Визначення та форми насильства на робочому місці INSPQ
Слідкуй за нами на:
Форми насильства на робочому місці
Насильство на робочому місці може набувати різних форм, і ті, що представлені в цьому розділі, представляють ті, які найбільш задокументовані в літературі. Однак ці форми насильства не є взаємовиключними в тому сенсі, що різні форми можна розуміти в іншій формі; наприклад, психологічні домагання, які можуть включати словесні зловживання та сексуальні домагання.
Фізичне насильство
Всесвітня організація охорони здоров’я (ВООЗ) та МОП визначають поняття фізичного насильства як застосування фізичної сили проти іншої людини або групи людей, що спричиняє фізичну, сексуальну чи психологічну шкоду. Це включає, серед іншого, побиття, удари ногою, ляпаси, ножові поранення, постріли, штовхання, кусання та щипання [6].
Автори відзначають, що деякі дослідження фізичного насильства не розрізняють насильство та загрози фізичного насильства [7]. Концептуально це дві різні категорії, перша потенційно може мати фізичні та психологічні наслідки, тоді як друга може призвести головним чином до психологічних наслідків.
Британське дослідження щодо фізичного насильства на робочому місці показує, що 4,9% працівників повідомляють про фізичне насильство на виробництві протягом останніх двох років, а деякі з них регулярно [8]. Згідно з цим дослідженням, жінки частіше, ніж чоловіки, зазнають фізичного насильства на роботі. Крім того, працівники-геї або бісексуали частіше піддаються фізичному насильству на роботі, ніж працівники гетеросексуальних груп. Працівники з фізичними, інтелектуальними чи психологічними вадами також пропорційно частіше повідомляють про те, що зазнали фізичного насильства, порівняно з працівниками без інвалідності.
Психологічне насильство
Протягом останніх кількох років з’явилося багато літератури про знущання - термін, який використовується у Великобританії, США та інших англосаксонських країнах; про мобінг - концепція, більш поширена у Скандинавії та в німецькомовних країнах; щодо моральних домагань, що застосовуються переважно у Франції та Бельгії; а щодо психологічних домагань - офіційний термін у Квебеку та у деяких канадських законодавчих актах. Для цілей цієї глави ці терміни будуть використовуватися як взаємозамінні (див. Lippel [9] для детальної інформації про значення термінів у різних мовах).
Для Столе Ейнарсена та його співробітників [10] поняття психологічного домагання стосується багаторазових дій та поведінки, спрямованих проти одного або кількох працівників; які є небажаними жертвою; можуть бути вчинені навмисно або несвідомо, але однозначно призводить до приниження, образи або лиха; і може перешкоджати виконанню роботи або створювати неприємні робочі умови. Це визначення широко застосовувалось у дослідженнях в галузі управління та організаційної психології. Законодавці, зі свого боку, визначають цей термін по-різному, залежно від правового контексту, в якому вони вводять це поняття. Наприклад, розділ 81.18 Закону про норми праці в Квебеку сприймає це визначення, додаючи можливість того, що одна серйозна подія може становити переслідування, навіть за відсутності повторення.
Словесне насильство та погрози насильством
Словесне насильство включено до більшості досліджень насильства на робочому місці, а також до інструментів та керівництв щодо запобігання небезпекам на робочому місці, виготовлених МОП [11]. Автори систематичного огляду літератури про словесне насильство на виробництві зауважили, що, хоча загального визначення словесного насильства на виробництві в різних оглядових літературах немає, більшість визначень включають поняття погроз, образ та інколи усних повідомлень. спрямований на приниження або приниження жертви [12]. Цей огляд є частиною гендерної точки зору і виявляє, що більшість досліджень про словесне насильство на робочих місцях не дозволяють зробити висновок про різницю між статями.
Поняття загрози визначається у звіті МОП як "загроза смерті або оголошення про намір заподіяти шкоду комусь або пошкодити його майно" [13]. В іншому спільному звіті МОП/ВООЗ про насильство на виробництві в секторі охорони здоров'я загроза визначається як "обіцянка застосувати фізичну силу або силу (психологічну силу), що викликає страх. Фізичний, сексуальний або психологічний збиток або інші негативні наслідки для окремих людей або груп цілеспрямовано ”[6].
Сексуальні домагання
Визначення та заходи сексуального домагання різняться залежно від юрисдикції та культури [2,14–17]. За даними МОП (2012):
"Визначення сексуального домагання містять такі елементи: 1) (" quid pro quo "): будь-яка небажана поведінка із сексуальним відтінком, виражена фізично, вербально чи невербально, або будь-яка інша поведінка, заснована на статі, що має наслідком підривати гідність жінок і чоловіків, що є небажаним, нерозумним і ображає людину; і відмова особи від такої поведінки або підпорядкування їй явно або неявно використовується як основа для рішення, яке впливає на її роботу; 2) (вороже робоче середовище): поведінка, яка має наслідком створення залякуючої, ворожої чи принизливої робочої обстановки для людини ”[18].
Визначення у статті 2 Європейської директиви (2002/73/ЄС) йде в тому ж напрямку, визначаючи поняття таким чином:
"Там, де трапляється будь-яка форма небажаної сексуальної поведінки, будь то словесна, невербальна чи фізична, з метою підриву гідності людини, зокрема, коли відбувається залякування, ворожість, приниження гідності, приниження чи образливість навколишнє середовище. "
Сексуальні домагання на робочому місці - явище, про яке повідомляється недостатньо, що може перекриватися з іншими формами насильства або бути включеним у ширше поняття психологічних домагань, особливо якщо жертви зазнають стигматизації, коли вони скаржиться на сексуальні домагання. [20–22]. Дослідження показують, що переважну більшість жертв сексуального домагання становлять жінки, тоді як переслідувачами є переважно чоловіки. Однак не слід залишати без уваги, що трапляються випадки сексуального домагання, коли жертвами стають чоловіки, а переслідувачами є жінки чи чоловіки [23].
Дискримінаційне домагання
Крім того, новий збірник літератури про сексуальні домагання щодо сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності набуває все більшої ваги [27], зокрема в Австралії, де заборонена дискримінація за ознакою гендерної сексуальної орієнтації [28]. У Квебеку ця заборона існує з 1977 року.
Насильство з боку інтимного партнера
Кримінальне насильство на робочому місці
Фізичне насильство на робочому місці, включаючи вбивства, різні форми нападу та загрози насильства, можуть мати кримінальний характер. У деяких випадках вирішення подібних ситуацій може належати до компетенції кримінального законодавства, хоча застосування кримінального законодавства на робочих місцях у багатьох секторах є винятковим. [35] Наприклад, у секторах охорони здоров’я чи освіти фізичне насильство, вчинене користувачами чи студентами, часто нормалізується на робочих місцях, що розглядається як частина роботи [36]. Тому незвично подавати скарги щодо кримінальних справ. Крім того, у випадках, коли маленьких дітей або дорослих визнано недієздатними, дуже рідко застосовується кримінальне законодавство.
Системні, структурні, технологічні та інші форми насильства
"Системне насильство" означає "насильство, спричинене організацією праці", і означає, що структура організації може мати характеристики, які роблять працівників імовірними переживання або вчинення насильства. [36].
Термін "структурне насильство" використовується для визначення високого навантаження, низького ступеня самостійності прийняття рішень на роботі, низького ієрархічного статусу, жорстких процедур роботи та поганої підтримки відносин, таких як форми насильства на виробництві. Канадське дослідження медичних працівників показує, що ці умови праці не тільки шкодять фізичному та психологічному здоров'ю працівників, але вони також обмежують можливості працівників надавати ту якісну допомогу, яку вони знають, "яку вони можуть надавати [37]. . Ці самі автори також висунули концепцію "гносеологічного насильства", намагаючись пояснити, що спонукає користувачів закладів тривалого догляду до насильства щодо медичних працівників. Дослідники дійшли висновку, що існують зв’язки між раціоналізацією послуг, що пропонуються користувачам в контексті реструктуризації медичних служб, та збільшенням кількості випадків насильства, що здійснюється проти медичних працівників [38].
Нещодавно дослідники та законодавці звернули свою увагу на кібер-знущання, що передбачає використання комунікаційних технологій, таких як Інтернет, сайти соціальних мереж, веб-сайти, електронна пошта, текстові повідомлення (SMS) та спілкування. Миттєві повідомлення для залякування людини неодноразово [39 ]. Кібер-знущання - це нова форма емоційного насильства, а в деяких випадках і сексуального насильства. Сюди входять такі дії, як розсилка агресивних або загрозливих електронних листів, розміщення сексуально відвертої інформації в Інтернеті та поширення шкідливих чуток у соціальних мережах [4]. Більша частина цієї роботи вивчає насильство щодо дівчат та жінок або кібер-знущання у школах, але мало хто розглядав зв'язки між насильством, заснованим на технологіях, та роботою.
Існує декілька досліджень, що вивчають знущання на робочому місці, особливо в Індії [40], Швеції [41] та Австралії [42]. Наприклад, дослідження, проведене серед працівників кількох університетів Великобританії, виявляє, що залякування в Інтернеті через електронні листи, тексти та публікації в Інтернеті настільки ж поширене на робочому місці, як і «класичне» психологічне цькування 2. Інші дослідження включають насильство, скоєне за допомогою традиційних технологій, а саме телефону. Наприклад, за даними дослідження, жінки, які працюють у кол-центрах Німеччини, частіше зазнають сексуального домагання з боку клієнтів, ніж їх колеги-чоловіки [43]. Крім того, французький персонал, який працює у відділах обслуговування споживачів, а також працівники кол-центрів у Китаї, мають більший ризик зазнати насильства з боку споживачів [44,45]. Нарешті, інше дослідження робить висновок, що расові атаки також є ризиком для роботи в кол-центрах [46].
У Квебеку та Канаді в 2016 році насильство проти працівників кол-центрів було предметом національної кампанії з підвищення обізнаності, яку проводили United Steelworkers, яка хотіла поінформувати населення про шкідливі наслідки поведінки. Також було розпочато петицію із закликом до роботодавців застосовувати правила, що дозволяють працівникам кидати трубку, коли клієнт зловживає телефоном 3 .
Література про насильство також має справу з іншими формами агресії на робочому місці, включаючи некультурність. Деякі з цих категорій можна розглядати як психосоціальні фактори ризику, попередники інших форм професійного насильства.
Типологія джерела насильства на робочому місці: внутрішнє чи зовнішнє
Наступна фігура дозволяє відрізнити внутрішнє насильство від зовнішнього, а також різні стосунки, які можуть бути виявлені на робочому місці, між винуватцями та жертвами насильства.
Рисунок 1 - Розрізнення внутрішнього насильства від зовнішнього насильства на робочому місці
Внутрішнє насильство
Зовнішнє насильство
Зовнішнє насильство стосується насильства з боку споживачів, користувачів, студентів, постачальників, підрядників і навіть насильства, вчинене членами родини службовців [49–51]. Ці сторони, зовнішні для організації, не підлягають контролю роботодавця так само, як і працівники. Насправді роботодавець, відповідно до своїх управлінських прав, має засоби санкціонувати, якщо це необхідно, працівника, який вчинив акт насильства.
Американська та європейська література включає кілька нещодавніх досліджень щодо зовнішнього насильства, що визначають та документують явище, а в деяких випадках описують профілактичні заходи, які можуть виконувати робочі місця. Французьке видання описує різні інституційні визначення насильства на робочому місці та види зовнішнього насильства, охоплюючи спектр від недоброзичливості до вбивств. У цій статті обговорюються потенційні фактори, що впливають на зовнішнє насильство, будь то стосовно певних галузей чи конкретних професій чи організації праці. Дослідження рівня захворюваності на насильство сторонніх осіб в Європі свідчить про збільшення кількості випадків між 1995 і 2005 рр. [52].