Винятковий бонус потужності d; придбання невизначеного правового режиму

Управління персоналом

Нові подробиці щодо умов премій купівельної спроможності щойно були надані міжвідомчою інструкцією. Таким чином, декілька пунктів системи розглядаються щодо тимчасових працівників, обчислення межі трьох мінімальних заробітних плат або її формулювання з розподілом прибутку.

Закон № 2018-1213 від 24 грудня 2018 року у своїй статті 1 закликав виплачувати виняткову премію працівникам з річною винагородою менше 3 смік, звільняючи її від соціальних внесків та внесків. Однак залишається багато питань щодо способів застосування звільнення від цієї премії. Перша міжвідомча інструкція від 4 січня 2018 року дала у формі запитань та відповідей певну кількість деталей. Адміністрація щойно виконала цю інструкцію, надавши відповіді на нові питання. Роботодавці, які вже присудили премію своїм працівникам, можуть внести будь-які виправлення, застосовуючи ці нові деталі, говорить адміністрація. Таким чином, вони зможуть змінити умови нагородження після 31 січня 2019 року, щоб відповідати цим останнім деталям, не ставлячи під сумнів їх право на звільнення.

Управління персоналом

Управління людськими ресурсами (або управління персоналом) охоплює кілька сфер, що цікавлять HR:

- Набір та управління кар’єрою (з яких професійна підготовка є важливою частиною);
- Адміністративне управління персоналом;
- Нарахування заробітної плати та політика компенсацій та пільг;
- Соціальні відносини.

Ця інструкція, опублікована в офіційному бюлетені, є суперечливою (CRPA, ст. R. 312-6).

Позика праці під час надзвичайного стану: інструкція із застосування

Щоб отримати право на звільнення від внесків та внесків на соціальне страхування, винятковий бонус повинен виплачуватися всім працівникам, які отримали винагороду у 2018 році та які мають трудовий договір, що діє 31 грудня 2018 року. Адміністрація уточнює, що роботодавці можуть виключити виплату преміювати працівників, які не отримували винагороди протягом року, навіть якщо їх трудовий договір діяв 31 грудня 2018 р. Це виключення не перешкоджає звільненню від внесків для роботодавця (пункт I-2).

Винятковими преміями, що призводять до звільнення від соціальних внесків та внесків, є виплати працівникам, винагорода яких становить менше трьох мінімальних заробітних плат (розраховується на один рік на основі законного робочого часу). Заповнюючи прогалини в законодавчому тексті, інструкція від 4 січня 2019 року вказувала, що граничний розмір мінімальної заробітної плати 3 повинен розраховуватися за тими ж методами, що і ті, що використовувались для отримання права на зниження Фійона, виходячи зі статті L. 241- 13- III кодексу соціального страхування. Отже, стеля повинна бути пропорційна відповідно до часу присутності (і навіть якщо інструкція цього не передбачала, що означало також пропорцію відповідно до тривалості робіт, передбачених контрактом).

Нова інструкція додає, що граничний розмір мінімальної заробітної плати 3 не повинен бути збільшений, якщо працівник працює понаднормово або додатково; закон, що вимагає суворо дотримуватися межі 3 мінімальних заробітних плат залежно від законного робочого часу (пункт V-2).

Толерантність застосовуватиметься, якщо після прийняття рішення про надання йому премії за купівельною спроможністю працівник отримує елемент винагороди, який не можна було передбачити, і який перевищує граничний розмір трьох мінімальних заробітних плат. У цьому випадку право на звільнення не буде поставлене під сумнів, вказує адміністрація (пункт V-2).

Тимчасові працівники можуть отримати кілька виняткових бонусів, коли виплату такого бонусу вирішили кілька компаній-користувачів, до яких призначений тимчасовий працівник, та/або коли виплата цього бонусу вирішила компанія з тимчасової роботи (пункт I-11 ).

У цих ситуаціях граничний розмір винагороди працівника, а також максимальний розмір його премії розраховуються за тих самих умов, як якщо б про кожну виплату вирішував окремий роботодавець, вказується в інструкції. Це, зокрема, означає, що кожна компанія оцінює, чи перевищує винагорода, яку вона виплачує працівникові, 3-річну мінімальну заробітну плату, що дає право на звільнення, без необхідності враховувати винагороду, отриману цим працівником в інших компаніях (пункт I- 11).

Коли умови бонусу (сума, модуляція, прийнятні працівники) визначені угодою компанії, ця угода повинна подаватися, як і будь-який колективний договір, за винятком прямого звільнення, до Direccte (Labor C., арт. L. 2231-5-1 та Д. 2231-4).

До 31 січня 2019 року умови бонусу могли встановлюватися одностороннім рішенням керівника компанії, що дає підставу для інформації представників працівників. Інструкція вказує на те, що роботодавець не зобов'язаний подавати своє одностороннє рішення до Direccte; жодне юридичне зобов'язання не передбачає (пункт III-4).

Інструкція вказує, що винятковий бонус виключається із розрахунку компенсації за розірвання трудового договору, "через його неповторний характер" (пункт II-7). Це виключення є доповненням до передбаченого попередньою інструкцією і щодо винагороди, яка використовується для розрахунку кінця контракту або допомоги на закінчення місії (пункт II-7).

Питання та відповіді адміністрації доповнюються двома новими пунктами, що стосуються розподілу прибутку. По-перше, в тексті зазначено, що виняткові бонуси не повинні нейтралізуватися при розрахунку розподілу прибутку. Угода про розподіл прибутку повинна застосовуватися у відповідності до розробленого, укладеного та поданого. Той факт, що роботодавець в односторонньому порядку додає елемент нейтралізації операційного прибутку, не передбачений угодою про розподіл прибутку, є порушенням, що може призвести до перекваліфікації розподілу прибутку з боку Урсафу під час аудиту. Отже, призначення бонусу купівельної спроможності може іноді перешкоджати спрацьовуванню стимулу або можливості фінансування додаткового стимулювання для всіх працівників. "Потім компанія змушена зробити вибір між цими двома пристроями", - підкреслює інструкція (пункт I-10).

Потім адміністрація вказує, що неможливо виплатити бонус у вигляді додаткового розподілу прибутку. Додатковий стимул, коли він був реалізований, виникає безпосередньо від застосування чинної в компанії мотиваційної угоди. Виплата бонусу у формі надбавки для розподілу прибутку відповідала б заміні бонусу іншими елементами винагороди, яку повинна була сплатити компанія, що заборонено законом від 24 грудня 2018 року (пункт I-11).

Нарешті, інструкція вказує, що у разі невиконання роботодавцем однієї або кількох умов надання звільнення, останньому буде запропоновано упорядкувати свою ситуацію як перший крок (пункт VI-1).

За відсутності регуляризації, сума коригування може бути зменшена пропорційно до єдиних помилок, допущених замість покриття всіх премій. Таким чином, відповідні роботодавці повинні будуть сплачувати внески на соціальне страхування та внески лише в тій частині, яка відповідає розмірам сплачених премій, які не відповідають умовам, передбаченим законодавством:

коли працівники, які відповідають вимогам, були пропущені, відсутні суми можуть бути розраховані на основі середньої суми виплаченої премії та кількості пропущених працівників;
коли коригування премії не було санкціоноване, відсутні суми могли бути розраховані відповідно до різниці між розміром неправильно зменшених премій та сумою немодульованих премій, визначених роботодавцем;
коли премія виплачується працівникам, винагорода яких перевищує граничну межу, визначену в компанії, або присуджується замість інших елементів винагороди, надлишкові суми будуть, зокрема, відповідати звільненим сумам, виплаченим неправомірним працівникам;
коли роботодавець відмовиться від премії, виплаченої працівникам, винагорода яких перевищує граничний розмір мінімальної заробітної плати у 3 роки або на суму, що перевищує 1000 євро, підлягатиме лише частина, що перевищує ці обмеження.