Припинення трудового договору на випробувальний термін, зверніть увагу на строк попередження
Укладення трудового договору завжди відкриває період невизначеності як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець нічого не знає про реальні навички працівника і тому не може заздалегідь сказати, чи принесе останній задоволення своїй компанії. Працівник нічого не знає про функції, які йому фактично будуть довірені, а тому не може заздалегідь сказати, чи вони в кінцевому підсумку його влаштовують.
У більшості трудових договорів передбачений випробувальний термін, який повинен дозволити кожній із сторін оцінити, чи зможуть вони співпрацювати між собою та/або одна для одної.
До 2008 року випробувальний термін не регулювався Трудовим кодексом, і для знання режиму потрібно було покладатися на судову практику.
Закон від 25 червня 2008 року про модернізацію ринку праці регулював випробувальний термін.
Однак колективні договори, що доповнюють Трудовий кодекс, вже пропонували проект нормативного акта, і це ще до 2008 року, і, звичайно, продовжують застосовуватись настільки, наскільки вони мають на меті бути більш сприятливими для працівника, ніж закон.
Таким чином, випробувальний період є тестовим періодом. Він повинен дозволити кожній із сторін розірвати трудовий договір, уникаючи звернення до дуже обмежувальних формальностей звільнення.
Тривалість випробувального періоду встановлена у статті L 1221-19 КЗпП, яка визначає, що вона не може перевищувати:
- два місяці для робітників і службовців;
- три місяці для керівників та техніків;
- чотири місяці для керівників.
Звичайно, випробувальний термін повинен бути чітко вказаний у трудовому договорі із зазначенням його тривалості та умов його поновлення.
Якщо трудовий договір мовчить щодо цього питання, тоді випробувальний термін відсутній, і працівник вважається найманим негайно та постійно.
Протягом судового періоду кожна зі сторін має право розірвати контракт, не турбуючись про суворий формалізм процедури звільнення.
Однак розірвання цього трудового договору не може бути здійснено по-старому.
Закон передбачає існування так званого періоду попередження, який може становити справжню пастку для роботодавця, якщо він не знає про його існування або застосовує його неправильно.
Термін попередження може бути визначений як повідомлення протягом пробного періоду.
Це означає, що сторони не можуть різко розірвати трудовий договір протягом випробувального періоду, не дотримуючись мінімального періоду між часом припинення та часом, коли він набирає чинності.
Цей строк попередження встановлений у статті L 1221-25 КЗпП таким чином:
- 24 години, якщо працівник перебував у компанії менше восьми днів;
- 48 годин від восьми днів до місяця присутності в компанії;
- два тижні після місяця присутності в компанії;
- місяць після трьох місяців присутності в компанії.
Звичайно, чинний колективний договір завжди може встановити період, сприятливіший для працівника.
Таким чином, якщо роботодавець вирішив розірвати трудовий договір протягом випробувального періоду, і працівник був присутній протягом місяця в компанії, він повинен дотримуватися періоду у два тижні між моментом, коли він повідомив про припинення, і коли він набрав чинності.
Приклад: трудовий договір підписаний 15 березня і прямо передбачає випробувальний термін.
Роботодавець вирішує розірвати контракт 20 квітня.
Отже, на цю дату працівник був присутній у компанії протягом місяця та п’яти днів, і тому він повинен скористатися періодом попередження у два тижні.
Іншими словами, строк попередження розпочнеться 21 квітня і закінчиться через два тижні, приблизно 5 травня.
Це може здатися простим, але багато роботодавців потрапляють у пастку, яка колись закрита, може призвести до засудження перед Радою Прудгома з причин, про які вони б не здогадувались.
Тому необхідно точно знати регламент судового періоду, а точніше, терміну його попередження, коли приймається рішення про розірвання трудового договору.
Правові наслідки періоду попередження неоднакові, залежно від того, закінчується він під час пробного періоду чи після.
І саме тут юридична пастка може закрити роботодавця.
І. Правові наслідки періоду попередження, який закінчується протягом судового періоду.
Гіпотеза така: роботодавець бажає розірвати трудовий договір протягом випробувального періоду.
Він, звичайно, повинен поважати строк попередження, і це закінчується протягом пробного періоду.
Однак труднощі досить рідкісні, оскільки пастки там немає.
Пастка полягає в такій гіпотезі: та, де строк попередження закінчується після випробувального періоду.
II. Правові наслідки періоду попередження, який закінчується після випробувального періоду.
Гіпотеза така: роботодавець бажає розірвати трудовий договір за кілька днів до закінчення випробувального періоду, тобто в той час, коли закінчення строку попередження закінчується після закінчення випробувального періоду.
Приклад 1: трудовий договір підписується 1 липня, а запланований випробувальний термін - чотири місяці.
Тому він повинен закінчитися 31 жовтня.
Роботодавець вирішує розірвати трудовий договір 15 жовтня.
Однак на ту дату керівник, якого він завербував, був у компанії три з половиною місяці.
Відповідно до L 1221-25 Трудового кодексу, строк попередження повинен бути один місяць і, отже, закінчується 15 листопада, тобто після закінчення випробувального періоду, який "закінчується 31 жовтня.
Роботодавець повинен бути дуже пильним, як він буде керувати цим періодом попередження, який закінчується після закінчення пробного періоду.
Все це буде питанням формулювання листа про припинення.
Щоб уникнути пастки, обіцяної законом, він повинен повідомити свого працівника про свій намір припинити трудовий договір і звільнити його від виконання строку попередження, одночасно отримуючи винагороду, але таким чином, щоб працівник більше не був у компанії на дата закінчення випробувального періоду або в прикладі, наведеному раніше 31 жовтня.
Якщо роботодавець не звільняє свого працівника від заповнення строку попередження, він, отже, буде присутній у компанії після закінчення пробного періоду.
У цьому випадку розірвання трудового договору більше неможливо буде здійснити настільки легко, оскільки роботодавцю доведеться поважати правила звільнення, викликаючи свого працівника на попереднє співбесіду і повідомляючи його згодом про лист про звільнення, який викладемо скарги. реальні та серйозні.
Іншими словами, присутність працівника після закінчення випробувального періоду анулює будь-який строк попередження, який може тривати.
Це було закріплено в рішенні, винесеному соціальною палатою Касаційного суду 16 вересня 2015 року.
У цьому випадку було набрано керівника відділу збуту, а випробувальний термін, встановлений колективним договором, становив чотири місяці, поновлювався один раз, максимум на вісім місяців.
Термін попередження, передбачений цим самим колективним договором, становив один тиждень на місяць присутності.
Роботодавець вирішив розірвати трудовий договір через сім місяців, тобто протягом випробувального терміну, але за місяць до його закінчення.
Дуже обережно роботодавець звільнив свого працівника від виконання строку попередження та зберігав його винагороду до моменту, коли.
Отже, Касаційний суд підтвердив цю практику, оскільки роботодавець дійсно закінчив випробувальний період до його закінчення та звільнив працівника від виконання строку попередження, який був врегульований.
Приклад 2: тут пастка закривається на роботодавця.
Трудовий договір підписується 1 квітня, а випробувальний термін - три місяці.
Тому це повинно закінчитися 30 червня.
Роботодавець вирішує розірвати трудовий договір 20 червня і, отже, повинен дотримуватися строку попередження, який триває два тижні, тобто до 5 липня.
Якщо роботодавець не звільняє свого працівника від виконання строку попередження, він, таким чином, фактично залишиться в компанії до 5 липня.
У цьому випадку працівник справді був у компанії після закінчення випробувального періоду, тобто після 30 червня.
Однак, коли працівник продовжує працювати в компанії після закінчення випробувального терміну, це закінчується, і працівник остаточно приймається на роботу.
Не має значення, чи перебуває він серед роздуму.
Його сама присутність у компанії після закінчення випробувального періоду скасовує період розгляду та остаточно підтверджує його зобов'язання.
Це пастка, яка впала на роботодавця, який був засуджений рішенням, винесеним соціальною палатою Касаційного суду від 5 листопада 2014 р.
У цьому випадку менеджера з продажу було найнято 17 січня, а тримісячний випробувальний термін був передбачений трудовим договором.
Тому це закінчилося 16 квітня.
Однак роботодавець повідомив цього менеджера з продажу про розірвання трудового договору поштою 8 квітня та попросив його виконати термін попередження.
Тому цей працівник покинув компанію 22 квітня після закінчення періоду попередження та в будь-якому випадку після закінчення випробувального періоду, який закінчився 16 квітня.
Тому працівник подав до суду на свого колишнього роботодавця, стверджуючи, що його трудовий договір продовжується і після випробувального терміну, лише норми, що стосуються процедури звільнення, дозволяють роботодавцю розірвати трудовий договір.
Касаційний суд ухвалив рішення на його користь і нагадав, що термін судового розгляду не може бути продовжений після його закінчення лише через строк попередження.
Касаційний суд прямо заявляє:
"У разі розірвання договору протягом пробного періоду контракт закінчується в кінці періоду попередження, якщо він буде виконаний, і не пізніше в кінці пробного періоду. продовження трудових відносин після закінчення випробувального терміну породжує новий трудовий договір на невизначений термін, який може бути розірваний лише за ініціативою роботодавця шляхом звільнення "
У цій гіпотезі роботодавець потрапив у пастку через недостатнє знання дуже конкретних положень про строк попередження, оскільки він торкався моменту, коли про припинення трудового договору було повідомлено працівника за кілька днів до закінчення випробувальний період і момент, коли строк попередження повинен закінчитися після закінчення цього самого пробного періоду.
Тоді вирок важкий для роботодавця, який за визначенням не дотримався правил, що стосуються процедури звільнення.
Отже, він ризикує отримати виплату компенсації працівнику за недотримання процедури, а також за звільнення без реальних та серйозних причин, що буде важче, ніж якби він просто заплатив строк попередження.
У двох наведених прикладах судової практики роботодавці вийшли не однаково.
У першому прикладі судової практики роботодавець мав ідею звільнити свого працівника від виконання строку попередження, і це його врятувало, оскільки, таким чином, останній не був присутній у компанії після закінчення випробувального періоду.
У другому прикладі судової практики роботодавець хотів, щоб працівник виконав строк попередження, і саме це призвело до його засудження, оскільки працівник, таким чином, був присутній у компанії після закінчення судового періоду.
III. Висновок.
Як бачите, розірвати пробний період не завжди так легко, як ви думаєте.
Багато роботодавців досі вважають, що випробувальний термін може закінчитися без формальностей та без правил.
Цього не було з моменту прийняття закону від 25 червня 2008 р. Про модернізацію ринку праці, який запровадив строк попередження.
Припинення випробувального періоду повинно супроводжуватися дуже суворим розрахунком строків та ретельним дотриманням початку та кінця періоду попередження.
Будь-яке нехтування цим правилом може призвести до засудження роботодавця на користь працівника.
Кажуть, диявол іноді в деталях.
Це не може бути правдою у цьому питанні.
Трудове законодавство повинно застосовуватися з особливою обережністю.