Припинення через образу - доктор

Образа роботодавця, керівника, колеги по роботі або клієнта роботодавця може - залежно від обставин конкретної справи - виправдати припинення.

Для того, щоб мати змогу виправдати припинення, образливому висловлюванню потрібно надати певну вагу. В принципі, простого хамства недостатньо для розірвання шлюбу.

Приклад:

Працівник неодноразово відмовляється вітатися з роботодавцем.

Баланс інтересів, який завжди повинен здійснюватися у випадку припинення дії, пов’язаного з поведінкою, має особливе значення у разі припинення дії через образу. При зважуванні інтересів, можливо, доведеться врахувати на користь працівника такі обставини:

грубий діловий або галузевий тон
Освітній рівень та психічний стан працівника
Ситуація розмови
Ступінь наклепу
Причина образи
Серйозність образливого висловлювання
Провокація роботодавцем, керівником чи колегою
Місце та час події.

Потрібне попередження

В принципі, обгрунтованість припинення за образу роботодавця, керівника, колеги по роботі або замовника передбачає, що працівник вже попереджений про образу.

Приклади з судової практики:

У наступних випадках розірвання шлюбу на підставі образи начальника або колеги по роботі вважається неефективним через відсутність відповідного попередження:

Образа зі словами "сволоч", "свиня" і "нацист"
(Регіональний суд з питань праці Нижньої Саксонії, рішення від 10 липня 2006 р. - 17 Sa 201/06)
Образа словами "дурна свиня" або "дурна свиня" (Landesarbeitsgericht Hamm (Вестфалія), рішення від 28 лютого 2007 р. - 3 Sa 1944/06)
Образа начальника як "расистського мудака" та повторення цієї образи на прохання (Landesarbeitsgericht Hamm (Вестфалія), рішення від 24 липня 2008 р. - 8 Sa 632/08)

Суд штату праці Шлезвіг-Гольштейна, як правило, заявляє вимогу про попередження у разі припинення дії через образу:

"Як правильно зазначив суд з питань праці, образа або зневажлива заява начальству або колегам по роботі є причиною, яка сама по собі може виправдати припинення, навіть надзвичайне. Однак, як правило, необхідне попереднє попередження ".
(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, рішення від 21 липня 2009 р. - 2 Sa 460/08)

Кельнський регіональний суд з питань праці заявляє:

«Підсудний не повинен приймати значну наклеп на керівника групи без санкції. Однак суд з питань праці вже зазначав, з відповідним обґрунтуванням, що попередження могло б бути придатною та відповідною відповіддю відповідача з міркувань пропорційності. Оскільки образа є контрольованою поведінкою, загалом можна припустити, що на майбутню поведінку позивача може позитивно вплинути загроза наслідків для подальшого існування трудових відносин ".
(Регіональний трудовий суд у Кельні, рішення від 7 травня 2014 року - 11 Sa 905/13 -, юрисдикція)

Гессіанський суд з питань праці вирішив:

"Навіть якщо припустити на користь відповідача, що позивач неодноразово - об'єктивно - висловлював грубі образи під час розслідування стосовно начальства та службовців, потрібно було б попередження ..."
(Гессіанський суд з питань праці, рішення від 5 квітня 2012 року - 5 Sa 1117/11 -, юрисдикція)

У рішенні Державного трудового суду Нижньої Саксонії він говорить:

"Відповідно до цього образи чи образи дали підсудному всі підстави не лише припинити розмову (як це сталося), але й офіційно попередити позивача, щоб заохотити його обговорити це питання в майбутньому. Не можна без додаткових сумнівів припустити, що позивач знав про можливі конкретні наслідки його заяв для подальшого існування трудових відносин. Швидше, твердження (які вважаються правильними) є вираженням значного ситуативного завищення самої себе. Особливо на тлі напружених стосунків з паном Р ... раніше, відповідач повинен був показати позивачеві обмеження і дати йому зрозуміти, що він витягнув із цих сходів занадто багато і що образи начальства або колег такого роду використовувались як можливість розірвати договір стає ".
(Регіональний трудовий суд Нижньої Саксонії, рішення від 8 березня 2005 р. - 5 Sa 561/04)

В іншому рішенні Державного трудового суду Нижньої Саксонії зазначено:

“Не існує обставин, які могли б свідчити про те, що попередження не змінило б поведінку позивача. Якщо такі обставини повинні бути висунуті відповідачем, їх не потрібно було б враховувати, оскільки вони не повідомлялись раді працівників. Звільнення, пов’язане з поведінкою, може базуватися лише на фактах, щодо яких раніше була заслухана робоча рада ".
(Регіональний трудовий суд Нижньої Саксонії, рішення від 7 лютого 2011 р. - 12 Sa 1574/10).