Реорганізація в Careerplus "Час для спеціалістів минув"
Потребуються маркетингові навички: відомий консультант з питань персоналу Careerplus визначає курс на майбутнє та переносить набір на маркетинг. В інтерв’ю Рафаель Захнд, керівник відділу інновацій та розвитку бізнесу, пояснює, чому цей крок був необхідним, і чому він радить іншим компаніям робити те саме.
Рафаель Занд відповідає за управління брендами та інновації в Careerplus. Крім того, у своїй ролі він інтенсивно займається тенденціями, пов'язаними з вербуванням 4.0 та роботою 4.0, і спеціалізується на управлінні інноваціями в цій галузі.
Пане Захнд, класичний HR нещодавно був розпущений в Careerplus. Рекрутинг зараз є частиною маркетингу. Чого ви очікували від реорганізації?
Приймаючи це важливе стратегічне рішення, ми хочемо закріпити маркетингове мислення при підборі персоналу. Заходи з маркетингу та маркетингу в Інтернеті набули значного значення з точки зору набору персоналу. Ми хочемо це врахувати.
І очікування виправдались?
Поки що сподівання виправдалися. Співпраця набагато пряміша, ніж раніше. Маркетинг - це не просто консультативна служба з питань маркетингу HR: ми швидше ми обговорюємо питання найму на рівних і допомагаємо приймати важливі рішення та розробляти заходи. Ми вже говоримо не про вербування, а про вербування.
З яких причин рекрутинг прив’язаний до маркетингу з усіх місць?
За останні п’ять років у підборі кадрів багато що змінилося: маркетингові та збутові стратегії стали набагато важливішими, класичні HR-навички втрачають вагу. Що стосується підбору персоналу, компанії повинні все частіше шукати прихильність талантів та спеціалістів та пристосовуватися до нового покоління претендентів. Ви повинні позиціонувати себе комунікативно і бути помітними на ринку. Крім того, нові технології все частіше використовуються при підборі кадрів. Ключовими словами для цього є брендинг роботодавців, маркетинг персоналу, набір мобільних телефонів, набір соціальних мереж, набір відео, оптимізація пошукових систем, а також активний пошук та прямий підхід. Усі предметні галузі, в яких HR або повинен був сам розвивати навички маркетингу, або потребував інтенсивної підтримки з боку маркетингу. З реорганізацією ми робимо крок у майбутнє і передаємо навички рекрутингу маркетингу.
Тож ви рекомендували б цей крок і іншим компаніям?
Так, звісно. Я рекомендую будь-якій компанії в будь-якому випадку переглянути свою поточну ситуацію з наймом. Чи існує спільна нитка від бренду роботодавця через маркетингові заходи з управління персоналом до повсякденного набору? Чи всі важливі кадрові та маркетингові завдання при підборі персоналу підходять до мережі? І найголовніше: чи набір успішний? Які цілі ви поставили перед собою і чи були вони досягнуті?
Які труднощі були при реалізації?
Набір кадрів досі залишається важливою частиною навчання та подальшого навчання в галузі людських ресурсів. Із історичних причин рекрутинг завжди був частиною HR. Однак існують великі застереження щодо цифровізації, нових технологій і навіть маркетингових питань. Це також було видно під час дискусій під час реорганізації. Багато фахівців з персоналу не хочуть приймати рішення щодо певної сфери, але хочуть використовувати підбір персоналу та всі інші компетенції з управління персоналом, як і раніше. Однак із розвитком останніх років рюкзак з компетенціями став занадто широким і занадто важким, щоб носити його із HR-спеціаліста.
"За останні п'ять років у рекрутингу багато чого змінилося: маркетингові та збутові стратегії стали набагато важливішими, класичні HR-навички втрачають вагу".
Чи вважаєте ви, що можливості для підготовки фахівців з персоналу застаріли? Чи слід готувати більше спеціалістів і менше загальних спеціалістів?
Сьогодні HR-спеціалісти в основному навчаються підбору персоналу, але не підбору персоналу. Звичайно, є чудові пропозиції щодо брендингу роботодавців та навчання маркетингу HR. Однак у повсякденному житті ці фахівці мало контактують з людьми, які вербують на фронт. І часто бракує правильного мислення для активного виходу на ринок та звернення до кандидатів за допомогою різних каналів та інструментів.
Чи зараз у Careerplus взагалі немає HR?
Так, є ще. Просто в новій формі: Careerplus працює в 13 місцях по всій Швейцарії. Ми централізували наші внутрішні служби в Берні. Тут ми надаємо свої послуги для Careerplus, а також для двох сестринських компаній з інших галузей. Організаційно ми розділені на дві сфери: маркетинг та підбір персоналу та фінанси та адміністрування. У відділі фінансів та адміністрування у нас є нова команда з управління персоналом, яка опікується всіма завданнями з управління персоналом, а також кадровими проектами.
Якими були кадрові наслідки реорганізації? Де були створені позиції, де видалені?
Під час реорганізації існуючі кадрові спеціалісти змогли обрати одну з двох спеціалізацій - або рекрутинг, або управління персоналом та проекти. За одним винятком, нам вдалося взяти на роботу всіх існуючих працівників нової організації. Ми не видаляли жодної позиції. Навпаки: ми змогли створити нову посаду для проектів в адміністрації.
Наприклад, чи навчений персонал відділу маркетингу щодо підбору персоналу?
Оскільки два HR-спеціалісти перейшли з HR-команди на маркетинг, це не було необхідністю. Маркетинг також займається підбором персоналу протягом декількох років. З цього приводу також не було необхідності проводити навчання.
Чи змінилася лише організація управління персоналом у Careerplus або тип набору, потреби, культура тощо.?
Рекрутинг значно збільшився за швидкість і пропускну здатність за короткий час. Зараз ми наймаємо більш-менш в реальному часі і рухаємо процеси якомога швидше - кандидати не повинні чекати нас. Крім того, завдяки першим невеликим заходам щодо оптимізації пошукових систем, активного пошуку та інтернет-маркетингу ми змогли значно збільшити кількість додатків.
Як виглядає така маленька міра?
Наприклад, ми більше не рекламуємо свої позиції внутрішніми назвами, а намагаємось звертатися до бажаних потенційних кандидатів з різними назвами та текстами. Ми також значно скоротили деякі наші оголошення та оптимізували їх для пошукових систем.
Чи переорієнтація завершена, чи плануєте інші зміни?
Реорганізація завершена. Але найм залишається дуже динамічною сферою. Як і в маркетингу, усі заходи завжди повинні бути проаналізовані, адаптовані, розширені або видалені та замінені новими. Зокрема, в Інтернет-маркетингу ми постійно рухаємось і тестуємо нові канали, джерела та технології.
Людині
Рафаель Захнд - керівник відділу інновацій та розвитку бізнесу в Careerplus. Він є спеціалістом з онлайн-маркетингу, контент-маркетингу в HR/людських ресурсах, брендингу роботодавців, управління брендами та підбору персоналу в Інтернеті та соціальних мережах. Крім того, у своїй ролі він інтенсивно займається тенденціями, пов'язаними з вербуванням 4.0 та роботою 4.0, і спеціалізується на управлінні інноваціями в цій галузі. Батько двох дітей працює за сумісництвом і, крім своєї роботи, виявляє наполегливість: будь то екскурсії на гірських велосипедах, лижні гонки або догляд за дітьми.
До кар’єри плюс
Careerplus - це провідна швейцарська консалтингова служба з питань підбору персоналу з кваліфікованих фахівців з професійних груп фінансів, кадрової роботи, продажів, технологій, ІТ та випускників. Маючи понад 120 фахівців з підбору персоналу в 13 містах, ми влаштовуємо досвідчених працівників на постійні посади, тимчасові посади, етапи та проекти.