Відбір кандидатів Bpifrance Création
Деякі люди вважають, що довіра є єдиним важливим критерієм набору персоналу, і що інтуїція допомагає розпізнати потрібну людину в потрібний момент.
Але набір - це дуже складна вправа. Неправильний вибір може мати велику шкоду для стартапу. Тому деякі поради корисні.
Оголошення транслювали, і перші відповіді не будуть довгими. Щоб ефективно лікувати їх, бажано діяти поетапно:
- провести первинний відбір заявок (супровідні листи та резюме),
- провести поглиблену експертизу заяв, що відповідають займаній посаді,
- організувати співбесіду з обраними кандидатами.
- Сортуваннядодатків
Для проведення першого скринінгу важлива пропозиція роботи, посадова інструкція та розроблений раніше профіль роботи, оскільки вони нагадують заздалегідь встановлені критерії набору.
Метою цього першого етапу відбору є порівняння характеристик претендентів з основними вимогами до посади (підготовка, досвід, бажаний рівень оплати праці тощо).
Цей крок, як правило, призводить до усунення 90% отриманих відповідей.
Решта 10% підлягатимуть подальшому обстеженню.
- Розгляд заявок, що потрапляють до шорт-листа
Цей другий крок - це можливість ретельно вивчити резюме, а також супровідний лист, щоб:
- перевірити елементи, що містяться у резюме,
- вибрати кандидата (кандидатів), якого потрібно відповідати пріоритетом.
- Контроль за елементами, що містяться у резюме
У разі сумнівів можна розглянути кілька можливостей:
- зателефонуйте кандидату для отримання детальної інформації про його кар’єрний шлях або копії дипломів,
- зв’яжіться зі своїми колишніми роботодавцями, щоб підтвердити його посилання. Цей тип підходу вимагає збору кількох думок для того, щоб розглянути перспективи висловлених коментарів, позитивних чи негативних.
Для посад, що передбачають важливі обов'язки, може бути рекомендовано виготовлення чистого витягу з судимості.
- Відбір кандидата (кандидатів) для зустрічі
Порівняйте та визначте пріоритети програм:
- тих, кого залишити для співбесід,
- тих, кого залишити для чергового набору,
- ті, що не зберігаються.
Повідомте кандидатів письмово про результати відбору.
- перевірити мотивацію кандидата,
- отримати якомога більше інформації про їх передумови та прагнення,
- визначити його особистість і оцінити його професійну поведінку,
- повідомити їх про компанію та характеристики посади, яку потрібно зайняти.
- Умови успіху
- Майбутній роботодавець повинен розробити графік співбесід із зазначенням тем та питань, на які потрібно звернутись.
- Він повинен зібрати корисну інформацію для кандидатів про компанію та посаду, спланувати питання, щоб задати їм про їх професійний досвід, мотивацію, прийняття ними умов посади.
- Зустріч повинна проходити в хороших як матеріальних, так і психологічних умовах: важливо забезпечити:
- не турбуйте
- прийняти відкрите, зацікавлене ставлення,
- виключити будь-які упередження, які можуть зменшити насиченість дискусій та спотворити оцінку.
- Етапи технічного обслуговування
Як правило, співбесіда з набору персоналу має два етапи:
- прийом кандидата: презентація підприємця, компанії та посади
- пошук інформації
Мета - створити умови для плідного обміну з кандидатом та представити компанію та посаду, яку слід зайняти.
Справді, співбесіда також повинна дозволити кандидату переконатися, що посада відповідає його очікуванням.
На цьому першому етапі майбутній роботодавець зазвичай представляє:
- компанії, а також його особиста підприємницька подорож,
- контекст вербування,
- посада, яку слід зайняти, із зазначенням загальної місії, супутніх завдань, цілей, яких потрібно досягти, обсягу відповідальності.
- Пошук інформації
Мета цього другого етапу співбесіди - отримати якомога більше інформації про кандидата та його мотивацію.
Для цього він буде слідувати заздалегідь встановленому графіку технічного обслуговування.
Майбутній роботодавець забезпечить пріоритет відкриті питання сприяння свободі слова кандидата.
Наприкінці цього етапу бажано приділити собі час для роздумів, зарезервувати свою думку та запропонувати кандидату зв’язатися з ним знову найближчими днями.
Співбесіду може пройти a професійна ситуація перевірити професійні навички кандидата.
Співбесіда повинна негайно супроводжуватися підготовкою короткого резюме, щоб записати елементи, які слід зберегти (сильні, слабкі сторони, враження, запитання).
- Правила технічного обслуговування
- Інформація, запитувана під час співбесіди, є законною за умови наявності:
- з метою оцінки їх здатності займати запропоновану роботу.
- прямий і необхідний зв’язок із запропонованою роботою або з оцінкою професійних здібностей.
Отже, питання щодо цивільного стану, отриманих дипломів та відповідних підтверджуючих документів, раніше проведених робочих місць, наявності застереження про неконкуренцію чи ексклюзивність у їхньому трудовому договорі, володіння карткою дозволено. Проживання для іноземців, володіння посвідченням водія.
Кандидат повинен добросовісно відповісти на питання, безпосередньо пов’язані з запропонованою роботою. Він робить вину, подаючи неправдиву інформацію.
Заявники не зобов’язані повідомляти про свій стан здоров’я чи інвалідність своєму майбутньому роботодавцю
- Після співбесіди
Після обрання кандидата важливо:
- швидко зв’язатися з ним, щоб повідомити його про прийняте рішення та отримати його згоду,
- реагувати індивідуально на невдалих кандидатів, мотивуючи їх відхилення.
Використання методів або методів допомоги у наймі на роботу, таких як тести (наприклад, графологія), анкетування та інші різні методи, повинно проводитися прозоро та відповідно.
Кандидат повинен бути прямо проінформований перед їх виконанням, а результати повинні бути повідомлені йому на його прохання, але залишатись конфіденційними щодо третіх осіб.
Крім того, використання його методів повинно бути предметом попередньої інформації ради працівників.
Для допомоги у виборі кандидатів зверніться до найближчого радника Pôle Emploi. Він може запропонувати попередньо відібраних кандидатів і навіть оцінити їх вміння.
Pôle emploi надає вам короткий номер, 39 95, відповісти на всі ваші запитання щодо найму, заходів щодо працевлаштування, фінансової допомоги тощо.