В основному ми набираємо кваліфікованих робітників
Частина 4 рекрутингової лабораторії KÖNIGSTEINER дає поради щодо успішного набору “синіх комірців”.
Згідно з прогнозом Німецької торгово-промислової палати, у 2030 році буде бракувати близько 3 мільйонів кваліфікованих робітників. Тільки на даний момент часу не вистачає близько 440 000 кваліфікованих робітників, і сьогодні економічний обсяг виробництва в Німеччині був би до 30 мільярдів євро вищим, якби ці посади були заповнені. Тому попит на доступних, добре навчених технічних або кваліфікованих робітників, які бажають переїхати та/або бажають подорожувати, великий. Паралельно з цією тенденцією спостерігаються значні коливання у таких галузях, як виробництво, безпека та роздрібна торгівля. Компанії стикаються з проблемою необхідності заповнювати численні вакансії протягом короткого періоду з високим тиском. Тенденція до навчання замість навчання, а також оцифрування - завдяки яким методи роботи та процеси постійно революціонізуються та реструктуризуються - роблять свою справу для загострення ситуації. То що робити?
1. Познайомтеся з цільовою аудиторією. Що таке «сині комірці» і що їх мотивує?
Співробітники «синіх комірців» працюють у професіях, які не потребують наукового ступеня, і на рівні 80 відсотків становлять більшість на ринку праці. Тим не менше, сектор синіх комірців довгий час був великою невідомістю на німецькому ринку праці. Хоча вчені від покоління Y до срібного покоління були детально проаналізовані, багато роботодавців навряд чи знають щось про потенційних працівників із сегменту синіх комірців, і тому часто звертаються до них з неправильними аргументами. Тож встановіть правильні стимули!
Згідно з компасом «Блакитний комір» Mobilejob, не академіків не завойовують ні за рахунок балансу між робочим життям та репутацією роботи. Близько 70 відсотків опитаних заявляють, що для них важливі безпека роботи, приваблива зарплата та дружня команда. Отже, заробітна плата є вирішальним критерієм вибору роботодавця для кандидатів, які не мають академічної підготовки. Цей факт також підтверджується тим, що дев'ять з десяти респондентів (89 відсотків) вважають додаткові фінансові витрати мотиваційними та вдячними. Однак це повинно відображатися суто в чистій зарплаті. Різдвяні бонуси, відпускні або 13-місячна зарплата більше стимулюють "Блакитні коміри", ніж, наприклад, додаткові дні відпусток, пільги на капітальне будівництво або надбавки на витрати на відрядження, оскільки вони зазвичай вираховуються безпосередньо з валової зарплати. Охорона праці зараз також дуже популярна серед молодшої цільової групи. Шість із десяти людей віком від 18 до 29 років бажають таких майбутніх роботодавців - таких як додаткове медичне страхування або субсидія для фітнес-студії.
Працівники, що працюють на синіх комірцях, також рідко бачать свою щоденну професійну мотивацію у зв'язку з підприємницьким успіхом свого роботодавця. Але, хоча багато неакадемічних працівників вважають свою роботу менш привабливою, вони все одно здаються дуже мотивованими. Для них дуже екзистенційні страхи та побажання часто пов’язані з роботою. Тут існує велика розбіжність між академічними працівниками, які в основному отримують свою мотивацію завдяки своїй конкретній роботі і для яких їх професія також пов'язана з певним ступенем соціального визнання.
Цікаво також зазначити, що хоча 77 відсотків тих, хто вважає себе слабо мотивованим на роботі, відкриті для зміни роботи, лише трохи менше кожного другого (47 відсотків) активно сприяють зміні роботи. Більшість переважно пасивно шукають роботу і хотіли б, щоб до них зверталися компанії. Що це означає спеціально для вас як роботодавця?
2. Ознайомтесь із брендом вашого роботодавця.
При зверненні до кандидатів у середовищі «синіх комірців» потрібні формулювання, спеціально підібрані для цільової групи. З цієї причини уникайте ейфоричних термінів, таких як «робота мрії» або обіцянка самореалізації в роботі. Неакадемічні працівники мають цілком реалістичний погляд на свою роботу, який сильно відрізняється від академічного. Тому у своєму спілкуванні зосередьтеся на тому, щоб чітко і прозоро довести, що робота у вашій компанії є безпечною, постійною та добре оплачуваною, що колегіальність є головним пріоритетом і що кандидат подається до роботодавця, який відповідає за стан здоров’я. Переконайтеся, що ці аргументи, важливі для цільової групи, агресивно подаються у ваших оголошеннях про роботу та на вашому веб-сайті про кар’єру, адже згідно з дослідженням, понад 90 відсотків тих, хто не є науковцями, дізнаються про свої переваги там. На тлі того, що багато компаній все ще публікують оголошення про роботу, наприклад, не акцентуючи увагу на відповідних перевагах, ви маєте явну конкурентну перевагу при пошуку потрібного кандидата на ринку робочих місць.
Однак буде недостатньо пасивно передавати цю інформацію, наприклад, за допомогою оголошень про роботу. На відміну від науковців, які люблять рекламувати зміну роботи самостійно за допомогою різних каналів, кандидати в сині комірці активно не шукають нову роботу, незважаючи на свою приховану готовність до змін. Тому великим викликом для вас як роботодавця є пошук потрібних кандидатів і переконання їх правильними повідомленнями там, де можна звернутися до них. Чи маєте ви правильну стратегію набору для цього?
3. Використовуйте канали, які найкраще охоплюють працівників синіх комірців.
У пошуках роботи Інтернет також є першим порту для кандидатів у сині комірці. Порівняно з кандидатами з фаху спеціалістів та менеджерів, які досі часто подають заявки традиційно електронною поштою, Blue Collars надають перевагу мобільному підбору персоналу. Завдяки спрощеному, повністю мобільному процесу набору, в середньому в п'ять разів більше кандидатів подається, ніж за іншими каналами, а це означає, що вакансії можна заповнити за дуже короткий час.
Покладайтеся на програмну рекламу вакансій із використанням різних пристроїв. Це не що інше, як онлайн-маркетинг на основі даних, який автоматично визначає вашу цільову групу. Ваша реклама про роботу буде доставлена лише людям, які дійсно зацікавлені, без витрат, а також охопить потенційних кандидатів, які активно не шукають роботу.
Орієнтуйтеся на людей різного походження. Вони пропонують величезний рекрутинговий потенціал і готові вчитися новому. Понад 80 відсотків працівників "синіх комірців" можуть уявити, що працюють на роботі, яку вони не навчилися. Тому не перелічуйте кваліфікацію в оголошеннях про роботу, яка навряд чи потрібна, щоб ця цільова група почувалась залученою.
Зверніться до своєї цільової групи за допомогою правильних повідомлень на правильних каналах. При правильній стратегії підбору персоналу у вас є дуже хороші шанси знайти своїх майбутніх співробітників на висококонкурентному ринку кандидатів та відрізнити себе від своїх конкурентів.
До групи KÖNIGSTEINER:
›Група KÖNIGSTEINER виступає за цілісний HR-консалтинг з 1967 року і є одним з першопрохідців у галузі маркетингу персоналу. Завдяки своїм творчим та цифровим підрозділам компанія вже давно зробила крок до цифрового HR-консультування для успішного підбору персоналу. Група компаній KÖNIGSTEINER, що базується на шести місцях, охоплює весь спектр маркетингу персоналу - від класичної реклами до стійких концепцій брендування роботодавців та програмних маркетингових кампаній. Як одне з небагатьох великих агентств з маркетингу персоналу, група KÖNIGSTEINER просувається цифровим шляхом до успіху і завдяки набору даних та сучасним ефективним методам онлайн-маркетингу охоплює майже всіх потенційних кандидатів, яких потім об’єднує та шукає роботодавців. Незалежно від того, який шлях та стратегію ви вибрали: ми стоїмо на вашому боці зі своїм досвідом, щоб ваша компанія залишалася успішною в майбутньому. Група включає корпоративні підрозділи ›KÖNIGSTEINER Agency GmbH,› Kunze + Stamm GmbH, ›AWS Personalmarketing GmbH та› KÖNIGSTEINER Digital GmbH.
Про авторів: Нільс Вагенер є генеральним директором ›KÖNIGSTEINER Group і очолює традиційну компанію з 2017 року через швидко змінюється ринковий рекрутинг. У цьому середовищі він та його команда покладаються на “Інтелектуальний рекрутинг” - розумну інтеграцію різних методів у маркетинг персоналу, незалежно від того, йдеться про класичні оголошення про роботу, програмну рекламу роботи чи креативні кампанії з брендування роботодавців. Підхід завжди визначається основним принципом мислення роботодавців та заявників на рівні очей у всіх стратегіях та рішеннях. Все це призводить до місії: "KÖNIGSTEINER перемагає людей".
Марен Шаумбург є експертом з продажу та працює у групі ›KÖNIGSTEINER у відділі досліджень та розвитку бізнесу. Тут вона робить вирішальний внесок у провідну відому консалтингову компанію у цифрове майбутнє рекрутингу. Група KÖNIGSTEINER завжди рухається цим уперед за умови, що роботодавці та кандидати думають на рівних, щоб зв’язати людей.
Ви можете знайти більше серій рекрутингової лабораторії KÖNIGSTEINER на ›Сторінка огляду