Про що ми говоримо

Інструмент заощаджень працівників, участь дозволяє працівникам перерозподілити частину прибутку, отриманого їхньою компанією.

Обов’язковий для компаній, що мають щонайменше 50 працівників, для інших - необов’язковий. З нагоди кожного розподілу участі працівники можуть вимагати негайної виплати бонусу (повністю або частково).

В іншому випадку сума блокується принаймні на 5 років (8 років за відсутності угоди про участь). Чинна угода про розподіл прибутку, що діє в компанії, може, зокрема, передбачати розподіл сум на план заощаджень працівників (PEE, PEI, PERCO або новий пенсійний накопичувальний план колективної компанії - PERE-CO).

Виняткові заходи щодо подолання економічних, соціальних та фінансових наслідків епідемії COVID-19
Як відступ від положень трудового кодексу, що регулюють виплату сум, належних за частку прибутку (наприклад, частку прибутку), як вони вказані в цьому аркуші, та контрактних положень, що застосовуються в компанії, термін виплат бенефіціарам або виділення на план заощаджень працівників або заблокований поточний рахунок сум, виділених у 2020 році за планом розподілу прибутку (або стимулювання), перенесено на 31 грудня 2020 року.
Ці положення випливають із постанови від 25 березня 2020 року, на яку посилаються.

Знати !
Дотримуючись закону про ріст та трансформацію бізнесу (відомий як закон PACTE від 22 травня 2019 р.), A питання відповіді була розроблена урядом для відповіді на запитання фахівців із заощаджень працівників, а також компаній.
Зокрема, в ній представлені наслідки за умови участі нових правил підрахунку робочої сили та перевищення порогів.
Знайти це ТУТ.

Компанії, у яких менше 50 працівників, задумайтеся !
Суми, отримані за участь, становлять додаткову купівельну спроможність працівників (але не можуть замінити елемент заробітної плати). Вони можуть бути привілейованим джерелом заощаджень працівників.

Про що це ?

Участь має на меті колективно гарантувати працівникам право брати участь у результатах діяльності компанії. Він приймає форму фінансової участі, розрахованої на основі чистого прибутку компанії, що становить спеціальний резерв участі (RSP).

Винятково інші бенефіціари, крім працівників
Стаття L. 3323-6 Трудового кодексу визначає умови, за яких інші особи, крім працівників (керівник компанії, його чоловік/дружина, що співпрацює тощо), можуть отримувати вигоду від участі лише в компаніях, у яких менше 50 працівників.

У чинності, в яких компаніях ?

Участь є обов'язковою в компаніях, що мають щонайменше 50 працівників або в компаніях, що становлять економічну та соціальну одиницю (ЄЕС), зазначених у статті L. 2313-8 КЗпП та що складаються щонайменше з 50 працівників. З 1 січня 2020 року кількість працівників та перетин цього порогу визначаються на рівні компанії або SEU відповідно до умов, викладених у статті L. 130-1 Кодексу соціального забезпечення. Як такий:
річна робоча сила роботодавця, в тому числі у присутності кількох установ, відповідає середній кількості людей, зайнятих протягом кожного місяця попереднього календарного року;
перетин вищого рівня порогу робочої сили враховується, коли цей поріг був досягнутий або перевищений протягом 5 календарних років поспіль. Це правило застосовується знову, коли робоча сила компанії повертається протягом календарного року нижче цього порогу.

Таким чином, у загальному випадку компанія буде підлягати участі не так, як це було до 1 січня 2020 року, з моменту, коли вона переступила поріг 50 працівників протягом 12 місяців, поспіль чи ні, протягом останніх трьох фінансові роки, але з першого фінансового року, відкритого через п’ять календарних років після переходу порогу 50 працівників (у випадку, якщо він не переходить поріг 50 працівників у нижчому інтервалі).
Детальніше про ці нові положення, що діють з 1 січня 2020 року, та їх застосування з плином часу, див. У Міністерській інструкції від 19 грудня 2019 року, що цитується у посиланні, зокрема в пунктах 2 - 5.

Коли компанія, яка уклала угоду про розподіл прибутку, наймає щонайменше 50 працівників, зобов’язання, пов’язані з розподілом прибутку, застосовуються лише до третього фінансового року, що закінчився після перетину межі для участі в прибутку, якщо угода застосовується постійно протягом цього періоду. Щодо умов імплементації цих положень, враховуючи, зокрема, нові правила підпорядкування участі, що діють з 1 січня 2020 року, можна звернутися до деталей, наведених у інструкції міністрів від 19 грудня 2019 року, наведеній у посиланні, зокрема його точка n ° 6.

Іноді добровільний вибір
Навіть якщо за законом від них це не вимагається, компанії, що мають менше ніж 50 працівників, можуть вибрати встановити розподіл прибутку.

Як налаштована ця система ?

Участь (коли є обов’язковою) встановлюється угодою на рівні компанії, яка може бути укладена відповідно до тієї чи іншої з цих умов:

укладення колективного трудового договору або угоди;
угода між роботодавцем та представниками представницьких профспілок у компанії;
угода, досягнута в рамках Соціально-економічного комітету (КСЕ);
ратифікація більшістю у дві третини персоналу проекту угоди, запропонованого роботодавцем. Якщо в компанії є один або декілька представницьких профспілок або соціально-економічний комітет, ця ратифікація вимагається спільно роботодавцем та однією або кількома з цих організацій або цього комітету.

За відсутності домовленостей у компанії, необхідної для організації участі, встановлюється режим "повноважень"; детальніше в "Посібнику із заощаджень працівників").

Тривалість та зміст угод
Угоди про участь можуть бути фіксованими або невизначеними. Їх обов’язковий зміст, зокрема, визначається статтями L. 3323-1 - L. 3323-3 КЗпП.

Переговори з метою складання плану розподілу прибутку ведуться в кожному відділенні та завершуються не пізніше 31 грудня 2021 року (ця дата, спочатку встановлена на 31 грудня 2020 року, перенесена на 31 грудня 2021 року законом n ° 2020-1525 від 7 грудня 2020 р.
За відсутності ініціативи з боку роботодавця найпізніше до 31 грудня 2019 року переговори починаються протягом 15 днів після подання запиту представницької організації працівників у філії.

- Для компаній, які не можуть покладатися на угоду, узгоджену їх філією, слід нагадати, що Міністерство економіки та фінансів та Міністерство праці спільно розробили моделі угоди про розподіл прибутку та про розподіл прибутку з метою сприяння привласненню цих пристроїв.

Ці документи можна переглянути нижче:

для розподілу прибутку;
за участь.

За умов, які будуть визначені указом, будь-яка компанія може застосувати механізм участі, укладений на рівні філії, після того, як галузева угода буде затверджена із застосуванням статті L. 3345-4 КЗпП.
Подібні положення заплановані для створення схеми розподілу прибутку або заощаджень працівників.
Ця форма буде заповнена після публікації цього указу.

У компаніях із менш ніж 50 працівниками ...
План участі може бути складений добровільно за угодою, укладеною на вищезазначених умовах. Але у випадку провалу переговорів роботодавець може, на умовах, визначених у статті L. 3323-6 КЗпП, самостійно прийняти рішення про створення плану участі відповідно до законодавчих положень.

Яким працівникам це вигідно ?

Участь повинна мати колективний характер; тому всі співробітники компанії мають право на це скористатися. Однак може вимагатися умова про стаж роботи в компанії (або в групі компаній), яка не може перевищувати трьох місяців. Для визначення стажу, який може знадобитися, враховуються всі трудові контракти, укладені протягом розрахункового періоду, та 12 місяців, що передували йому.

Тимчасова робота
Вважається, що тимчасовий працівник має три місяці стажу в компанії або в групі, в якій працює, якщо він був наданий компаніям-користувачам протягом загального періоду щонайменше шістдесяти днів під час останньої роботи.

Яка сума присуджених сум ?

Стаття L. 3324-1 КЗпП визначає формулу для розрахунку спеціального резерву участі (РСП), яка враховує власний капітал компанії, прибуток за вирахуванням податку тощо. Однак участь може передбачати інший спосіб розрахунку (цей називається "принижуючою" угодою), обчислений таким чином розмір спеціального резерву повинен бути принаймні еквівалентним розміру, отриманому в результаті застосування правової формули.
Детальніше див. На веб-сайті Міністерства економіки та фінансів та інструкції міністрів від 19 грудня 2019 р., Наведені як посилання, зокрема пункти 17 та 18.

Для отримання детальної інформації про формулу для розрахунку спеціального резерву участі (RSP), будь ласка, зверніться до файлу про участь у "Посібнику із заощаджень працівників", зокрема до його аркуша № 3.

Стеля для участі
Максимальна сума, яку компанія сплачує за участь, не повинна перевищувати 75% річної межі соціального страхування на рік та на одного працівника (тобто 30 852 євро в 2021 році, без змін порівняно з 2020 роком).

Розподіл RSP може здійснюватися або в однаковій формі, або пропорційно заробітній платі, або відповідно до тривалості присутності працівника протягом фінансового року, або за допомогою комбінації цих критеріїв. За відсутності деталей угоди про участь застосовується правило, розподіл пропорційний заробітній платі. З моменту прийняття закону Пакт від 22 травня 2019 р. До розподілу RSP застосовується нова гранична величина, пропорційна заробітній платі: врахована індивідуальна зарплата більше не може перевищувати 3-кратного значення річної граничної межі соціального страхування (3 PASS, або як показник 123 408 євро в 2021 році, як у 2020 році) проти 4 PASS раніше.

Іноді додаткова участь
Рада директорів компанії або її виконавча рада, або, за відсутності таких структур, керівник компанії, може прийняти рішення про надання працівникам надбавки щодо розподілу прибутку за останній закритий фінансовий рік. Компанія повинна відповідати декільком умовам. Зокрема, він вже повинен застосовувати угоду про участь. Цей додаток підпадає під той самий податковий та соціальний режим, що й суми, сплачені за основними угодами.

Як інформують працівників про свої права ?

Аркуш, виданий кожному зацікавленому працівникові
Кожного разу, коли він присуджує працівникові суму за участь, роботодавець повинен видати йому аркуш (окремо від квитанції про оплату) із зазначенням його прав (розмір премії, умови розподілу тощо). За згодою відповідного працівника подання цього окремого аркуша може бути здійснено в електронному вигляді.

Як працівники можуть розпоряджатися коштами? ?

Суми, отримані в результаті участі на прохання працівника може бути доступна негайно. Потім він повинен подати запит протягом 15 днів з дати, коли йому повідомили про призначену йому суму. Якщо він не скористається цією можливістю протягом цього періоду, кошти є обов'язково заблокований половина мінімум на 5 років на PEE або PEI ((або 8 років у випадку санкціонованого плану участі за відсутності згоди) і половина до виходу на пенсію (розподіл цих сум на групу пенсійних накопичувальних програм (Perco) або новий пенсійний накопичувальний план колективної компанії, коли такий план створений у компанії).

Терміни оплати
Терміни оплати участі вирівнюються та встановлюються не пізніше останнього дня 5-го місяця, що настає після закінчення фінансового року (тобто до 1 червня для фінансового року, що відповідає календарному році).

Однак Трудовий кодекс передбачає можливості дострокового звільнення в певних ситуаціях (див. Нижче).

Що таке податковий та соціальний режим для розподілу прибутку та участі ?

Участь виграє від податкових та соціальних переваг для компанії та її працівників.

Для працівників суми, належні за участь звільняються від соціальних внесків, за винятком CSG та CRDS. Вони звільняються від податку на прибуток, якщо працівник вирішить залишити їх заблокованими протягом періоду недоступності. І навпаки, вони підлягають оподаткуванню, якщо працівник вибирає негайну виплату.

Для компаній з 1 січня 2019 року соціальний пакет був знятий з участі для компаній, що мають менше 50 працівників.

Подумайте добре про вплив податків
Перш ніж вибирати між безпосередньою наявністю виділених коштів або участю в капіталі, або їх інвестуванням у план заощаджень компанії, наприклад, працівникам слід витратити час, щоб вивчити податковий вплив свого рішення (див. Вище).