Різні причини звільнення - трудове законодавство
Загального припинення трудових відносин не передбачено.
Навіть законодавець розрізняє в Законі про захист від звільнення звільнення роботодавця з різних причин, з яких принаймні одна повинна існувати. Відповідно до цього, звичайне припинення роботодавцем завжди є неефективним, якщо припинення не виправдане причинами, що стосуються особи працівника або його поведінки. Нарешті, термінові оперативні вимоги можуть виправдати припинення.
Закону та трудовим судам, відповідальним за можливу експертизу, відомі три різні причини звільнення за звичайне звільнення:
особисте припинення;
припинення, пов'язане з поведінкою;
припинення експлуатації.
Як завжди з юридичними термінами, рішення Федерального трудового суду призвели до створення широких груп справ з метою більш детального визначення загальних термінів. Роботодавці повинні наводити юридично прийняті причини і не можуть будувати причини відповідно до власних потреб. Часте припинення дії з оперативних причин, зокрема, висуває деякі вимоги до обґрунтування.
Припинення через особисті причини
Якщо припинення дається з особистих причин, причиною припинення для роботодавця є те, що він вважає працівника більше не в змозі працювати, як він повинен згідно з трудовим договором. Такі звільнення часто трапляються, коли роботодавець стає настільки хворим, що спостерігаються тривалі, а також суттєві зміни в його роботі. Це зниження робочих характеристик повинно одночасно означати серйозний економічний збиток для роботодавця та його компанії, а також не повинно бути можливості для нього працевлаштування на іншій роботі в компанії. На відміну від стійкої думки, що хвороба не є причиною звільнення, вона, безумовно, може стати такою, якщо дотримані певні умови. Експертиза судами з питань праці є дуже суворою, коли йдеться про судове рішення щодо законності такого звільнення. Тільки тривалої хвороби недостатньо, прогноз на одужання повинен бути вкрай поганим, а переведення на іншу роботу виключено.
Припинення через поведінку
Через поведінкові причини припинення завжди видається, якщо, на думку роботодавця, працівник навмисно або з необережності не виконує своїх контрактних зобов'язань. Різниця до припинення з особистих причин полягає в тому, що працівник там не хотів. Головна відмінність від оперативного звільнення полягає в тому, що там роботодавець більше не хоче. Однак перед тим, як роботодавець може вдатися до припинення, він повинен повідомити працівника про своє порушення обов’язків. Для цього існують офіційні вимоги, яких потрібно дотримуватися. Попередження можна навіть перевірити.
Розірвання трудового договору внаслідок поведінки, як правило, призводить до того, що всі попередні трудові відносини розглядаються судами з питань праці. Тип порушення, вплив на компанію, довготривала зайнятість - лише декілька причин, які включаються у зважування інтересів. Це пов’язано з тим, що багато роботодавців вдаються до такої форми припинення навіть з найменшими помилками в роботі, оскільки вони вже підозрюють, що припинення з оперативних причин навряд чи приведе їх до своєї мети.
Припинення з оперативних причин
Припинення, яке посилається на оперативні причини, як і раніше є однією з найпоширеніших причин припинення. Звільнення з роботи надається у разі втрати роботи працівника. В основному за це відповідає роботодавець, навіть якщо існують такі економічні причини, як падіння продажів. Зрештою, саме він малює роботу. Якщо він дає розірвання з оперативних причин, мусить поєднуватися кілька вимог.
Припинення з оперативних причин можливе лише після ретельного попереднього обстеження. Роботодавцем, що припиняється, повинен бути той, хто повинен найменше постраждати від припинення з оперативних причин. Трудовий суд детально досліджує, чи не працівник, який постраждав від оперативного звільнення, особливо гідний захисту порівняно з його колегами. Отже, зобов’язання щодо утримання, вік або стаж роботи важливі для звільнення з роботи.
Крім того, у разі оперативного звільнення це також залежить від того, чи не можна звільненого працівника перевести на іншу роботу. Питання, яке часто доводиться ретельно вивчати, особливо у випадку скорочення штатів у великих компаніях. Будь-який працівник може бути звільнений, якщо роботодавець може його виправдати. Зрештою, це його підприємницьке рішення, і заходи щодо збільшення прибутку часто супроводжуються цими скороченнями.