Система захисту від дискримінації в трудовому законодавстві - юристи Cambier
Рішенням від 8 січня 2020 р. Брюссельський суд праці застосував систему захисту від дискримінації, встановлену на федеральному рівні законом від 10 травня 2007 р., “Спрямовану на боротьбу з певними формами дискримінації”. Це можливість повернутися до цього режиму та коротко вивчити конкретний режим доказування дискримінації.
Контекст справи
Як буде видно, захист від дискримінації здебільшого покладається на оцінку фактичних даних. Тому важливо сформулювати контекст справи, що розглядається:
Пан Р. є співробітником компанії L. Він займає посаду менеджера з продажу та охоплює територію Бенілюксу та Франції.
У грудні 2012 року у пана Р. був діагностований рак. Хвороба відома його роботодавцю і вимагає хіміотерапії.
У вересні 2013 р. Р. був обраний менеджером з продажів року у компанії L.
Наприкінці 2013 року зазначена компанія була реорганізована, а території, охоплені менеджерами з продажу, змінені. Відтепер є три території: Північна Європа, Центральна (що включає Бенілюкс) та Південна (що включає Францію). Тому слід зайняти три посади менеджера з продажу, і дві, ймовірно, зацікавлять пана Р., враховуючи його досвід.
Для Південної Європи пан М. призначається без організації процедури відбору. Для Центральної Європи п. В. призначається відповідно до процедури відбору, до якої подав п. Р.
Не вибравшись, пан Р. подав документи на низку інших посад, що відповідають його навичкам, але його так і не обрали.
На початку 2014 року пан Р. був відсутній через хворобу.
У березні 2014 року його було звільнено з "організаційних причин".
Захищений критерій: поточний або майбутній стан здоров'я
Вищезазначений закон від 10 травня 2007 року встановлює як "пряму дискримінацію" "[t] будь-яке пряме розмежування, засноване на одному з захищені критерії […] Якщо ця відмінність об’єктивно не обґрунтована законною метою та засоби для досягнення цієї мети не є належними та необхідними ». Отже, виникає перше запитання щодо того, чи міститься критерій дискримінації, визначений жертвою, у обмежувальному списку, встановленому законом, таким чином:
"Вік, сексуальна орієнтація, сімейний стан, народження, стан, релігійне чи філософське переконання, політичне переконання, переконання в союзі, мова, сучасний або майбутній стан здоров'я, інвалідність, фізична чи генетична характеристика, соціальне походження".
У коментованій справі критерієм, визначеним і прийнятим Судом праці, є поточний та майбутній стан здоров'я пана Р., рак якого, ймовірно, мав шкідливі наслідки для його наявності.
Слід зазначити, що на федеральному рівні захищені не єдині критерії дискримінації, викладені у згаданому вище законі від 10 травня 2007 року. Два інших закони насправді присвячені наступним критеріям:
Крім того, зауважте, що окрім цих захищених критеріїв, дискримінація завжди може бути засуджена на підставі статей 10 і 11 конституції, що містять принцип рівності та недискримінації, але без можливості скористатися спеціальним режимом. .
Індекси, що дозволяють припустити дискримінацію ...
По-друге, виникає питання про те, чи існують фактичні елементи, що дозволяють припустити, що до пана Р. по-різному ставились через стан його здоров’я і, отже, до дискримінації.
Після аналізу європейського та бельгійського режимів у цій галузі Трудовий суд викладає своє бачення тягаря доказування у питаннях дискримінації:
"Суд вважає, що доцільно не занадто суворо оцінювати презумпції існування дискримінації, пов'язаної із захищеним критерієм, який повинен надати потерпілий, інакше мета законодавця не буде досягнута. Європейська чи бельгійська - захищати слабша сторона через систему розподілу тягаря доказування, про яку цей законодавець знає, що вона часто матиме труднощі у наданні доказів того, що це була дискримінація жертви, пов'язана із захищеним критерієм, оскільки автор не рекламує її, а діятиме у тіні ".
Суд прийняв кілька елементів як "складання [сукупності] серйозних та відповідних фактів, які дозволяють [разом взяти] припустити, що пан Р. зазнав дискримінації".
Спочатку, той факт, що процедура відбору була організована на посаду менеджера з продажу, що охоплює Бенілюкс, а не на ту, яка охоплює Францію, автоматично призначена пану М. За даними Трудового суду, в контексті реорганізації компанії L, вибір потрібно було зробити: або нові посади, які потрібно заповнити, автоматично розподіляються людям, які вже є на основі їх досвіду, або ні, і для всіх посад, що заповнюються, організовуються процедури відбору. Однак, без обґрунтування, компанія L. обрала варіант для посади, що стосується Бенілюксу, і інший - для Франції.
Потім, той факт, що пана В. віддали перевагу пану Р. на посаді, що стосується Бенілюксу, тоді як порівняння їхніх звітів про оцінку "викликає серйозні питання, оскільки висвітлює низку елементів, що суперечать логіці".
інакше, Суд прийняв мовчання компанії L. після відбору, тоді як пан Р. продовжував відновлювати людські ресурси, щоб дізнатись більше про причини, через які його не обрали.
Нарешті, він враховує той факт, що пан Р. ніколи не був обраний на низку інших посад, які, проте, відповідали його навичкам.
... і скасувати тягар доказування
Оскільки Суд дійшов висновку, що існує сукупність доказів, достатніх для того, щоб жертва могла покластися на скасування тягаря доказування, передбачуваний дискримінатор повинен довести свою невинність.
Як зазначив Суд з питань праці, стаття 28 закону від 10 травня 2017 року насправді організовує "розподіл тягаря доказування". Ця конкретна система доказування дозволяє перекласти тягар доказування на користь особи, яка може посилатися на "факти, які дають змогу припустити існування дискримінації на основі одного із захищених критеріїв".
Для інформації слід зазначити, що у своїй підготовчій роботі законодавець-автор вищезгаданого закону від 10 травня 2007 р. Заявив, що ця система доказів "призначена для застосування до будь-якої судової процедури, спрямованої на імплементацію зазначених законів. - включаючи провадження у цивільних судах та провадження у Державній раді, за винятком кримінальних проваджень "(с. 35).
У цій справі, яка коментується, елементи, прийняті Судом праці та перераховані вище, дозволили звернути увагу на компанію L., яка не змогла довести відсутність дискримінації. Зауважимо в цьому відношенні, що Суд з питань праці відхилив аргумент згаданої компанії, згідно з яким дискримінація, на яку скаржилися, розпочалася лише в кінці 2013 року, коли стан здоров'я пана Р. був відомий з грудня 2012 року. На думку Суду, дискримінація розпочалася через "контекст реорганізації компанії L.".
Компенсація жертві дискримінації
Нарешті, режим захисту від дискримінації передбачає можливість для жертви вимагати компенсації від винуватця дискримінації. Ця компенсація може бути двох типів: або вона відповідає фактично понесеної шкоди жертвою, яка потім повинна довести її розмір, або це відповідає iодноразова компенсація що залежить від сценарію, в якому опиняється жертва.
У випадку дискримінації "в рамках трудові відносини або додаткові схеми соціального забезпечення, компенсація одноразова сума бо матеріальна та моральна шкода еквівалентна шість місяців валової винагороди, якщо роботодавець не продемонструє, що спірне несприятливе або невигідне поводження також було б прийняте за відсутності дискримінації; в останньому випадку одноразова компенсація матеріальної та моральної шкоди обмежується три місяці валової винагороди ";
Окрім згаданої вище гіпотези, "Одноразова компенсація моральної шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації, встановлюється в розмірі 650 євро; ця сума збільшується до 300 євро у випадку, якщо правопорушник не може продемонструвати, що несприятливий або невигідний спірний режим також був би застосований за відсутності дискримінації або внаслідок інших обставин, таких як серйозність завданої моральної шкоди ".
У справі, що коментується, Суд з питань праці застосував зазначену схему компенсації та вирішив, що пан Р. може отримати компенсацію, що відповідає шестимісячній компенсації.
