Системи фінансового стимулювання Чому гроші не мотивують імпульсів
Спонукаючи співробітників до кращої роботи, обіцяючи нагороди? Імпульсний блогер Фелікс Леонхардт не надто про це думає. Чому, на його думку, більше грошей більше не мотивує.
Треба говорити про гроші. Бо гроші не мотивують. Я знаю, що це звучить майже комуністично. Але це не так. Переконання, що більше грошей стає мотиваційним, на мій погляд, є однією з найбільших помилок управління нашого часу.
Але крок назад: якщо слідувати теорії управління за останні 80 років, гроші є дуже важливим інструментом винагороди та мотивації працівників. Більшість систем стимулювання можна узагальнити просто: "Дістаньте X і отримайте Y". Якби ці системи працювали, більше грошей автоматично призведе до кращої продуктивності. Але це нереально. Згідно з дослідженням інституту опитування Gallup, приблизно кожен п'ятий співробітник звільнився з посади, 71 відсоток працює лише відповідно до законодавства і не відчуває себе прив'язаним до свого роботодавця. Оскільки ці системи, які повинні мотивувати працівників, досягають поганих результатів, компанії розробляють дедалі складніші системи стимулювання. Потім вони виглядають так: "Дістаньте X, Y і Z і виберіть винагороду з A, B і C".
Візьмемо для прикладу торгового представника: класичною моделлю буде комісія, наприклад, один відсоток від продажів нових клієнтів. Відповідно до ідеї: зробіть більше продажів, отримайте більше грошей. Більш складною системою було б: якщо ви заробляєте понад 1 мільйон євро продажів, досягаєте 90 відсотків задоволеності клієнтів та залучаєте 25 нових клієнтів, ви можете вибрати, отримуватимете бонус у розмірі 2500 євро, кращий службовий автомобіль чи п’ять вихідних. Такі системи стають ще більш складними завдяки різному рівню успіху.
Якби ви запитали мене, чи така модель мотивуватиме мене на краще, я б сміявся. Звичайно, ні. Я працюю у власній компанії. Я роблю все, що можу, щоб ми могли забезпечити якомога більше шкільного харчування для дітей у країнах, що розвиваються, і щоб наше бачення кращого споживчого суспільства стало реальністю.
Недоліки систем фінансового стимулювання
Я бачу три основні негативні моменти щодо систем фінансового стимулювання:
Третій пункт настільки важливий, що я хочу ще раз наголосити на цьому: коли начальники намагаються мотивувати співробітників за допомогою зовнішніх стимулів, вони можуть тим самим зменшити фактичну внутрішню мотивацію працівника. Ви можете використовувати такі класичні системи заохочення, щоб позбавити задоволення від роботи на роботі.
Я запитую себе: якщо мене як підприємця внутрішньо спонукає, чому це не може стосуватися і всієї моєї команди? Чому ми припускаємо, що ми маємо "мотивувати" людей?
Що мотивує мене та мою команду
Що мотивує мене та моїх 17 співробітників, це спільне створення кращого споживчого суспільства. Кожен співробітник має частку в компанії, може взяти стільки днів відпусток, скільки хоче або знає, на що заслуговують інші (включаючи мене). Кожен може мислити як підприємець - я не знаю, чи все одно це буде працювати, коли у нас буде 150 або 1500 працівників.
Це та наше бачення мотивує мою команду - а не просто будь-який бонус чи новий службовий автомобіль. Звичайно, кожен із нас також заробляє гроші, але заробітна плата ніколи не пов’язана з нашими показниками ефективності. Все це ще не ідеально. Але ця система гарантує, що питання зарплати принаймні не демотивує. На мою думку, це великий успіх.