Структуровані моделі кар’єри для спеціалістів Переваги розташування для утримання персоналу

Дрешер, Роберт; Фрісмайєр, Мартін; КрауЯлах, Хайке

спеціалістів

  • предметів
  • Автори
  • Цифри та таблиці
  • література
  • Листи та коментарі
  • статистика

Встановлення структурованих моделей кар’єри в медичному секторі може бути інструментом придбання та тривалого утримання фахівців.

Незважаючи на загальне збільшення кількості спеціалістів, за останні роки можливості набору в лікарні значно погіршились. У 2011 р. 74 відсотки лікарень повідомили про проблеми із заповненням медичних посад порівняно з 28 відсотками у 2006 р. Зовсім недавно близько 3800 повних посад не вдалося зайняти, що, серед іншого, призвело до збільшення кількості платних лікарів (1, 2). Прогнозується подальше погіршення ситуації, зокрема, через демографічні фактори та збільшення часткової зайнятості (3). За даними Німецької медичної асоціації та Німецького лікарняного інституту, до 2020 року може бути потреба у заміні понад 40 000 спеціалістів (3, 4).

На цьому тлі викликом для лікарень є утримання існуючих працівників, завоювання чи відновлення нових та запобігання еміграції. З точки зору лікарень, орієнтованих на дослідження, таких як університетські клініки та навчальні лікарні, посилення міграції спеціалістів для забезпечення лікарень та амбулаторного сектору не є бажаним. Тому привабливість кар'єри в клініці з відповідними можливостями для кар'єри повинна постійно розвиватися.

Дослідження, проведене в Charitе Berlin щодо кар'єрних прагнень студентів-медиків, показало, що майже половина бажає влаштуватися на роботу в клініку для подальшої професійної діяльності, а це означає, що для заявників існує великий потенціал (5). Для того, щоб скористатися цим питанням, клініки будь-якого розміру потребують стратегії розвитку персоналу, яка враховує мінливі запити лікарів та пристосовується до них.

Моделі розвитку персоналу та кар'єри

Розвиток персоналу як галузі управління персоналом переслідує цілі, пов'язані з компаніями, співробітниками та соціальними цілями (6). Передбачається, що в кожній компанії є обмежена кількість найкращих виконавців, які мають компетентність вище середнього та високий потенціал ефективності. Ці працівники розглядаються як важливий корпоративний ресурс. Інвестуючи у цей внутрішній людський ресурс, підтримуючи та оптимізуючи його, зберігається конкурентна перевага, яка буде загрожена незадоволенням та від’їздом.

Заходи з розвитку персоналу призначені для узгодження цілей лікарняної компанії, тобто високої якості послуг, виживання в конкурентній боротьбі, успіху в бізнесі та індивідуальних цілей працівника (7). Слід збільшити диверсифікацію роботодавця порівняно з конкуренцією, покращити його привабливість для заявників та зменшити коливання шляхом створення задоволеності працівників. Це може включати програми фінансування, перебування за кордоном та структуровані моделі кар'єри (8).

У повсякденній мові слово кар’єра передбачає рух вгору або вдосконалення організаційної структури. З точки зору бізнесу, це будь-яка послідовність позицій у часі, включаючи руху вгору, вниз і в сторону (9).

Планування кар'єри повинно передбачати подальші послідовності роботи в компанії, наскільки це можливо. Запропонувавши можливі шляхи розвитку кар’єри та шляхи розвитку моделі з високим потенціалом, можна вплинути на індивідуальні кар’єрні очікування, збудити інтереси та узгодити їх із сучасними та майбутніми вимогами лікарні. Систематичне планування кар'єри та спадкоємності приносить переваги як для лікарні, так і для лікаря: з точки зору компанії, це включає забезпечення кваліфікованої робочої сили, з точки зору працівника, відкриваються можливості для професійного просування, включаючи підвищення соціального та дохідного статусу, самореалізацію та довгострокове планування життя (8-е).

Кар’єра диференціюється відповідно до характеру їх курсу, особливо щодо сфер відповідальності та контент-уподобань працівника на його кар’єрному шляху, на кар’єру керівника, кар’єру спеціаліста та кар’єру проекту (6, 8, 9).

  • Кар'єра керівника: кар'єра керівника - це традиційна форма кар'єри, при якій працівники поступово просуваються на вищі посади в організаційній ієрархії, тобто помічник лікаря - спеціаліста - старшого лікаря - головного лікаря (рис. 1). Просування по службі, як правило, пов'язане як із збільшенням повноважень та відповідальності щодо прийняття рішень, так і зі збільшенням доходів та соціального статусу (10). Вузькі місця виникають на кожному рівні ієрархії: менше посад старших лікарів, ніж посад лікарів-спеціалістів, лише один старший лікар (11), лише один головний лікар. Зокрема, в університетській медицині є лише кілька варіантів кар’єри нижче посади головного лікаря (12).

Виникає питання про те, як спеціалістів, які зацікавлені в управлінській кар’єрі, але не можуть знайти можливості просування по описаному кар’єрному шляху, можна пов’язати з організацією та розвивати далі. Це вимагає створення додаткових посад у структурі управлінської кар'єри (рис. 1).

Частим варіантом для висококваліфікованого старшого лікаря у великих клініках є завідування підрозділом або спеціальним амбулаторним відділенням. У контексті цієї діяльності лікар мав би нести кадрову, матеріальну та організаційну відповідальність і міг би звертатися до головного лікаря щодо його доходів. З точки зору працівника, ця структура створює гарні умови для того, щоб пізніше подати заявку на зовнішнє місце на посаду старшого лікаря. З точки зору компанії, зайняття значною мірою незалежної другої керівної посади було б можливим, наприклад, якщо працівник спеціалізується на наукових та викладацьких завданнях на відміну від клінічного директора (12).

  • Кар'єра спеціаліста: Якщо поза кар'єрою керівника немає варіантів кар'єри, технічних експертів можна визнати лише шляхом підвищення на керівну посаду - в результаті, їх досвід у технічних питаннях більше не може бути використаний повністю або взагалі. Однак ці люди повинні дотримуватися кар'єрного шляху, в якому вони найкращі (13, 14). Метою є створення середовища, в якому ці співробітники можуть розвивати кар'єру, не переходячи на посаду з кадровою та організаційною відповідальністю (15).

Під професійною кар’єрою, яку також називають кар’єрою спеціаліста, розуміють послідовність посад, яка пов’язана насамперед із збільшенням технічної діяльності з високими вимогами до знань експертів і на якій адміністративні завдання та відповідальність за все більшу кількість підлеглих працівників не на першому плані. стоячи (10).

У не-університетському середовищі, заснованому на системі консультантів, поширеній у Великобританії та Ірландії, з кількома рівними лікарями, відповідальними за відповідне медичне поле, можуть бути створені варіанти кар'єри вищого рангу, які, як правило, призначаються для професійної кар'єри (16). Зайняття посади адміністративного клінічного директора кожні три-чотири роки на ротаційній основі є стимулом для кар’єрного зростання.

  • Проектна кар’єра: Проектна кар’єра - це альтернативний або доповнюючий кар’єрний шлях до кар’єри спеціаліста та менеджера. Це виникає, коли конкретні завдання покладаються на команди проектів і рідше на окремих людей. Ці процеси вимагають не лише делегування завдань, а й компетенцій на рівень людей, які беруть участь у проекті. Чим більший розмір цієї делегації і, отже, незалежність команди проекту, тим більша привабливість роботи. Виклики виникають як для керівників, які можуть брати на себе завдання управління проектами, так і для фахівців, які надають свої знання (8, 9).

Модель кар'єри проекту підтримує командні структури як паралельну ієрархію, особливо коли йдеться про незвичні виклики, які не є звичайними, наприклад, у дослідженнях. Мислимо, що фахівець повністю залишить моделі управління та кар'єри спеціаліста і в першу чергу займеться проектною діяльністю, так що створення відповідних ієрархічних посад може стати перевагою. Потім працівник виконує функції, які можна назвати головним слідчим у клініці та координатором дослідження в клініці та представляти відповідальність за все більш масштабні проекти (рис. 3). Передумовами для просування повинно бути виконання формальних передумов, таких як кваліфікація екзаменатора (17). Діяльність може призвести до науково орієнтованих молодших або дослідницьких професур (12).

У більшості сузір’їв буде тимчасова зміна співробітників на різних рівнях в проектній роботі на додаток до управління та кар’єри спеціалістів (рис. 4). На додаток до набутих тут навичок та компетенцій, формальні кваліфікації, такі як габілітація та venia legendi, представляють вимоги до вступу на вищі ієрархічні рівні в університетському середовищі.

Впровадження кар'єрних моделей

Вимоги до успішного впровадження структурованих моделей кар’єри:

  • Адаптація до місцевих умов (наприклад, чи можливий варіант кар’єри проекту за певного розміру відділу)
  • визначення рівнів кар'єри та вимог щодо їх вступу (розподіл відповідальності та повноважень щодо прийняття рішень, адаптація до існуючої структури роботи)
  • визначення рівня винагороди/пропускної здатності та інших стимулів
  • розробка кваліфікаційних та програм розвитку
  • прагнення до порівнянності та
  • Можливості переключитися між кар’єрними шляхами.

Чітке визначення звань, вимоги до вступу на окремі рівні та прозорість щодо процесу відбору особливо важливі. Бажано як об’єктивно-матеріальну, так і суб’єктивну (щодо внутрішнього соціального статусу) порівняння між кар’єрними шляхами (рис. 4). Щоб уникнути розчарувань і не залишати відкритими варіанти між кар’єрними шляхами, про ці характеристики слід чітко повідомляти працівників.

У клінічному середовищі, після структурованого курсу підготовки фахівців, часто виникають невизначеності у майбутньому плануванні життя та пробках у кар’єрі. Вузькі місця в ієрархії, обмежені можливості самостійної роботи та відсутність або розсіяність часових варіантів просування по службі призводять до невдоволення співробітників та їхнього відходу. Встановлення прозорих, структурованих, комунікативних моделей кар’єри призводить до збільшення привабливості роботодавця та протидіє цим ефектам. Якщо варіанти кар’єри керівників, спеціалістів та проектів існують поруч, працівників можна спеціально підвищити і таким чином зберегти. Завдяки тісній взаємозв'язку кар'єрних шляхів та створенню рівноцінних рівнів кар'єри зберігається горизонтальна мобільність медичного персоналу та сприяє їх гнучкості.

  • Як цитується ця стаття:
    Dtsch Arztebl 2013; 110 (20): A 984-7

Звернення до автора
Лікар. мед. Роберт Дрешер, М.
Клініка ядерної медицини
Університетська клініка Єни
Бахштрассе 18, 07743 Єна