Вимоги до ефективності припинення трудових відносин - Faßbender
Припинення трудових відносин - це одностороння заява про наміри, яку потрібно отримати, з якою роботодавець або працівник заявляє про припинення договірних відносин.
Друга сторона договору не повинна погоджуватися на розірвання.
Припинення слід відрізняти від угоди про розірвання або врегулювання, щодо ефективності якої повинні домовитись обидві сторони.
Оскільки припинення набирає чинності з моменту отримання одержувачем, воно не може бути відкликане. У «відмові» від припинення можна побачити пропозицію укласти новий трудовий договір, яку інша сторона не повинна прийняти.
Роботодавець не може розірвати окремі частини трудового договору. Для того, щоб мати змогу змінити окремі частини трудового договору, роботодавцю потрібна згода працівника або він повинен зробити так зване повідомлення про зміну.
Припинення не може бути оголошено за однієї умови. Отже, роботодавець не може заявити, якщо працівник знову порушує договірні зобов’язання, він цим заявляє про припинення.
Розрізняють звичайне та позачергове припинення трудових відносин.
Звичайне припинення характеризується тим, що дотримується відповідний встановлений законом або колективно узгоджений строк попередження. Для позачергового припинення зобов'язання сторона, яка припиняє роботу, може бути як роботодавцем, так і працівником, повинна мати важливу причину відповідно до § 626 BGB.
Позачергове розірвання може бути пов'язане з терміном дії або може бути оголошено без попередження, тобто без дотримання періоду попередження.
Працівник може належним чином припинити трудові відносини в найближчий час.
У разі звільнення роботодавцем слід розрізняти, чи підлягають трудові відносини Закону про захист від звільнення. Якщо на трудові відносини не поширюється дія Закону про захист від звільнення, роботодавець, як правило, також повинен дотримуватися строку попередження.
Працівник завжди може належним чином припинити свої трудові відносини, не маючи для цього підстав. Виняток з цього стосується строкових трудових відносин. Строкові трудові відносини можуть бути припинені відповідно до розділу 15 (3) TzBfG, якщо це регулюється індивідуальним контрактом або колективним договором. В іншому випадку це закінчується з плином часу.
Відповідно до Закону про захист зайнятості (KSchG) припинення є неефективним, якщо воно не є соціально виправданим. Роблячи це, роботодавець може покладатися лише на три причини, які остаточно регулюються Законом про захист від звільнення, поведінкові, особисті або оперативні причини.
Слід зазначити приклад припинення поведінки:
Порушення договірних зобов'язань працівника після винесення попередження.
У разі оперативного звільнення роботодавцем, можливі причини звільнення включають передбачуване зниження продажів, закриття операційних підрозділів та заходи щодо раціоналізації.
У разі розірвання шлюбу з особистих причин найважливішим випадком є припинення через хворобу.
Спеціальний захист від звільнення існує для трудових рад, вагітних жінок та матерів, важко інвалідів, працівника з питань захисту даних та для працівників, які піклуються про відпустку згідно з PflegeZG.
Термін попередження повинен дотримуватися при кожному звичайному припиненні дії. У разі припинення юридичне припинення трудових відносин відкладається до дати припинення в майбутньому, до цієї дати винагорода ще має бути виплачена. Тому важливо перевірити, чи правильно вибрав роботодавець час припинення, щоб заробітна плата не була втрачена.
Розірвання зобов’язано завжди оголошувати у письмовій формі відповідно до розділу 623 BGB. Якщо воно оголошено лише усно, воно є нікчемним з самого початку відповідно до розділу 125 Речення 1 BGB. Лист про припинення повинен підписати сам експонент. Також можна підписати нотаріально засвідченим ручним сигналом відповідно до розділу 126 (1) BGB .
Повідомлення роботодавця про припинення трудової діяльності є неефективним, якщо воно оголошено працівником роботодавця, який не має на це повноважень, наприклад, простий службовець у відділі кадрів, без того, щоб роботодавець представив вам відповідний дозвіл від роботодавця. Потім припинення має бути негайно відхилено відповідно до розділу 174 речення 1 BGB. Якщо відмова була зроблена негайно, а довіреність не була представлена, припинення дії автоматично втрачає силу через відсутність довіреності. Інакше виглядає з керівником відділу кадрів. Тут у судовій практиці передбачається, що повідомлення про дозвіл вже відбулося через посаду в ієрархії компанії, § 174, речення 2 BGB .
Позов про захист від звільнення повинен бути поданий протягом 3 тижнів після отримання повідомлення про припинення. В іншому випадку дійсність недійсного припинення підробляється. Отримання повідомлення про припинення є вирішальним для розрахунку тритижневого періоду. Якщо повідомлення про припинення передається працівникові, наприклад, на підприємстві, повідомлення про припинення отримується з передачею.
Якщо роботодавець надсилає повідомлення про припинення в поштову скриньку, повідомлення про припинення буде отримано лише в той момент часу, коли він зазвичай отримує повідомлення. Лист про припинення, який надходить у поштову скриньку ввечері, буде отриманий лише наступного дня тижня, оскільки за звичайних обставин поштову скриньку більше не перевіряють ввечері. Якщо лист надсилається поштою, розірвальний лист вважається отриманим на 3-й день після його відправлення.
Заява про припинення роботодавця за допомогою рекомендованого листа з доставкою передбачає значні камені. Якщо працівник або уповноважений представник недоступні, а працівник поштового зв'язку кидає в поштову скриньку лист із повідомленням, супровідний лист вважається отриманим лише тоді, коли рекомендовану пошту забирають із поштового відділення. Немає значення, коли в поштову скриньку було скинуто фішку сповіщення. Якщо роботодавцю важливо дотримуватись певної дати припинення, йому не залишається іншого вибору, окрім як доставити лист кур’єром або доручити його судовим приставом як доказ припинення.
Тритижневий період також діє для працівника, коли він перебуває у відпустці. Якщо тим часом закінчився 3-тижневий термін, працівник може, однак, подати заявку на подальше прийняття позову про захист від звільнення.
Якщо у вас виникли запитання у зв'язку з уже оголошеним припиненням, я буду радий вас проконсультувати. Згідно з рішенням Федерального суду від 19 листопада 2008 р. Az. IV ZR 305/07, страховики з правового захисту зобов'язані покривати витрати на надання консультацій, навіть якщо припинення погрожує.
Якщо ви вже отримали повідомлення про припинення роботи, я буду радий проконсультувати вас про те, як діяти в будь-який час і представляти вас безпосередньо на переговорах про позасудове врегулювання з роботодавцем або не з’являтися назовні. Звичайно, я буду представляти вас перед трудовим судом.
Якщо ви вже отримали повідомлення про розірвання шлюбу, обов’язково зверніть увагу на Дотримання тритижневого строку для подання позову про захист від звільнення.
Ви отримаєте зустріч у стислі терміни, якщо можливо того самого дня або пізніше наступного дня. Ми подаємо запит на правовий захист або будь-які запити на консультацію чи правову допомогу безпосередньо. Вам не потрібно турбуватися з цього приводу.
Для швидкої та ефективної консультації з Вашого питання мені потрібні наступні документи:
- Контракт з найму
- Заява про зарплату
- Повідомлення про припинення
- можлива пропозиція про скасування
Ви можете зв’язатися з нами з понеділка по п’ятницю з 8:00 до 18:00 за номером телефону: 0641/971 74 54.