Розробка внутрішніх правил - Курс

Стаття L.1321-1 трудового кодексу вказує, що внутрішні правила є письмовим документом, яким роботодавець встановлює виключно:

внутрішніх правил

- заходи з охорони праці, зокрема деяких положень трудового кодексу, численні в цій галузі, і коли ризики це виправдовують: як користуватися робочим обладнанням, захисним обладнанням ... ці заходи повинні бути адаптовані до характеру завдань

- умови, за яких працівники можуть бути запрошені на прохання роботодавця брати участь у відновленні безпеки та здоров’я працівників, коли вони скомпрометовані (у невідкладних випадках Положення про внутрішнє розпорядження передбачає, як роботодавець буде телефонувати працівникам)

- правила, що стосуються дисципліни, зокрема характер та масштаби санкцій, які може застосувати роботодавець, якщо працівник допустив несправності. Інші положення трудового кодексу додають, що внутрішні нормативні акти також повинні викладати положення, що стосуються прав на захист працівників, що містяться в трудовому кодексі або в застосовному колективному договорі (ми згадуємо права на захист, коли працівник вчинив вину і роботодавець санкцію).

Внутрішні нормативні акти також повинні нагадувати про норми трудового кодексу, що стосуються морального домагання та сексуального домагання.

  • - Вирішення колективних спорів (медіація, примирення, арбітраж тощо)
  • - Страйк: визначення та спосіб здійснення - Наслідки реалізації права на страйк - Наслідки ненормального здійснення права на страйк
  • - Розробка внутрішніх правил - Контроль змісту внутрішніх правил - Контроль дисциплінарних повноважень та покарань
  • - Обов'язок роботодавця захищати здоров'я та безпеку працівника - Кримінальна та цивільна відповідальність роботодавця - Домагання на роботі: визначення, доказ, відповідальність
  • - Повноваження Трудового суду - Організація Трудового суду - - Процедура перед Радою Прудомма - Прийнятність позовів до Трудового суду

Зобов'язання роботодавця від 20 працівників; якщо компанія має кілька установ, існує кілька сценаріїв:

- Якщо в жодному закладі не працює 20 працівників, роботодавець встановлює єдині внутрішні правила для всієї компанії; роботодавець повинен переконатися, що жодна установа не має особливих особливостей, що вимагають особливих положень.

- Якщо в одному чи кількох закладах працює 20 працівників, тоді повинна бути застосована процедура, характерна для кожного закладу. Це не заважає розробці однакових внутрішніх правил, якщо їх характеристики однакові. Також можливо, що кілька компаній не досягають порогу 20 працівників, але становлять між собою СЕУ; у цьому випадку внутрішні нормативні акти повинні бути запроваджені на рівні ЄС.

Тут застосовується граничний термін, оскільки трудовий кодекс передбачає, що при створенні компанії внутрішній регламент повинен бути складений протягом трьох місяців. Для адміністрації праці це означає, що якщо перевищено поріг 20 працівників, постійно протягом трьох місяців, роботодавець зобов’язаний скласти внутрішні правила. Проте адміністрація вважає, що зобов'язання виконується роботодавцем, як тільки він ініціює процедуру складання внутрішнього розпорядку (при консультації з представниками персоналу). Насправді роботодавець повинен звертатися за порадою до CHSCT та представників персоналу щодо проектів внутрішніх правил. З іншого боку, закон не встановлює граничного терміну для старих компаній та адміністрації праці, тому з перетину порогу застосовується шість місяців.

Виконання цих зобов’язань перебуває під контролем інспекторів праці, які можуть виявити правопорушення, не склавши внутрішніх правил. Інспектор належить до адміністрації, а це Дирекція праці та зайнятості, яка є складовою Міністерства праці, яка готує циркуляри для інспекторів праці. Ці циркуляри не є строго кажучи джерелом права, але вони не є дуже важливим свідченням практики адміністрації.

Також можливо, що компанія чи установа не має 20 працівників, але тим не менш планує скласти внутрішні нормативні акти (це досить рідко на практиці). Або компанія з 20 працівниками, але тепер має менше, якщо роботодавець бажає це змінити, він повинен дотримуватися всіх правових норм, що стосуються внутрішніх правил, як з точки зору їх розвитку, так і їх змісту

Процедура підготовки встановлюється трудовим кодексом, консультація представників персоналу щодо проектів внутрішніх положень (перший крок), після того, як установи, що представляють персонал, висловили свій висновок, остаточне складання роботодавцем тексту, який повинен бути розміщений, повідомлено інспектора праці та до представницьких установ персоналу.

Деякі роботодавці уявляють собі складання правил, що застосовуються до всього персоналу пам’ятки або дещо циркуляри щоб уникнути процедури складання Внутрішніх правил (ризик порушення свободи).

Елемент L.1321-5 передбачає, що ці пам’ятки та циркуляри розглядаються як доповнення до внутрішніх правил, тому на них застосовується однакова процедура (повідомлення, повідомлення та розміщення).

Касація., Крим., 27 червня 1990 р; про записку під назвою "шафка", яка вимагає від касирів прибирання каси. Суд вирішив, що ці інструкції втручаються у сферу гігієни, яка зарезервована для внутрішніх правил.

Інший приклад, CE, 29 грудня 1995 р; про компанію з переробки небезпечної продукції, яка у примітці фіксує заходи безпеки, передбачаючи періодичні штрафні виплати у певній кількості випадків, зокрема прогули працівників, зокрема страйк. Державна рада постановила, що ця записка порівнянна з внутрішніми правилами, тому роботодавець повинен був пройти процедуру складання внутрішніх правил.

Касація. соц., 1 червня 1994 р; про готель, який відповідно до пам’ятки забороняє своїм працівникам використовувати місця для паркування біля закладу. Працівник санкціонований, а соціальна палата скасовує санкцію (попередження), оскільки записка втрутилася у сферу внутрішніх правил і містила обмеження основної свободи.

Існує особливий випадок: той, що стосується пожежних інструкцій (CE, 3 червня 1988 р.); існують спеціальні правила, які зобов’язують роботодавця приймати ці вказівки та повідомляти їх інспектору праці. Державна рада вважала, що хоча це стосується безпеки, воно не підпадає під дію внутрішніх правил, оскільки протипожежні інструкції є окремим документом, який регулюється іншою процедурою.

2 °) Сервісні примітки або циркуляри, які не можуть бути прирівняні до внутрішніх правил

Деякі примітки мають лише тимчасовий характер або стосуються лише категорії працівників; вони не підпадають під процедуру внутрішнього розпорядку. Примітка про дати оплачуваних відпусток або щорічного закриття бізнесу. Примітка, дана під час прийому на роботу, а також примітка, яка обмежується зазначенням одягу, який буде необхідний.

CE, 12 листопада 1990 р; про записку, в якій роботодавець вказує, що особисті дзвінки ззовні більше не будуть здійснюватися, за винятком екстреної ситуації, до своїх одержувачів. Для Ради директорів ця примітка не є доповненням до внутрішніх положень (не підпадає під дію внутрішнього розпорядку).

Роботодавець зобов'язаний поважати громадські свободи; забороняється вимагати виписку з судимості, якщо характер роботи цього не вимагає.

Для роботодавця спокусливо використовувати маршрут статуту чи етичного кодексу для встановлення правил, які застосовуватимуться до всього персоналу. Це правда, що дуже часто основною метою роботодавця є мобілізація працівників, наприклад, щодо етичної проблеми. Для збору їх підтримки, втіленої в окремому документі, який, таким чином, виглядає таким, як обговорювались, узгоджували з персоналом. Часто це навіть спосіб для роботодавця змінити певну поведінку і навіть просунути професійну практику працівників.

Ці документи ризикують порушити певні свободи (таємницю листування). Кілька авторів критикували цю практику, стверджуючи, що роботодавець був розумним способом обійти правила, що застосовуються до внутрішніх правил. Ось чому судова практика та трудовий кодекс уподібнили ці кодекси та статути до Внутрішніх правил, коли вони включають загальні положення з питань, що випливають з внутрішніх правил (зокрема, дисципліни).

Більшість судових спорів стосується насамперед працівників, санкціонованих на підставі цих статутів, і які оскаржують їх санкцію. Інколи інспектор праці вимагає скасувати ці положення. Касаційний суд надав важливе роз'яснення; може бути, що етичний кодекс або хартія просто нагадує вже існуючі зобов'язання, наприклад, вказуючи умови їх застосування. У цьому випадку внутрішні правила не змінюються.

Стаття R.1323-1 трудового кодексу передбачає штрафні санкції (протизаконні). Ці санкції можливі, якщо:

- не існує внутрішнього розпорядку для компанії з понад 20 працівниками, як тільки терміни пройдуть

- внутрішні правила прийняті, але без дотримання процедури розробки (консультація з представницькими установами персоналу)

- внутрішні нормативні акти приймались регулярно, але вони включають незаконне застереження на думку інспектора праці (якщо рада праці вважає, що це положення було незаконним, наприклад, скасуванням дисциплінарного стягнення, в даному випадку інспектором праці не може встановити порушення, поки сам не встановить протиправність)

- правила внутрішнього розпорядку не опубліковані

- це не написано французькою мовою

це є санкціонувати невиконання роботодавцем свого обов'язку консультувати представників персоналу під час процедури складання Внутрішніх правил . Стаття L.2228-1 репресує перешкоду на шляху створення установ, що представляють персонал, для їх регулярного функціонування; рік тюрми та 3750 євро. ЯКЩО юридична особа скоїла правопорушення, у разі повторного правопорушення штраф помножується на 5 та 10.

Потерпілі сторони мають право на отримання збитків та інтересів, суди не є щедрими в цій галузі, а громадянські партії часто не реєструються працівниками компанії. Тим не менш, ми не повинні забувати, що профспілка може захищати колективні інтереси професії, яку вона представляє. Перешкоджання функціям представників працівників саме по собі є джерелом шкоди колективним інтересам професії, тому профспілка може діяти або стати цивільною стороною.

В принципі, Внутрішні правила поширюються на всіх працівників компанії. Але бувають особливі випадки, зокрема працівники, зайняті у зовнішніх компаніях. Наприклад, працівники агентств, законним роботодавцем яких є компанія з тимчасової роботи. На тимчасових працівників поширюються Внутрішні правила, що стосуються охорони праці, але з точки зору дисципліни вони залишаються підлеглими своєму роботодавцю по праву, і внутрішні правила не застосовуються до них щодо масштабів покарань, які можуть бути застосовані.

З іншого боку, якщо відсутні внутрішні правила, роботодавець не може покладатися на них, за винятком того, що насправді спір стосується двох типів справ:

- Роботодавець склав внутрішні правила, але не виконав жодного з своїх зобов'язань, виконання яких є умовою набрання чинності внутрішніми правилами; наприклад, відсутність командування, у цьому випадку працівник може стверджувати, що внутрішнє розпорядження не застосовується до нього, але Касаційний суд все ж допускає роботодавця довести, що працівник був обізнаний з внутрішніми правилами, незважаючи на відсутність командування.

- Правила процедури містять положення, які в них не повинні міститися; Касаційний суд вирізняє серед цих статей, з одного боку, положення, які накладають обов'язки, але які не підпадають під дію внутрішніх правил (класичний випадок: положення про мобільність, положення про неконкуренцію). З іншого боку, пункти, що створюють права працівників (вихідна допомога, премія тощо), не входять до сфери внутрішнього розпорядку: Касаційний суд визнає, що працівники можуть ними скористатися, він аналізує це як одностороннє зобов'язання роботодавця. Однак ці односторонні зобов'язання, згідно з прецедентною практикою, трактуються як корпоративне використання, тому роботодавець має можливість припинити їх в односторонньому порядку, як і будь-яке інше корпоративне використання. Поважаючи прогноз та інформуючи зацікавлених працівників. Таким чином, скасування цих положень не розглядається як модифікація Внутрішніх правил, що вимагатиме дотримання процедури, специфічної для внесення змін до Внутрішніх правил (обов'язкові консультації представницьких установ персоналу).

На cours-de-droit.net, інші курси трудового права: