Заклик до блокади, розпочатий професійними транспортними асоціаціями, не є страйком у значенні статті L. 521-1 КЗпП. [21]
Претензії повинні бути відомі роботодавцю
У контексті приватних компаній достатньо, щоб роботодавець був обізнаний з професійними претензіями. У цьому відношенні не вимагаються формальності, за винятком особливих випадків, страйк може бути призначений у будь-який час, і він не підлягає попереднім переговорам з роботодавцем або попередньому відхиленню роботодавцем вимог.
[22]
Касаційний суд нещодавно підтвердив цей пункт.
Звичайне здійснення права на страйк не підлягає жодному повідомленню, крім законодавчих положень, що передбачають це, воно вимагає лише існування колективних професійних вимог, про які роботодавець повинен знати під час зупинки роботи, що не дуже Умови цієї інформації. Це рішення визначено Соціальною палатою касаційного суду у рішенні, винесеному 22 жовтня 2014 року.
[23]
Звичайно, право на страйк існує, незважаючи на те, що воно є конституційним правом, і в деяких випадках акт страйку може розглядатися як зловживання правами.
Примітки:
[1] Рішення Cour de Cassation Chambre Sociale від 13 листопада 1996 р. N ° 93-42.247.
[2] Cour de Cassation, рішення від 29 березня 1995 року N ° 93-41.863.