Умови; здійснення права на страйк

Хоча це конституційне право, право на страйк не є чітко визначеним законом. Однак судова практика заповнила цю прогалину. Таким чином, порушення норм, викладених суддями, означає незаконне здійснення права на страйк.

Резюме інформаційного листа

Визначення страйку

Страйк - це колективне та узгоджене припинення роботи працівниками з метою забезпечення професійних вимог.
В іншому випадку рух вважається незаконним, а працівники, які беруть участь у ньому, можуть бути санкціоновані роботодавцем.

Припинення роботи
Припинення роботи має бути повним. Він може бути коротким (одна година, наприклад) або довгим (кілька тижнів), або, також, повторним. Уповільнення активності або виробництва не є частиною реалізації права на страйк, це особливо стосується страйку бісером.

Припинення роботи, що проводиться по черзі (ротаційний страйк) між секторами діяльності, послугами, майстернями, професійними категоріями, є виправданими, якщо вони не зловживають, тобто якщо вони не ведуть до повної дезорганізації компанії).

Колективне припинення роботи
Працівник не може реалізувати своє право на страйк ізольовано: це індивідуальне право, яке може бути реалізоване лише колективно.
З іншого боку, немає жодних зобов’язань, щоб усі або більшість працівників припинили роботу. Отже, страйк повинен зібрати принаймні двох людей у компанії.

Важливо: У компаніях, де працює лише один працівник, останній, який єдиний здатний викласти та захистити свої професійні вимоги, може реалізувати своє право на страйк (Cass. Soc., 13 листопада 1996 р., № 93 -42,247).

Подібним чином, якщо він реагує на гасло, яке виходить за рамки компанії, сформульоване на національному рівні, працівник може бути самотнім (Cass. Soc., 29 березня 1995 р., № 93-41.863).

Узгоджене припинення роботи
Це, по-перше, консультація між працівниками. Рішення про припинення роботи повинно виходити із загальної волі. Однак не потрібно, щоб він був підготовлений.

Професійні претензії
Під час припинення роботи роботодавець повинен знати про професійні вимоги працівників, що реалізують своє право на страйк. Це може стосуватися:

підвищення заробітної плати;
поліпшення умов праці;
захист колективних прав;
Збереження зайнятості.

Особливості здійснення права на страйк

Політичні вимоги
Оскільки політичні вимоги не є професійними вимогами, які можуть відстоювати право на страйк, вони не допускаються. Тому не можна проводити страйк на знак протесту проти загальної політики уряду (Cass. Soc., 10 березня 1961 р.).

Однак у деяких випадках, таких як заморожування заробітної плати, захист роботи, загальне скорочення робочого часу, вимоги є професійними. Тому їм дозволено, оскільки вони стосуються страйкуючих працівників.

Важливо: У контексті страйку національного характеру, якщо об’єктом є відмова від заморожування заробітної плати, захист роботи та скорочення робочого часу, це вимоги, тісно пов’язані з повсякденними проблемами працівників їх компанії. Метою страйку є підтримка професійних вимог (Cass. Soc., 29 травня 1979 р., N ° 78-40,553).

Інші приклади: загальні страйки за пенсіями, національний день захисту купівельної спроможності.

Страйки солідарності
Страйки солідарності є законними до тих пір, поки страйкуючі працівники можуть заявляти про колективний інтерес або професійні вимоги, які їх цікавлять. Ці страйкові рухи спрямовані на захист інтересів інших працівників, незалежно від того, належать вони одній компанії чи ні.

Важливо: Заходи щодо скорочення, як видається, провіщали скорочення штату в компанії. Колективне припинення роботи, яке сталося після цих заходів щодо звільнення, було проявом професійного та соціального страху, який торкнувся всіх працівників компанії. Отже, страйк має юридичний характер (Cass. Soc., 27 лютого 1974 р., N ° 72-40,726).

Організація страйку

Пред'явлення претензій
Коли роботодавець усвідомлює вимоги, страйкуючі працівники можуть припинити роботу. Вони не повинні чекати, поки роботодавець відмовиться задовольнити їхні вимоги, перш ніж розпочати страйк.

Важливо: До припинення роботи роботодавець був проінформований про професійні вимоги працівників незалежно від умов цієї інформації (Cass. Soc., 28 лютого 2007 р., № 06-40.944).

Відсутність повідомлення
Працівники, які беруть участь у праві на страйк, не повинні повідомляти про це. Вони можуть негайно розпочати страйк, навіть без втручання профспілки.
Таким чином, обмежити або врегулювати право на страйк неможливо навіть за допомогою колективного договору. Тільки втручання закону може накласти строк попередження.

Важливо: Колективний договір не може встановлювати строк попередження, який би мав наслідком обмеження або регулювання для працівників реалізації права на страйк (Cass. Soc., 7 червня 1995 р., № 93-46.448).

У державному секторі ситуація інша. Подання точного повідомлення є обов’язковим за п’ять днів до страйкового руху (стаття L2512-2 КЗпП).

Страйк та його наслідки для трудового договору

Призупинення трудового договору
Трудовий договір працівників призупиняється на час страйку. Це зупинення стосується, зокрема, обов'язку працівника забезпечити роботу.
Факт здійснення права на страйк не може виправдати розірвання трудового договору, за винятком випадків серйозних проступків, пов’язаних з працівником під час страйку (стаття L2511-1 КЗпП).

Заборона дискримінаційних заходів
Працівник не може бути підданий дискримінаційному заходу через звичайне здійснення права на страйк (стаття L1132-2 КЗпП), зокрема у питаннях:

винагорода;
заохочувальні заходи або розподіл акцій;
навчання;
доручення;
кваліфікаційний;
класифікація;
професійне підвищення;
мутація;
поновлення контракту.

Важливо: Відрахування, здійснені протягом 13-го місяця після страйку, становлять дискримінаційні заходи (Cass. Soc., 10 грудня 2002 р., N ° 00-44.733).

Відсутність винагороди
Оплата праці страйкуючих працівників зменшується пропорційно відповідно до тривалості страйкового руху (відсутність виконання роботи). Однак, коли це відбувається через невиконання роботодавцем своїх зобов'язань, таких як одностороннє скорочення робочого часу, що призводить до зменшення винагороди, зарплата не може бути предметом "затримання.
Угода про припинення страйку може також передбачати невідрахування заробітної плати. Нарешті, те саме, коли підтримується мінімальний сервіс.

Важливо: Страйкуючі працівники повинні отримувати відрахування лише із заробітної плати, що відповідає точному часу їх узгодженого припинення роботи. Відрахування, зроблене понад цю межу, є забороненою грошовою санкцією (Cass. Soc., 16 травня 1989 р., N ° 85-45244).

Забороняється згадувати на квитанції про здійснення права на страйк (стаття R3243-4 КЗпП).

Крім того, зменшення або усунення премії працівника через його участь у страйку є дискримінаційним. Однак цілком можливо, що в компанії існують прогули, які за законом не уподібнюються фактичному робочому часу і які призводять до скасування бонусу. У цьому випадку скасування бонусу на тих самих умовах після страйку не є дискримінаційним. Наприклад, вилучення премії після страйку не є дискримінаційним, якщо відсутність через хворобу має такі самі наслідки.

Заборона санкціонувати або звільняти
Працівник не може бути санкціонований або звільнений через звичайне здійснення права на страйк (стаття L1132-2 КЗпП).

Насправді, звільнення, проголошене за відсутності грубої недбалості, є нікчемним (стаття L2511-1 трудового кодексу). Це є порушенням права на страйк.
Тому працівник має право на його поновлення на роботі, навіть якщо його посада вже не вакантна. Цю інформацію буде отримано перед суддею з вирішенням судом промислового трибуналу.

Заміна заборонена CDD
Забороняється укладати строковий трудовий договір або використовувати тимчасову роботу для заміщення працівника, трудовий договір якого зупинено внаслідок колективного трудового спору (статті L1242-6 та L1251-10 французького кодексу).