Звільнення захищених працівників процесів та питань
4 Виявляється, що функція закону є центральною в конфлікті, де переважає міжособистісний вимір (I), і центром якого є інспектор праці (II).
6I.1. Працівник, захищений договором та статусом [27]
9 - З одного боку, очевидно, що цей непомірний режим виявляється особливо обмежувальним для роботодавця: він накладає на нього підтримку захищеного працівника в компанії, щоб гарантувати безперервність мандату та виконання, де-факто, порушення його сили керування [48].
10 - З іншого боку, правовий зв’язок, встановлений протягом судової практики між мандатом та роботою, дозволив встановити, в законі, певну об’єктивізацію мандата: це менше питання захисту особи, ніж функцій, які він бере на себе. Це ідея, розроблена у циркулярі Міністерства праці: "Слід пам'ятати, що дискримінація повинна оцінюватися щодо виконання мандата представника персоналу; особисті конфлікти або диференційоване ставлення, але не пов'язані безпосередньо з діяльністю представника персоналу, недостатні для прийняття цієї підстави "[49].
11Але тому, що так званий "захищений" працівник опиняється в договірних зв'язках, Касаційний суд відкрив для нього, оскільки нещодавнє рішення дуже коментувало і "штампувало" печаткою особливо важливих рішень [50], можливість вимагати від судді розірвання трудового договору. Дійсно, згадуючи принцип, згідно з яким процедура звільнення працівника, що представляє персонал, є громадським порядком, Касаційний суд вирішує «[…], що він не може бути позбавлений можливості домагатися судового розірвання трудового договору до кривди роботодавця у разі порушення останнім своїх зобов'язань »[51]. Роблячи це, Висока юрисдикція узгоджує правовий режим, що застосовується до так званих "захищених" працівників, та режим звичайних працівників. Припинення трудового договору, винесене з вини роботодавця, призведе до наслідків звільнення без реальних і серйозних причин: ініціатива припинення покладається на працівника, але це пов’язано з роботодавцем, який повинен понести фінансові наслідки.
12 Однак аналіз певних інтерв'ю виявляє помилкове використання норми права, яка відволікається від її цілей, і, тим самим, від функцій, покладених на нього законодавцем під час складання текстів.
13 Можна навести два приклади: недієздатність, яка будується із захищеним працівником, та транзакції, законодавча база, яка охоплює, contra legem, існування виїзду на переговорах між захищеним працівником та компанією.
17 У такому контексті інспектор праці іноді може здаватися простою реєстраційною палатою. Тому що навіть якщо, як зазначає Паризький апеляційний суд, висновок про існування трансакції сам по собі не є таким, що виправдовує дозвіл на звільнення захищеного працівника [66], на практиці ця операція накладається на працю інспектор, який потім лише схвалює вже прийняте рішення. Тоді самі місії та роль інспектора праці видаються помилковими.
18 Ні компанія, ні захищений працівник не можуть вибрати одного інспектора праці, а не іншого. Дійсно, КЗпП встановив конкретні правила про юрисдикцію rationae loci: дозвіл на звільнення працівника з повноваженнями вимагається у інспектора праці, від якого залежить установа, де працевлаштована особа [67]. Відповідно до усталеної судової практики, установа, яка враховується, повинна мати достатню автономію. Тому вирішальним є не обов’язково місце, де працівник виконує свою роботу, а місце, де оформляється або приймається рішення про звільнення [68] .
19 Фігура інспектора праці, складна, є фундаментальною в розгортанні процесу звільнення захищених працівників. Гарант дотримання процедури відповідно до текстів (II.1), він виконує функцію правової реституції (II.2), яка не виключає суб'єктивного виміру рішення (II.3).
21 У будь-якому випадку, бажання захищеного працівника залишити компанію дуже важке для прийняття рішень усіма опитаними інспекторами праці (ІТ).
23 Мотивацією рішення є переклад уривку з фактів до закону. З юридичної точки зору це є фундаментальним, оскільки воно є обов'язковим [82], воно дозволяє здійснювати контроль за рішенням і, отже, є гарантією, навіть відносною, неупередженості [83]. При цьому мотивація відповідає трьом вимогам, переліченим професором Чапусом: „демократії, оскільки відповідно до її принципів адміністратори відповідають перед громадянами з причин, з яких вони вирішили; належного управління, оскільки обов'язок наводити причини зобов'язує адміністративні органи уважно вивчити суть рішень, які вони планують, і, отже, може запобігти рішенням, які недостатньо вивчені або важко обґрунтовані; належного контролю адміністрації [...] "[84].
Інші тексти були введені з метою розширення місій інспекторів праці: вони передбачають, зокрема, участь у запобіганні та вирішенні колективних суперечок [88], у реалізації трудової політики. Зайнятість та професійне навчання, визначені державними органами [89].
27 Трудове законодавство є іншою підставою для втручання інспектора праці, одночасно з тим, як воно визначає його. Однак це право було побудоване на визнанні нерівності сторін. Це те, що виправдовує, наприклад, те, що "сумнів приносить користь працівникові" [94]. Здається, цей вимір сильно узагальнюється ІТ, який, за їхніми словами, іноді є продовженням Трудового кодексу. Це представлення їх моделей наслідування значення прийнятого рішення, яке будується з об'єктивних та суб'єктивних елементів, що породжують компроміси. Зрештою, багаторічна присутність на даній ділянці підтверджує роль інспектора роботи, дозволяючи йому мати панорамний вигляд справи, щодо якої він повинен буде винести рішення.
29 Можна лише змусити замислитись над змістом цих подій. Масове звернення до закону не піднімає питання (без винесення будь-якого рішення) про неадекватність, у деяких випадках фігури, засобів колективних дій "традиційних", серед яких звернення до страйку [97]? Тоді перехід до правового співвідношення сил відповів би, можливо, на повторювані зауваження захищених працівників про існування дедалі більших труднощів із мобілізацією інших службовців до страйкових рухів. З іншого боку, якщо закон у міфічному та ідеалізованому представництві займає таке місце, можливо, як показали проведені співбесіди, як ради працівників [98], так і профспілкова організація відіграють дуже допоміжну роль в процесі звільнення захищених працівників.
Представництво працівників є принципом, що структурує трудове законодавство, а точніше колективні трудові відносини. Це призводить до особливого захисту представників працівників. Однак з початку 90-х років статистичні дані, що обробляються Міністерством праці, свідчать про збільшення кількості запитів на звільнення так званих "захищених" працівників, а також зменшення кількості їх апеляцій на рішення трудового колективу. інспектор, що дає дозвіл на звільнення. Ця стаття, взята з дослідження, проведеного на основі якісного опитування, має на меті проаналізувати та зрозуміти роль закону в процесі, який веде до рішення про звільнення так званого "захищеного" працівника.