Застереження про мобільність у трудовому договорі
Коли в трудовий договір включено положення про мобільність, працівник погоджується прийняти певні трансферти, причому це не представляє собою модифікацію його трудового договору. Цей пункт також може бути включений до колективного договору, до якого він підпадає. Цей переказ є обов’язковим для працівника, за деякими винятками. Будь-якому працівнику може бути запропонована умова про мобільність, коли його приймають на роботу або після підписання трудового договору, за їх згодою.
Обсяг географічного району змінюється залежно від функцій, які виконує працівник; положення про мобільність застосовується лише в компанії, а не в інших компаніях тієї ж групи.
Застереження про мобільність повинно точно визначати його географічну область.
Щоб вирішити питання про звільнення працівника без реальних і серйозних причин, апеляційний суд постановив, що причина мобільності в принципі повинна чітко визначати географічну область застосування та не може надати роботодавцю повноваження на її продовження. В односторонньому порядку, що ця вимога щодо обсягу трансферу, визначена географічно в трудовому договорі, укладеному між сторонами, є умовою дійсності навіть положення про мобільність, що договірний пункт, на який покладалася компанія, був занадто неточним за відсутності вказівки на географічна межа, в межах якої професійна мобільність працівника могла втрутитися, тимчасово чи остаточно, а за відсутності, таким чином, заздалегідь визначених даних між частинами, що це призвело до невизначеності географічної зони еволюції працівника, що призвело до ab initio нікчемність зазначеного пункту в застосуванні статті 1129 c.civ., що, відповідно, цей пункт не застосовується до працівника.
Вирішивши, таким чином, з неефективних підстав, що випливають з умов дійсності застереження про мобільність, хоча поїздка, відмовлена працівником, була частиною звичайних рамок його діяльності як міжнародного консультанта, Апеляційний суд порушив статті 1129 та 1134 .civ. та L.1221-1 CT. Недарма соціальна палата касаційної інстанції своїм рішенням від 11 липня 2012 року винесла рішення, згідно з яким поїздки, що входять у звичайні рамки діяльності працівника, не підпадають під режим режиму мобільності.
У разі включення роботодавцем положення про мобільність у трудовий договір він повинен повідомити працівника рекомендованим листом. Соціальна палата касаційного суду 25 січня 2006 року винесла рішення, згідно з яким, додавання пункту про мобільність до трудового договору з економічних причин є зміною трудового договору та вимагає дотримання формальності, передбаченої ст. L. 321-1-2 КЗпП, ігнорування якого призводить до звільнення без реальних та серйозних причин.
Формулювання застереження про мобільність має бути чітко зазначеним.
Угода, укладена між роботодавцем та працівником, передбачає, що в кінці індивідуальної відпустки, яку останній взяв, і не знайшовши зовнішню роботу, він вже прийме будь-які доступні функції, які можуть бути довірені йому. У групі, аналізується в пункті про рухливість. Прийняття такого пункту не може відступати від положень колективного договору, що вимагає згоди працівника у разі зміни місця проживання. Правильно, що апеляційний суд вважав, що якщо трудовий договір працівників передбачає, що виконання роботи може здійснюватися відповідно до потреб компанії в іншому місці, ніж замість розпорядження, він не містив застереження про мобільність і що працівники мали право відмовити у внесенні змін у трудовий договір, пов’язаний з їх передачею.
Роботодавець не може в односторонньому порядку розширити географічну сферу дії цього пункту: Цей пункт повинен точно визначати його географічну область застосування і не може надавати роботодавцю повноваження в односторонньому порядку розширювати його сферу застосування. Однак умовне положення про мобільність повинно точно визначати його географічну область застосування (Cass.soc. 24 січня 2008 р.).
Стаття 61 національного колективного договору на персонал бюро технічного проектування, консалтингових фірм та консалтингових компаній, відомих як SYNTEC, від 1 січня 1988 р., Яка просто встановлює, що будь-які зміни на робочому місці, включаючи зміну постійного місця проживання, які не приймається працівником, розглядається, за відсутності компромісного рішення, як звільнення та врегульоване як таке, не може становити законну умову про мобільність, що безпосередньо застосовується до працівника, у пункті про відсутність договірної мобільності.
Після закриття агентства, де він працював у Тулузі, співробітник був проінформований про його переведення в Бордо, відмовившись від цього переведення, останній був викликаний на попереднє співбесіду, а потім звільнений, оскаржуючи правомірність свого звільнення, він звернувся до промисловий трибунал. Виявивши, що трудовий договір не містить застереження про рух, апеляційний суд справедливо вирішив, що це звільнення було без реальних та серйозних причин.
Трудовий кодекс не визначає умов встановлення та застосування положення про мобільність. Однак остання прецедентна практика розглядає дію застереження про мобільність згідно з такими положеннями:
Подорожі в звичайних рамках діяльності не підпадають під режим застережень про мобільність, cass.soc 11 липня 2012 р .;
Включення положення про мобільність у трудовий договір є модифікацією цього контракту, який працівник повинен прийняти (Cass.soc. 24 листопада 1999 р.);
Коли додавання пункту має економічну причину, роботодавець повинен запропонувати його працівникові рекомендованим листом із підтвердженням отримання (Cass.soc, 25 січня 2006 р.);
Формулювання цього пункту має бути чітко викладеним (Cass.soc. 14 червня 2000 р.);
Застереження про мобільність має бути географічно обмеженим (Cass.soc. 19 травня 2004 р.);
Згадки про "французьку територію" достатньо, щоб уточнити географічну область застосування цього пункту (Cass.soc. 9 липня 2014 р.);
Роботодавець не може в односторонньому порядку розширити географічну сферу дії цього положення (Cass.soc. 7 червня 2006 р.);
Застереження про мобільність не повинно впливати на вільний вибір місця проживання, а також на право на особисте та сімейне життя, якщо це порушення не виправдане обов'язками працівника та інтересами компанії (Cass.soc 12 січня 1999 р. Та Cass.soc 13 липня 2004 р .;
Положення про мобільність, за яким працівник, пов'язаний трудовим договором з компанією, зобов'язується прийняти будь-який перехід до іншої компанії, навіть якщо остання належить до тієї самої групи або до тієї самої економічної та соціальної одиниці, є нікчемним. Soc 23 вересня 2009 р.;
Застереження про мобільність застосовується до працівника лише в тому випадку, якщо він прийняв його, cass.soc. 2 квітня 1998 р .;
Впровадження положення про мобільність не може мати наслідком вимагати від працівника розподілу робочого часу між кількома установами, cass.soc.20 грудня 2006 р .;
За відсутності застереження про мобільність, включеного в трудовий договір, роботодавець може скористатися зобов'язанням звичайної мобільності, якщо працівник був проінформований про існування колективного договору під час своєї роботи. - це те, що застереження про звичайну мобільність точно визначає його географічну область застосування (Cass.soc. 27 червня 2002 р. і cass.soc. 24 січня 2008 р.);
Роботодавець може застосувати положення про мобільність у будь-який час за умови дотримання строку попередження та контрактних положень (Cass.soc. 16 лютого 1987 р. І Cass.soc. 13 жовтня 2004 р.);
Вважається, що роботодавець добросовісно виконує положення про мобільність. Зміна призначення не повинна бути образливою (Cass. Soc. 18 травня 1999 р.);
За наявності застереження про мобільність переведення не може розглядатися як зміна трудового договору, незалежно від того, чи переміщення працівника має характер дисциплінарного заходу, чи є виїзд невигідним або що нове робоче місце далеке від попередній (Cass. Soc. 10 червня 1997 р., Cass. Soc. 11 липня 2001 р., Cass. Soc. 29 січня 2002 р., Cass. Soc. 10 грудня 2014 р.);
Однак, коли імплементація застереження про мобільність супроводжується додатковим навантаженням та новими обмеженнями для відповідної особи, це може становити зміну трудового договору, від якого працівник має право відмовити (Cass. Soc. 18 травня 1999 р.);
Таким чином, коли це супроводжується зміною нічного графіка на денний графік або денного графіка на нічний графік, реалізація застереження про мобільність передбачає, незважаючи на будь-яке договірне або інше положення, що працівник приймає це виконання (Касс .soc. 14 жовтня 2008 р.);
Подібним чином, реалізація застереження про мобільність не може бути накладена на працівника, коли це передбачає зміну його винагороди, зниження в посаду (Cass.soc. 15 грудня 2004 р. І cass.soc. 16 грудня 2005 р.);
Реалізація застереження про мобільність не може бути покладена на працівника, коли це передбачає обов'язок встановити його місце проживання у певному відділі (Cass.soc. 15 травня 2007 р.);
Якщо колективний договір передбачає застосування режиму зміни контракту до змін у географічному робочому середовищі, працівник може скористатися цим положенням, яке є вигіднішим за положення про мобільність, передбачене трудовим договором (Cass.soc 4 лютого, 2003);
Відмова працівника, чий трудовий договір містить застереження про мобільність, змінити своє місце роботи в принципі означає порушення його договірних зобов'язань, але саме по собі не становить серйозних порушень (Cass. 23 січня 2008 р.);
Таким чином, єдина обставина того, що роботодавець не вчинив зловживань при виконанні застереження про мобільність, не характеризує серйозну провину працівника, який відмовився їй підкорятися, але серйозна провина може бути наслідком поведінки працівника (Касс. соц. 7 лютого 2007 р. та cass. soc. 12 січня 2016 р.);
Якщо захищений працівник відмовляється від переведення, роботодавець повинен вимагати дозволу на звільнення його від компетентного адміністративного органу, навіть якщо трудовий договір містить пункт про мобільність (Cass. Soc. 23 вересня 1992 р.)
Застосування положення про мобільність не є зміною трудового договору. Він є обов'язковим для працівника, якщо передача не має наслідків для будь-якого іншого важливого елемента договору. У цьому випадку має бути підписана поправка до договору.
Джерела:
Трудовий кодекс, Цивільний кодекс та судові джерела.