Трудовий договір
Хоча право повідомляти працівників, з якими припиняються дії індивідуальних трудових договорів (CIM), здається, це інституція, добре відома та привласнена роботодавцями, тут юридична практика показала нам, що реальність зовсім інша. Не рідко, хоча трактується як "дана" у процедурах звільнення працівників з різних причин (не всі сприйнятливі до періоду попередження), насправді повідомлення не розуміється і не присвоюється тому, що воно представляє, як юридичний інститут трудового законодавства, обставина, яка в деяких випадках може призвести до процесуальних помилок, більш-менш шкідливих.
Тому ми спробуємо якомога чіткіше пояснити низку практичних аспектів, пов’язаних із цією установою, з якими рано чи пізно, частіше чи рідше, будь-який роботодавець стикається у своїй діяльності. У цій першій статті ми будемо посилатися на деякі загальні аспекти щодо повідомлення, яким зобов’язані роботодавці у разі розірвання певних категорій індивідуальних трудових договорів.
1. Що таке повідомлення?
Безперечно, питання, на яке не мало працівників кадрової служби, як правило, відповідають без вагань: «Просто. Це період, коли ми повинні утримувати іншого працівника, коли його посада скасовується ”. З невеликими варіаціями на ту саму тему, повідомлення іноді розглядається як період, коли працівник все ще повинен мати «дозвіл приходити на роботу», або в інших випадках, коли «йому потрібно платити». А в деяких випадках "припинення трудових відносин" замінюється на "припинення трудових відносин".
Хоча жодне з «практичних визначень» повідомлення не є принципово неправильним, насправді ця установа рідко буває правильною та повною; або зрозумілий, перш за все, щоб потім він міг застосовуватися законно та відповідно до потреб сторін у кожному конкретному випадку. Не випробовуючи академічного визначення цього поняття, досить популярного в практиці людських ресурсів, ми можемо сказати, що повідомлення - це обов'язок роботодавця (і, очевидно, відповідне право працівника), у певних випадках припинення CIM, повідомляти працівника про про припинення дії CIM протягом певного періоду часу до того, як воно фактично відбудеться.
Отже, повідомлення є обов’язком для роботодавця та правом для працівника. Це не термін сам по собі, а зобов'язання, на яке впливає термін, який називається періодом попередження. Мінімальний загальний строк попередження - 20 робочих днів, що регулюється ст. 75 КЗпП, у формі, що діяла на цей час.
2. Коли і кому потрібно повідомляти?
Обов'язок подати повідомлення не застосовується до звільнення, але воно передбачено для 3 окремих та обмежених випадків, точніше:
(а) звільнення працівника, який став фізично/психічно непридатним до роботи;
(b) звільнення працівника, який професійно не відповідає займаній посаді;
(c) звільнення працівника для припинення посади, будь то індивідуальне чи колективне звільнення .
Звільнення працівника як застосування дисциплінарного стягнення насправді не є природною справою, коли роботодавець зобов’язаний повідомити про це.
3. Як подається повідомлення?
Оскільки законодавчі положення, що регулюють повідомлення, не встановлюють жодних формальних умов або процедури передачі повідомлення, фахівці в галузі людських ресурсів з часом сформували власну практику, яка, хоча і не є унітарною, породила справжні звичаї.
Таким чином, в даний час важко уявити, що право на повідомлення може бути дотримано навіть за відсутності письмового документа з цього приводу, документ, який як не називається як такий (загалом "повідомлення про повідомлення"), принаймні прямо містить згадка про те, що працівник буде попереджений, а також дати початку та закінчення. Однак насправді повідомлення працівника щодо припинення дії CIM протягом 20 робочих днів після дати, коли він отримав повідомлення, повністю поважає його право на повідомлення.
Однак, враховуючи як неоднорідну практику, так і наслідки порушення права на повідомлення (а саме абсолютну нікчемність прийнятого таким чином рішення про звільнення), ми також рекомендуємо, щоб стандартна процедура повідомлення про повідомлення була письмовою, чітке зазначення періоду, між яким триває період попередження.
4. Як розрахувати строк попередження?
Хоча, мабуть, проста операція, розрахунок строку попередження повинен виконуватися обережно, оскільки його порушення, навіть якщо лише у робочий день, санкціонується як суворе, як ігнорування періоду попередження. Як і в цій статті, ми продовжуватимемо посилатися на термін 20 робочих днів, загальний мінімальний строк попередження.
Однак у випадку, якщо певні категорії працівників (як правило, це “ключові працівники”) отримують вигоду через індивідуальний (або колективний) трудовий договір із попередженням, вищим за законодавчий мінімум, обов’язком роботодавця є дотримання терміну. великий з двох .
Що стосується методу обчислення цього періоду, він повинен бути розрахований таким чином, щоб включати між датою, коли було зроблено повідомлення, і датою, коли CIM фактично припиняється, кількість 20 робочих днів, не включаючи враховується перший день (дата отримання повідомлення) та останній (дата, з якої фактично розпущено CIM). Окрім першого та останнього дня, розрахунок періоду попередження не включатиме державних свят, тому суботи та неділі та святкові дні, явно регульовані або стихійно встановлені державними органами.
Таким чином, як приклад, повідомлення, повідомлене 25 листопада (яке для прикладу припадає на п’ятницю), буде виконано 29 грудня, коли закінчується CIM. Розраховане таким чином повідомлення не включає дні 30 листопада, 1 та 26 грудня, святкові дні. Крім того, якщо, наприклад, п’ятниця, 2 грудня, також буде оголошена вільною, мимовільно, повідомлення в нашому прикладі буде продовжено на один день відповідно. .