Тимчасово, коли воля нестабільності може протистояти закону мною Аріель ДАХАН

Адвокат паризького персоналу

Тимчасове: бажання нестабільності тимчасового працівника може протиставлятися трудовому законодавству

Автор Аріель ДАХАН Адвокат - адвокат Парижа

Тимчасовий - це спеціальний договір у трудовому праві.

Він зокрема за своєю формою - тристоронній контракт між працівником (тимчасовий працівник), роботодавцем (агентство з тимчасової зайнятості) та бенефіціаром (клієнт агентства з тимчасового працевлаштування, користувач тимчасової роботи).

Він також особливий з точки зору свого режиму: тимчасовий трудовий договір - це контракт, що відступає від загального права, який розглядає перепродаж робочої сили працівників як злочин за рідкісними винятками. Тимчасовий режим є дуже чітко визначеним захисним режимом, і якщо роботодавець або бенефіціар помиляються, відступаючи від обмежених умов тимчасових рамок, вони ризикують побачити нестабільні відносини, про які вільно домовляються всі. правовідносини, договір на невизначений термін, який принципово модифікує економічні відносини між сторонами.

Нарешті, це в його філософії: тимчасовий працівник - наймит, який зробив вибір продати свою робочу силу спеціально для компанії, яка відчуває потребу. Він працює, коли хоче. Між двома контрактами він "не мимоволі позбавлений роботи". І все ж він отримує допомогу по безробіттю.

Його правовий та нормативний режим чітко визначений. Його юридичне тлумачення також є дуже передбачуваним. До цього часу.

Справді, Паризька рада праці - Торгова секція - видала 11 вересня 2017 р. Справа F13/15157 - рішення, в якому він визнає, що прагнення працівника до нестабільності та винагорода, яку він отримував від нього як доповнення до заробітної плати, забороняли йому отримати перекваліфікацію ланцюжка проміжних контрактів на безстроковий трудовий договір.

I - Правовий режим тимчасового трудового договору

Тимчасовий контракт - це "місійний" контракт. Він може бути укладений лише для конкретної місії. Він не може зайняти постійну посаду. (Ст. L 1251-5 CT)

Закон чітко визначає уповноважені місії. (Ст. L 1251-6 CT)

На додаток до цих 5 дозволених категорій розподілу, закон дозволяє використання тимчасової роботи в соціальних цілях або з метою навчання: (Стаття L1251-7)

Коли тимчасове призначення спрямоване на безробітну особу, яка зазнає особливих соціальних та професійних труднощів
Коли компанія з тимчасової зайнятості та компанія-користувач зобов'язуються забезпечити додаткове професійне навчання працівника;
Коли компанія з тимчасової зайнятості та компанія-користувач зобов'язуються проводити професійне навчання працівника за допомогою навчання на робочому місці, з метою отримання професійної кваліфікації, санкціонованої дипломом або званням для професійних цілей, зареєстрованою в національному довіднику професійних сертифікатів.

Форма: Тимчасовий контракт повинен бути укладений у письмовій формі та містити необхідне призначення.

Тривалість: Тривалість тимчасового контракту була змінена постановою від 22 вересня 2017 р. Загальна тривалість контракту на тимчасове призначення встановлюється галузевою угодою або колективним договором, не допускаючи створення постійної роботи та постійної роботи.

За відсутності колективних положень загальна сукупна тривалість договору про відступлення обмежується 18 місяцями.

Він зменшується до 9 місяців у разі призначення на роботу до початку роботи працівника, прийнятого на постійний контракт, або термінових робочих завдань, що вимагаються заходами безпеки.

Він збільшується до 24 місяців у випадку доручень, виконаних за кордоном, або остаточного виїзду працівника зі скасуванням роботи, або у випадку надзвичайного замовлення на експорт у компанії або у субпідрядника.

Він збільшується до 36 місяців у разі призначення на роботу/навчання/навчання, щоб відповідати тривалості навчального циклу.

Санкції: Невиконання принижувальних умов (переуступки, тривалість, форма тощо) автоматично тягне за собою право перекласифікації договору про переуступку у безстроковий контракт з компанією-користувачем.

Однак, не передача тимчасового працівника договору про відрядження більше не дає автоматично права на перекваліфікацію, починаючи з постанови 2017 р. Це припиняє техніку відмови від підписання договору про відрядження.

Дійсно, у деяких з тимчасових робітників склалася звичка не підписувати контракти про відрядження. Це мало наслідком, коли вони були розміщені в одній компанії, щоб перекласифікувати контракт як CDI. І судові перекваліфікації були нормою, особливо після того, як тимчасову перестановку більше не поновлювали. Отже, він отримав вихідну допомогу та домігся від Прудгома суворості закону, а саме перекваліфікації договору a posteriori з першого дня місії та визнання порушення без реальних або серйозних причин проти як тимчасове агентство, так і клієнт-користувач.

Постанова від вересня 2017 року припиняє цю практику легалізованого шахрайства, вказуючи, що не передача договору (а отже і непідписання) більше не призводить до перекваліфікації, а лише до компенсації, обмеженої місячною зарплатою.

Стаття L1251-40, пункт 2 "Невизнання зобов'язання передати контракт про передачу працівника протягом строку, встановленого статтею L. 1251-17 не може само по собі призвести до перекваліфікації за безстроковим контрактом. Це дає працівникові право на компенсація, що виплачується роботодавцем, яка не може перевищувати місячної зарплати. "

II - Еволюція судової практики

Соціальна судова практика щодо тимчасової та тимчасової роботи дуже сувора щодо роботодавця.

Його настанова полягає у якнайшвидшій перекласифікації принижуючого договору на договір загального права.

Але набрання чинності постановою від 22.09.2017 кардинально змінило дух закону, а отже, і передбачуваність судової практики.

Ідея замовлення полягає в тому, що компанія-користувач не повинна каратися понад розумно.

Таким чином, непідписання договору переуступки більше не тягне за собою рекласифікацію договору. Це законодавче виправдання, яке дасть змогу передбачити майбутню судову практику.

Соціологічний аспект тимчасового періоду також повинен бути врахований у майбутньому, як це було спочатку.

Дійсно, навіть якщо незаперечна частина тимчасових працівників - некваліфіковані працівники - є нестабільними працівниками, які працюють з перервами, найманими відповідно до потреб компаній, було б ігнорувати соціологічну реальність, не враховуючи ринок кваліфікованих тимчасових працівників.

Ці кваліфіковані фахівці знають свою цінність і рідкість. Настільки, що основним елементом ділових активів тимчасової агенції є не її клієнта, а тимчасова мережа ... яка становить її сировину !

Таким чином кваліфікований тимчасовий працівник скасував переговорну силу. Він робить соціологічний вибір між регулярною роботою, оплачуваною передбачуваною зарплатою, або нерегулярною роботою, оплачуваною підвищеною зарплатою та премією за хиткість.

Незважаючи на те, що ми перебуваємо на ринку дефіциту робочої сили, тимчасовий ринок праці через агентство є не дефіцитом ринку праці, а ринком, де кваліфікований тимчасовий працівник організовує дефіцит робочої сили саме для того, щоб мати змогу збільшити свою пунктуальну компенсацію.

Як і працівник розважальних закладів, кваліфікований тимчасовий працівник у повній мірі використовує свої навички, щоб отримати вищу винагороду, ніж робота на повний робочий день, та скористатися періодами безробіття, що повторюються;

У світлі цієї соціологічної еволюції цікаво поставити під сумнів певні ситуації перекваліфікації тимчасових трудових завдань. Справа, розглянута Паризькою трудовою радою 11 вересня 2017 р. (Заявлена 15 травня задовго до підготовки проекту постанови вересня 2017 р. Щодо розриву, що стався в травні 2015 р.) Є гарною демонстрацією цього.

Насправді Рада вважала дуже спеціалізованого тимчасового працівника (рятувальника), який втручався в дуже специфічний економічний ринок (басейни), де очевидний дефіцит рятувальників.

Однак басейн не можна відкрити, якщо рятувальника немає. Крім того, окрім рятувальників, найнятих на повний робочий день, іноді за статутом муніципальної державної служби, а іноді за режимом приватного права, відповідно до характеру оператора, оператори басейнів повинні мати певну кількість рятувальників щоб гарантувати подальшу роботу басейну.

Точно, штатна винагорода за законом є настільки низькою, порівняно з іншими рівнозначними професіями, що дефіцит встановлюється системно, так що для того самого тимчасового працівника загальноприйнятим є накопичення місій у важких умовах. Стабільність і очевидна постійність, які не відповідають тим, хто відмовляється від використання тимчасового персоналу.

Ці ситуації систематично приводили до перекваліфікації.

У конкретному випадку, який нас цікавить, тимчасовому працівникові, який розміщений у приватній компанії, що управляє муніципальним басейном, компанія-користувач запропонувала штатну посаду. І він свідомо відхилив пропозицію, вважаючи себе тимчасово вигіднішим.

Враховуючи готовність тимчасового тимчасового керівника залишатись тимчасовим, Рада Прудгомса відмовилася перекласифікувати контракт про відступлення як CDI.

Таким чином, Рада Прудгома усно зазначила:

"Крім того, працівник на підставі висновків та за кермом заявляє, що '' постійний контракт рятувальника для мене не вигідний, тому я вирішив бути тимчасовим, оскільки це для мене краще ''.

З вищевикладеного випливає, що немає необхідності перекласифікувати їх як контракт на невизначений строк. "

Мотивація Правління надзвичайна. Він черпає логічні наслідки прийому тимчасового працівника з того, що обрав тимчасово, щоб отримати вищу винагороду, і відмовився прийняти його на постійний контракт, щоб позбавити його права на перекваліфікацію, яке передбачене законом.

Це рішення тимчасово не оскаржувалось і стало остаточним. Причина, чому я повідомляю про це.

Очевидно, воно не має сили рішення Апеляційного суду, не кажучи вже про рішення соціальної палати Касаційного суду. Однак це рішення представляє на мої очі соціологічне очікування майбутньої судової практики.

III - Соціологічна інверсія переговорної сили

Трудове законодавство є захисним правом громадського порядку. Він захищає працівника, який вважається слабкою стороною, від роботодавця, який вважається сильною стороною.

Але в цьому конкретному випадку, і все частіше на тимчасовій роботі, сторона, що має переговорну силу, більше не є роботодавцем, будь то тимчасове агентство або клієнт-користувач. Він справді кваліфікований тимчасовий працівник.

Цей соціологічний розвиток доведеться фактично підтвердити емблематичними судами, щоб це рішення не було простою підручниковою справою чи фактичним рішенням, а щоб воно стало юридичним фактом.

Це вимагатиме від суддів розраховувати на розвиток ринку праці.

Сказати, що працівник став сильною стороною, що має переговорну силу, не означає ні ображати його, ні порушувати його права. По суті, це намалювати наслідки соціологічного розвитку, корисного для працівника, і спостерігати за справедливою помстою кваліфікованого працівника.

Це, безумовно, камінь у саду трудового законодавства. Це, безперечно, захист від трудового законодавства у своїй захисній концепції. Але чи все-таки ми повинні захищати того, хто більше не хоче бути? ?

У який момент воля особи, незалежно від того, є вона працівником чи роботодавцем, має перевагу над положеннями громадського порядку? У цій справі Трудовий суд постановив: працівник, визнавши, що він не бажає підтверджувати постійний контракт і що він відчуває певну економічну вигоду для тимчасової роботи, було логічним для нього відмовити у праві на отримання договору про відрядження. перекваліфікований у CDI після припинення.

Логіка, пов’язана з працею, яка часто виступає проти легема. Безперечно, зухвала юриспруденція !

Цей рух тепер підсилений реформою Трудового кодексу, яка санкціонує вже не передачу договору або непідписання контракту шляхом перекваліфікації, а простою компенсацією місячної зарплати.

Буде цікаво простежити за цим рухом на першій інстанції та визначити, наскільки прудом'є погодиться йти за соціологічною еволюцією ринку праці проти букви закону. Оскільки, якщо рішення першої інстанції не створює судової практики, рій судових рішень легко демонструє цю соціологічну еволюцію ринку праці, а отже, необхідність реформування цього закону, який часто сприймається як фольга.

Якщо політик не вирішить уникнути дебатів і не віддасть перевагу тимчасовому працевлаштуванню із трудового законодавства, щоб повернути цей контракт у сферу корпоративних контрактів та автопідприємців ... Що було б черговою реформою, набагато сміливішою !

22 ЧЕРВНЯ 2018 р

# невпевненість # тимчасовий # буде # право # договір підряду # CDI # відступ