Випробувальний період Попередній трудовий договір
1 жовтня 2017 р. ∙ 5 хвилин читання
Випробувальний термін - це випробувальний термін, який обов’язково є на початку виконання трудового договору і протягом якого сторони можуть оцінити, чи підходить їм договір, роботодавець оцінює, чи влаштовує його працівник.
Існує два основних закони:
⇒ закон від 13 липня 1973 року: він дотримувався договірної свободи сторін.
Правила про звільнення не застосовуються до випробувального терміну, оскільки протягом цього періоду.
Розірвання договору є безкоштовним для обох сторін без будь-яких причин та без компенсації (без повідомлення).
Судова практика багато вагалася щодо правової кваліфікації: Касаційний суд давно вважав, що судовий процес був " перед обмеженим контрактом "(рішення 1971 року).
В інших рішеннях, таких як рішення від 1945 р., Випробувальний термін кваліфікували як "трудовий договір з вирішальною умовою".
Зупинка PETRELLUZZI від 5 березня 1975 р.: це був трудовий договір із застереженням про неконкуренцію, роботодавець перериває випробувальний термін, і якщо контракт почав виконуватися, а застереження про неконкуренцію виконується проти нього і якщо контракт не розпочався, працівник вільний.
ЦС проаналізував контракт як попередній контракт.
Касаційний суд: трудовий договір вже зобов'язував сторони протягом судового періоду, і тому працівник був зобов'язаний дотримуватися пункту:випробувальний термін не затримує народження трудового договору, це не трудовий договір.
⇒ Закон від 25 червня 2008 року щодо модернізації ринку праці: Стаття L 1221-20 КЗпП: дає визначення випробувального терміну (що випливає із судової практики): випробувальний період дозволяє оцінити навички працівника та чи придатна робота працівникові.
Існування випробувального періоду
До закону 2008 року прецедентна практика вимагала, щоб перевірка була передбачена трудовим договором або принаймні в колективному договорі та передбачала інформування працівника про існування колективного договору.
Рішення 1995 року: Касаційний суд вимагав, щоб роботодавець повідомив працівника про свій намір використовувати його під час найму: піддати його випробувальному терміну.
Відтепер це передбачено трудовим кодексом судовий розгляд повинен бути чітко передбачений трудовим договором або в заяві про заручення: стаття 1221-23.
Тривалість випробувального періоду
До закону 2008 року: договірна свобода за умови колективних договорів.
Закон 2008 року повторював періоди, які зазвичай спостерігаються в колективних договорах: максимальні періоди: 2 місяці для робітників і службовців, 3 місяці для техніків і керівників та 4 місяці для керівників.
Ці періоди є обов'язковими, незважаючи на такі винятки, як перехідний період: колективний договір до набрання чинності законом 2008 року може передбачати більш тривалий період, а колективні договори, укладені після закону 2008 року, можуть відступати від цих обов'язкових періодів, якщо вони коротші.
Питання про поновлення: від закону 2008 року поновлення випробувального періоду має бути чітко передбачене розширеною галузевою угодою: стаття 1221-21. галузева угода: угода, підписана соціальними партнерами у професійній галузі.
Раніше судова практика дозволяла поновлення, якщо колективний договір або трудовий договір це передбачали.
Припинення випробувального терміну
Закон 2008 року вніс дві основні зміни:
- тепер сторони повинні дотримуватися строку попередження: стаття 1221-26: тривалість змінюється залежно від тривалості відпрацьованого періоду: більше 8 днів, повідомлення про 48 годин, менше за 8 днів, повідомлення за 24 години. Період попередження тепер слід відняти від тривалості тесту і не може продовжити цю тривалість.
- Питання зловживання: в принципі, кожна сторона може припинити випробувальний термін, не вказавши жодної причини. Якщо принцип залишається недоторканим, ми бачимо у судовій практиці контур все більш важливого формалізму: JCP (E) (компанія) 2005 року, сторінка 1387.
Цей розрив може спричинити зловживання, і завдяки зловживанню правами касаційний суд посилив свій контроль.
Це, нарешті, поступово рухається до перевірки причин, навіть якщо причин все ще немає.
Зловживання буде збережено, коли працівник зможе довести (доказ не завжди важко повідомити), що причиною розірвання контракту (а не звільнення) є чуже оцінці його професійних можливостей.
Загалом, простого спостереження за перервою "з причини, не властивої особі працівника", достатньо для характеристики зловживань згідно з Касаційним судом: ми знаходимо цю формулу у звільненні.
Звільнення, не властиве особі працівника, є, наприклад, економічним.
Метою випробувального періоду є оцінка здатності працівника утримувати роботу, і цей випробувальний період може бути порушений лише в тому випадку, якщо він не придатний до роботи: властиво людині.
Рішення соціальної палати від 20 листопада 2007 року: рішення COFIROUTE (огляд трудового законодавства Даллоза у 2009 році Пеліс’є).
Випробувальний термін не може бути перерваний з економічних причин.
Будучи роботодавцем, останній розриває випробувальний термін через дисциплінарну провину (наприклад: відсутність поваги до клієнтів): договір може бути розірваний через причину, притаманну особі, але з висунутою дисциплінарної причини.
Як тільки буде проголошено дисциплінарне стягнення, існують такі гарантії, як дисциплінарний порядок, який дозволяє захищати себе та отримувати збитки.
Приклад, який ілюструє ідею, згідно з якою випробувальний термін важливий, оскільки під час розриву повинна бути притаманна людині причина: зловживання зберігається, якщо розрив оголошено з незаконної причини.
Молода дівчина вийшла заміж у день початку випробувального терміну; практика полягає в тому, що роботодавець не має наміру з самого початку утримувати працівника лише протягом випробувального періоду (вид проміжного періоду), коли, наприклад, працівник страйкує.
Зазвичай ми маємо наймати роботу, але як тільки працівник повертається із періоду страйку, у роботодавця залишаються двоє працівників; зловживання, коли роботодавець не надав працівникові можливості довести свою майстерність.
Швидка перерва в періоді: від випадку до випадку; працівник, який захворів протягом випробувального періоду: роботодавець не зобов'язаний продовжувати випробувальний термін на час відсутності: рішення від 16 лютого
2005 рік: фактично припинення випробувального періоду базувалося на стані здоров'я.
Вам сподобалась стаття ?
Юрист і колишній студент УНПА та Сорбони, я надаю свої підручники, примітки та аркуші курсів, щоб допомогти студентам. Не соромтеся задавати свої запитання в коментарях: Ми спробуємо допомогти вам, роблячи все можливе !