Угоди з фіксованою ставкою у днях та право на відключення

Еммануель Сапен та Лоре Гільмет

Опубліковано 07 лютого 2017 року адміністратором

Отриманий із законів Обрі про робочий час, пакет фіксованих днів, що складається з підрахунку робочого часу за кількістю відпрацьованих днів, мав безперечний успіх у компаніях.

За даними дослідження, проведеного Дирекцією з анімації досліджень, досліджень та статистики (DARES) від липня 2015 року, майже кожен другий керівник підпадає під режим щорічної одноразової суми за кілька днів.

Цей успіх пояснюється тим, що на працівників, яких стосується ця система, не поширюються положення, що стосуються максимального щоденного робочого часу (10 годин), а також тих, що стосуються законної тривалості на тиждень (35 годин), а отже, і понаднормових робіт. до тих, що стосуються максимального щотижневого робочого часу (48 годин протягом того ж тижня в межах 44 годин протягом будь-якого періоду 12 тижнів поспіль) (стаття L. 3121-62 КЗпП).

Проте вони користуються щоденним відпочинком (11 годин поспіль; стаття L. 3131-1 КЗпП) та щотижневим (35 годин поспіль; стаття L. 3132-2 КЗпП), а також державними святами та оплачуваною відпусткою (Cass . Soc. 3 червня 2015 р., N ° 13-25,542).

Не гарантуючи працівникові розумного щотижневого робочого часу, Європейський комітет соціальних прав у 2010 р. Заявив, що схема встановлених ставок не відповідає Європейській соціальній хартії, вважаючи, що вона створює ризик для здоров'я працівників (CEDS, 23 червня 2010 р., N ° 55/2009).

З метою дотримання європейського законодавства Касаційний суд відтоді постійно доводив, що «право на здоров’я та відпочинок є одними з конституційних вимог. Держави-члени Європейського Союзу можуть відступати від положень, що стосуються тривалості робочого часу, лише дотримуючись загальних принципів захисту безпеки та здоров'я працівника. Будь-яка угода з фіксованою ціною у днях повинна бути передбачена колективним договором, положення якого гарантують дотримання максимального робочого часу, а також щоденного та щотижневого відпочинку »(Cass. Soc. 29 червня 2011 р., № 09-71.107).

Уточнюючи умови законності угод на визначений день та посилюючи контроль над положеннями колективних договорів, що служать основою для пакетів визначених днів, Касаційний суд згодом визнав недійсними численні колективні договори та угоди, які не забезпечували достатніх гарантій. захист здоров'я та безпеки працівників на упаковці, тим самим послаблюючи режим денного пакету.

З метою дотримання конституційних та європейських принципів охорони праці та охорони праці, Закон № 2016-1088 від 8 серпня 2016 року, відомий як "Трудове законодавство", нещодавно вирішив врегулювати систему пакетів встановлених днів з урахуванням юриспруденція Касаційного суду і закріплює право працівників на відключення.

Новинки трудового законодавства - це можливість підвести підсумки зобов’язань роботодавця у цій галузі.

Система угод із фіксованою ціною днів

Щоб гарантувати повагу до права на здоров'я та відпочинок працівників щоденно, стаття L 3121-60 КЗпП вимагає від роботодавця регулярного забезпечення обгрунтованості навантаження працівника, що підпадає під дію договору про денний пакет хороший розподіл часу його роботи.

Нагадуємо, роботодавець може укласти протягом року угоду про встановлені дні з фіксованою ціною лише з працівниками, які мають реальну самостійність в організації свого графіку та:
- з яких характер функцій не змушує їх дотримуватися колективного графіка, який застосовується в семінарі, відділі чи команді, до якої вони інтегровані у випадку керівників;
- чий робочий час не може бути визначений заздалегідь у випадку неменеджерів.

Категорії працівників, які можуть укласти індивідуальні щорічні угоди з фіксованою ціною протягом днів, також повинні бути визначені відповідно до цих критеріїв колективним договором, що дозволяє використання дат з фіксованою ціною (стаття L. 3121-64 КЗпП).

Таким чином, працівник, який має самостійність в організації своєї роботи, але не підпадає під жодну із визначених договором категорій, не може бути предметом встановленого дня.

Тоді роботодавець може звертатися до річних пакетів лише за дні, якщо, з одного боку, колективний договір, що застосовується до компанії, передбачає його виконання, а, з іншого боку, із працівником укладається індивідуальна угода на визначені дні.

Слід нагадати, що колективний договір, що передбачає укладення угод із фіксованою ціною на день, може мати форму договору про товариство чи заснування або, якщо цього не відбувається, галузевого договору (стаття L. 3121 -63 КЗпП).

Цей колективний договір вже повинен передбачати:

• категорії працівників, які можуть укласти індивідуальну угоду з фіксованою ціною;

• Кількість днів, включених в пакет (в межах 218 днів);

• Основні характеристики цих конвенцій.

Починаючи з 10 серпня 2016 року, з дати набрання чинності положеннями Закону про працю щодо цього питання, він також повинен визначити (стаття Л. 3121-64 КЗпП):

• контрольний період пакету (тобто період 12 місяців поспіль);

• Умови врахування оплати праці за відсутність працівників, а також прибуття та виїзду протягом періоду.

Крім того, для того, щоб задовольнити вимоги, що стосуються права на здоров’я та відпочинок, а також особистого та сімейного життя, тепер він повинен встановити:

• умови, на яких роботодавець забезпечує оцінку та регулярний моніторинг навантаження працівника;

У зв'язку з цим прецедентна практика вважає, що використання системи самодекларування, за допомогою якої працівник декларує відпрацьовані дні та дні відпочинку, не є достатнім методом контролю навантаження та амплітуди роботи (Cass. Soc. 9 листопада 2016 р.), 15-15.064).

Ця система повинна супроводжуватися ефективним моніторингом роботодавцем цих декларацій. Це має місце, якщо декларативну заяву підписує ієрархічний начальник, а потім затверджує відділ кадрів, і якщо вона супроводжується системою оповіщення від ієрархії у разі виникнення труднощів з можливістю запиту на співбесіду з відділ кадрів (Cass. soc. 8 вересня 2016 р., № 14-26.256).

• Умови, згідно з якими роботодавець та працівник періодично обговорюють навантаження працівника, зв’язок між його професійною діяльністю та особистим життям, його винагородою, а також щодо організації роботи на підприємстві;

Раніше роботодавця могло задовольнити одна річна індивідуальна співбесіда (колишня стаття L. 3121-46 КЗпП).

• Умови, згідно з якими працівник може реалізувати своє право на відключення (див. Вище).

За відсутності угоди, що визначає ці останні умови, і, зокрема, для забезпечення колективних договорів до законодавства про працю, останній передбачає можливість укладання індивідуальних договорів на денний пакет за певних умов (стаття L. 3121-65 Code du job):

- встановити контрольний документ із зазначенням кількості та дати відпрацьованих днів або півдня, які може бути виконаний самим працівником під відповідальність його роботодавця,

- переконатися, що навантаження працівника сумісне з дотриманням добового та тижневого періодів відпочинку,
- організовувати щорічні зустрічі з працівником один раз на рік для обговорення його навантаження, організації його роботи, зв'язку між його професійною діяльністю та особистим життям, а також винагороди,

- визначити та будь-якими способами донести до відповідних працівників методи реалізації свого права на відключення.

Що стосується індивідуальної денної пакетної угоди, слід нагадати, що вона повинна бути письмовою та чітко прийнятою працівником (стаття L. 3121-55 КЗпП). У зв’язку з цим він може мати форму застереження в трудовому договорі або спеціальної угоди, що додається до договору, але не простого згадування єдиної ставки на розрахунковій квитанції (Cass. Soc. 4 листопада 2015 р., No. ° 14-10.419) або просте посилання на колективний договір у трудовому договорі.

В індивідуальній угоді про денний пакет дійсно має бути зазначено, крім колективного договору, що регулює його, винагороду та визначено кількість відпрацьованих днів (Cass. Soc. 16 березня 2016 р., № 14-28,295) та методи їх розрахунку.

Якщо працівник відмовляється підписати індивідуальну угоду з фіксованою ціною, роботодавець не може її ні накладати, ні санкціонувати (Cass. Soc. 30 травня 2007 р., N ° 05-41.802).

Однак, якщо роботодавець підпорядковує працівника механізму встановленого дня, коли не було підписано жодної угоди з фіксованою ціною, і він не згадує про понаднормову роботу, відпрацьовану за квитанцією про оплату, працівник може вимагати компенсацію. За приховану роботу, рівну 6 місяцям заробітна плата, передбачена статтею L. 8223-1 КЗпП (Cass. soc. 28 лютого 2012 р., № 10-27.839). Працівник також може подати клопотання про нагадування про заробітну плату, що відповідає понаднормовій роботі в межах трирічного терміну (стаття Л. 3245-1 КЗпП).

З іншого боку, коли роботодавець не дотримується договірних гарантій, річна фіксована угода в днях є лише неефективною (Cass. Soc. 29 червня 2011 р. № 09-71.107; Cass. Soc. 2 липня 2014 р. № 13 -11.940; Cass. Soc. 22 червня 2016 р., N ° 14-15.171). Працівник може вимагати виплати за понаднормову роботу лише протягом періоду, коли роботодавець не виконав ці договірні положення.

Нарешті, починаючи із Закону № 2015-994 від 17 серпня 2015 р., Відомого як «Закон про заступників», роботодавець повинен проконсультуватися з робочою радою щодо використання угод із фіксованою ціною, а також щодо методів контролю навантаження. в рамках обов'язкової щорічної консультації щодо "соціальної політики компанії, умов праці та зайнятості" (стаття L. 2323-17 5 ° КЗпП).

Роботодавець також повинен враховувати нове право відключати працівників від Закону про працю.

Право на відключення

Право на відключення можна визначити як право на відсутність підключення працівника до професійного цифрового інструменту (смартфона, електронної пошти) під час періодів відпочинку та свят.

Конкретно, стаття L. 2242-8 КЗпП вимагає від роботодавця переговорів щодо умов реалізації цього права та щодо встановлення механізмів регулювання використання цифрових інструментів в рамках щорічних переговорів про "професійну рівність між жінками та чоловіками та якістю життя на роботі ".

У разі невиконання свого обов'язку вести переговори, роботодавець підлягає одному року позбавлення волі та штрафу в розмірі 3750 євро (стаття L. 2243-2 КЗпП).

Однак для досягнення згоди не потрібно. Таким чином, за відсутності домовленостей, Трудовий закон передбачає, що роботодавець повинен скласти статут, який також передбачає навчання та заходи з підвищення обізнаності щодо використання цифрових інструментів.

Дійсно, ефективність права на відключення передбачає, з одного боку, регулювання на рівні компанії, внаслідок чого, наприклад, можливість для працівників не реагувати на запити або впровадження системи контролю серверів в ввечері, а з іншого боку, дії з навчання працівників використанню цифрових інструментів, щоб зробити їх відповідальними за потенційно ризиковану поведінку за своє здоров’я або баланс особистого/професійного життя.

Детальна інформація про обов'язки роботодавця та права працівників, що перебувають у стані відключення, повинна надаватися статутами, підписаними компаніями, та судовими практиками.

---