Усі домашні роботи відтепер повинні породжувати право на конкретну допомогу Вероніки
Завдяки технологічним розробкам все більша кількість працівників опиняється в ситуації, пов’язаної з дистанційною роботою, для виконання всіх своїх завдань або частини. Крім того, компаніям часто доводилося зменшувати розміри своїх приміщень і просити своїх працівників виконувати частину своїх завдань вдома. В результаті змінилися умови праці. Національна міжпрофесійна угода (ANI) від 19 липня 2005 р., Що реалізує Європейську рамкову угоду від 16 липня 2002 р., Встановлювала загальні принципи роботи на дистанції. Рішення соціальної палати Касаційного суду від 7 квітня 2010 року змушує нас підвести підсумки цього виду роботи на дому.
Як преамбула, ми хотіли б розмежувати поняття телероботи та роботи вдома, обидва вони можуть поєднуватися.
Телемережа визначається таким чином (стаття 1 ANI від 19 липня 2005 р.): " Робота на телетрансляції - це форма організації та/або виконання роботи з використанням інформаційних технологій як частини трудового договору, при якій робота, яка також могла виконуватися в приміщенні роботодавця, регулярно виконується за межами цих приміщень. "
Домашнє завдання, зі свого боку, є предметом деяких конкретних положень Трудового кодексу (статті L.7411-1 та наступні), які здебільшого застарілі та непридатні, оскільки робота на дому сьогодні не має нічого спільного з у робітників, які в минулому представляли більшість зацікавлених працівників. Останній закон у цій галузі був датований 26 липня 1957 року.
Отже, працівник може бути співробітником, не працюючи вдома, або працювати вдома, не працюючи на роботі. Саме поняття регулярності є головним у розгляді працівника як телеробітника, а не поняття кванту діяльності.
Рішення Касаційного суду (№ 08-44.865)
У цій справі мандрівні працівники просили виплатити допомогу у зв’язку з труднощами за виконання частини своїх адміністративних обов’язків у себе вдома. Касаційний суд встановив, що окупація будинку в професійних цілях " є втручанням у приватне життя "Про працівника, який не зобов'язаний його прийняти, і вважав, що у разі прийняття працівника роботодавець" повинен компенсувати йому це обмеження, а також витрати, понесені професійним заняттям будинку. "Одне лише згадування в трудовому договорі про те, що це підпорядкування враховується без встановлення суми, не підтверджує існування реальної винагороди.
Що стосується Касаційного суду, це стосується як працівників телекомунікаційних служб, так і будь-якого працівника, якому потрібно виконувати частину своїх завдань вдома. Отже, робота на дому не пов'язана з використанням нових технологій. Грошова компенсація, яка зараз потрібна, стосується необхідності працювати вдома, встановлювати там файли та перетворювати частину цього будинку в офіс. Цього підпорядкування не слід плутати з витратами, понесеними працівником на виконання своїх службових обов'язків у себе вдома. У цьому випадку роботодавець добре покривав витрати.
Виплата за труднощі, призначена для компенсації працівникові за певні обмеження, є елементом винагороди, що підлягає сплаті соціальних внесків. Професійні витрати звільняються від соціальних зборів на певних умовах.
Його практичні наслідки для компаній
Щоб уникнути будь-яких суперечок, пов’язаних з можливою роботою вдома, навіть якщо вона є дуже випадковою щодо загального робочого часу відповідного працівника, бажано буде зазначити саме цей момент у будь-якому трудовому договорі працівника, який може перебувати в факт, необхідний для виконання певних завдань вдома. Це, мабуть, буде для більшості продавців.
Для цих працівників, які частково працюють вдома, їхній контракт або поправка повинні враховувати це підпорядкування та розмір грошової винагороди.
Розмір цієї допомоги на проживання вдома залежатиме від обсягу підданого, який можна визначити кількісно з точки зору часу, витраченого на виконання домашніх завдань, та місця, необхідного для виконання зазначених завдань. Компанія може встановити шкалу, яка розрізняє різні рівні компенсації, наприклад, за професійною категорією, але щоб уникнути будь-якої вимоги, заснованої на однаковому ставленні, повинні бути визначені та обґрунтовані об'єктивні та відповідні критерії. Наприклад: регіональний менеджер, адміністративні завдання якого становлять 40% його часу, отримає вищу допомогу, ніж його торгові представники, 90% часу якого приділяється пошукам під час подорожі.
Тепер компаніям доведеться чітко розмежовувати професійні витрати, які вони зобов’язані нести, такі як витрати на зв’язок або витрати на встановлення телефонної лінії, та цю компенсацію за труднощі. Оскільки ці суми не мають однакового податкового та соціального режиму, це формальне розмежування є тим більш виправданим.
Що стосується професійних витрат, ми нагадуємо, що циркуляр DSS/SDFSS/5B/N ° 2005/376 від 4 серпня 2005 р. Деталізує витрати, які вважаються витратами, притаманними працевлаштуванню, і тому можуть бути виключені з бази внесків. Цей циркуляр описує методи оцінки витрат, пов’язаних з дистанційною роботою: вартість оренди площі, призначеної для роботи, меблі, відповідність вимогам, матеріали, витратні матеріали, витрати на підключення.
Слід зазначити, що ANI від 19 липня 2005 року передбачає, що роботодавець " постачає, встановлює та обслуговує обладнання, необхідне для роботи на дистанції. Якщо у виняткових випадках телеробітник використовує власне обладнання, роботодавець забезпечує його адаптацію та обслуговування. Роботодавець у всіх випадках бере на себе витрати, безпосередньо породжені цією роботою, зокрема, пов'язані з комунікаціями. Він надає працівникові, що працює на телезв'язку, відповідну службу технічної підтримки. "
Витрати на зв'язок зазвичай несе компанія, інші понесені витрати (електроенергія, опалення, витратні матеріали тощо) систематично не відносяться. Немає сумнівів, що перелік витрат, які можуть бути відшкодовані працівникам, що працюють на дистанційній роботі, перелічений у згаданому циркулярі, може бути підставою для скарг багатьох працівників.
Однак важливо зазначити, що положення циркуляра, згадані вище, застосовуються лише у випадку дистанційної роботи, як це визначено Європейською рамковою угодою та ANI від 19 липня 2005 р., Які вимагають регулярності цього методу роботи.
Як результат, випадкові роботи вдома не повинні піддавати компанії сплаті всіх вищезазначених витрат (орендна плата, опалення тощо)
Інші дані, які слід взяти до уваги
Будь-яка робота, що виконується вдома на вимогу роботодавця або, за відсутності прямого запиту, принаймні відомого роботодавцю, може брати на себе відповідальність, зокрема щодо безпеки працівників.
В рамках загальних рамків зобов'язання роботодавця щодо результату з точки зору безпеки своїх працівників очевидно, що працівники, які працюють за особливих умов, і, зокрема, працівники, що працюють на теле, повинні отримувати всі необхідні засоби захисту під час роботи. обов'язки, в тому числі вдома. Відповідальність роботодавця не може зупинитися біля дверей будинку працівника.
ANI від липня 2005 року нагадує про це (стаття 7): " За умови, коли робота вдома відбувається вдома, відповідність електроустановок та робочих місць роботодавець забезпечує, встановлює та обслуговує необхідне обладнання. ".
Стаття 8 угоди, присвячена охороні праці та безпеці працівників, що працюють на телебаченні, нагадує, що застосовуються законодавчі та договірні положення, що стосуються охорони праці. У ньому зазначається, що роботодавець, представники персоналу, компетентні у питаннях охорони праці, а також компетентні адміністрації мають доступ до місця роботи на дистанції.
Однак, що стосується робіт, що виконуються вдома, доступ підлягає повідомленню зацікавленої особи, яка повинна насамперед дати свою згоду на такий візит.
Знаючи, що у випадку нещасного випадку, наприклад, роботодавець не буде звільнений від відповідальності, навіть якщо працівник відмовив у такому доступі, ми можемо лише настійно рекомендувати не дозволяти роботу на дому вдома, доки не проведемо перевірку установок і переконання, що працівник може виконувати свої обов'язки в умовах повної безпеки.
Нарешті, слід нагадати, що ANI від 19 липня 2005 року прямо передбачає інформацію та консультації ради працівників або, за відсутності представників персоналу, щодо запровадження режиму дистанційної роботи, і що працівники, що працюють на теле, повинні бути визначені такими як унікальні кадровий реєстр.
Веронік Вінсент
Адвокат, що спеціалізується на соціальному праві