Зміна фінансування d; схема, реалізована DUE без індивідуальної інформації про

Управління персоналом

зміна

Якщо зміни, внесені до фінансування пенсійного плану, створеного за одностороннім рішенням роботодавця (ПДВ), не були письмово доведені до відома кожного відповідного працівника, внески роботодавців, що фінансують план, підлягають сплаті соціальних внесків.

Коли пенсійний план складається за одностороннім рішенням роботодавця (ДЗВ), останній пов'язаний низкою інформаційних зобов'язань.

Управління персоналом

Управління людськими ресурсами (або управління персоналом) охоплює кілька сфер, що цікавлять HR:

- Набір та управління кар’єрою (з яких професійна підготовка є важливою частиною);
- Адміністративне управління персоналом;
- Нарахування заробітної плати та політика компенсацій та пільг;
- Соціальні відносини.

Спочатку він повинен подати проект на висновок до ради працівників (CE) або, якщо така існує, до соціально-економічного комітету (CSE).

Позика праці під час надзвичайного стану: інструкція із застосування

Він також повинен надіслати письмовий документ кожному зацікавленому працівникові (CSS, ст. L. 911-1), що містить щонайменше:

  • категорії людей, на яких поширюються колективні гарантії,
  • характер послуг,
  • розмір внесків та їх розподіл,
  • тривалість заручин,
  • а також умови допиту та припинення зобов’язання.

Чи повинен такий самий документ отримувати працівник, коли пенсійний план, підтриманий цим планом, змінюється та змінює фінансування плану? Якщо так, то яке покарання за такий провал? Ось такі питання ставлять до касаційного суду. Він щойно відповів на нього дуже чітко у рішенні від 14 березня 2019 року.

У цьому випадку компанія створила в 2006 році передбачену схему (важке та додаткове медичне страхування) за одностороннім рішенням роботодавця. У 2010 році вона підписала новий договір додаткового медичного страхування з тим самим страховиком, який однаково охоплює колективні гарантії та умови відшкодування витрат на охорону здоров'я. З іншого боку, розмір внесків працівників, що фінансують додаткову схему охорони здоров’я, дуже помітно зменшується; розмір внеску роботодавця зберігається майже однаковим. За попереднім висновком ради робітників (CE) ці зміни доводяться до відома працівників шляхом розміщення повідомлень.

Після перевірки, проведеної Урсафом де Пікарді протягом 2010–2012 років, компанія реорганізована через відсутність інформації для працівників. Внески роботодавців, що фінансують схему, реінтегруються в базу соціальних внесків.

Компанія оскаржує це відшкодування в суді, стверджуючи, що:

  • форма, за якою приймається індивідуальна інформація працівників, не є обов'язковою умовою для отримання переваг від режиму пільгового соціального забезпечення, що додається до передбачуваного плану;
  • суто адміністративні зміни, внесені новим контрактом, призвели для працівників до зменшення їхніх внесків, але загальний внесок (і внесок роботодавця) не збільшився, відсутність оновлення DUE (засновницького правового акта схеми) не було згубний.

Аргументи компанії законно відміняються суддями та Касаційним судом, який підтверджує стягнення.

Якщо взяти висновки суддів першої інстанції, то у 2006 році щомісячний внесок роботодавця становив 48 євро, а внески працівників - відповідно 67 євро на одинака, 77 євро на особу з дитиною, 88 євро на сім’ю та 60 € для інваліда. У 2010 році внесок роботодавця був зменшений до 45 євро, внесок працівника «одинокої особи» до 9,82 євро, внесок працівника «особа, яка має дитину на утриманні» до 25,85 євро та внесок працівника «сім'ї» до 41 55 євро.

Тому коефіцієнти розподілу між роботодавцем та працівником були математично змінені. Отже, цей новий розподіл повинен бути проаналізований як модифікація нормативно-правового акту, що засновує план, який повинен бути предметом індивідуальної письмової інформації працівникам. В іншому випадку внески роботодавців, що фінансують цю передбачувану схему, не можуть отримати вигоду від виключення бази соціальних внесків. Тому відновлення Урсафа є виправданим.

Слід зазначити, що у своєму рішенні від 1998 року (Cass. Soc., 7 травня 1998 р., № 96-41.020) соціальна палата Касаційного суду підтвердила можливість модифікації DUE новим DUE. Однак у ньому зазначено, що в цьому випадку роботодавець повинен був денонсувати початковий УД, а потім прийняти нове одностороннє зобов'язання, яке замінить денонсованого.

Таким чином, після змін, внесених до плану зміною договору медичного страхування, компанія в ідеалі мала б денонсувати початковий УРД на умовах, передбачених судовою практикою (дотримання достатнього повідомлення, денонсація, повідомлена IORP, а також кожному працівнику ) потім прийняти нове одностороннє зобов’язання, дотримуючись зазначених вище інформаційних зобов’язань.