8 правил випробувального періоду - L Express L Entreprise
Поновлення випробувального періоду може відбутися лише один раз і для застосування повинно бути передбачено трудовим договором та колективним договором, що застосовується до компанії.
Тривалість, поновлення, припинення. Випробувальний термін суворо регламентується Трудовим кодексом та колективними договорами. Огляд того, що сказано в законі, та підводних каменів, яких слід уникати.
До закону від 25 червня 2008 року існування та тривалість випробувального терміну регулювались виключно колективними договорами та/або трудовим договором, а практика Касаційного суду регулярно втручалася для встановлення меж та правового режиму. До цього часу в КЗпП не було загального регулювання цього договірного періоду (крім строкових контрактів та торгових представників).
Оскільки цей закон, доповнений численними постановами, об'єкт та правила експлуатації випробувального терміну включені до Трудового кодексу та співіснують із існуючими договірними положеннями.
1. Випробувальний термін повинен бути передбачений договором
Стаття L. 1221-23 КЗпП тепер робить контрактуалізацію випробувального періоду обов'язковою, вказуючи, що "в заяві про заручення чи у трудовому договорі має бути чітко передбачено існування випробувального періоду". Це положення скасовує певні колективні договори, які не визначають обов'язок писати. За відсутності застереження в трудовому договорі не може бути випробувального терміну, незалежно від формулювання положень договору.
Оскільки існування випробувального періоду неможливо припустити, випробувальний термін і можливість його поновлення повинні бути чітко визначені в документі про найм або в трудовому договорі, а його тривалість встановлюється після зайняття працівника. У випадку, якщо трудовий договір є лише усним, сторони не можуть покладатися на існування випробувального терміну. Тому цей період залишається необов’язковим.
2. Юридична тривалість судового розгляду
Стаття L. 1221-19 КЗпП встановлює максимальну тривалість випробувального періоду залежно від професійної кваліфікації працівника:
• два місяці для робітників і службовців;
• три місяці для керівників та техніків;
• чотири місяці для керівників.
Слід зазначити, що випробувальний період працівника, який працює за сумісництвом, не може мати тривалішої календарної тривалості, ніж тривалості штатного працівника (стаття L. 3123-9 КЗпП).
Ці періоди є обов’язковими, але підлягають виняткам, зокрема для торгові представники (Стаття L. 7313-5 обмежує випробувальний термін для встановленого законом ВРП трьома місяцями) та підмайстри(Стаття L. 6222-18 передбачає два місяці судового розгляду).
Виражене у тижнях або місяцях, тривалість випробувального періоду обчислюється щодо календарних тижнів чи календарних місяців. Виражене в днях, воно розбивається на календарні дні, а не на відпрацьовані дні. Будь-який випробувальний термін, який зазвичай закінчується в суботу, неділю або державні свята, не продовжується до наступного робочого дня. Так само той факт, що останній день випробувального періоду відповідає дню, який не працював у компанії, не впливає на перенесення терміну.
3. "Звичайна" тривалість випробувального періоду
Стаття L. 1221-22 КЗпП визначає, що тривалість випробувальних періодів, встановлених КЗпП, є обов'язковою, за винятком:
• більш тривалі періоди, визначені галузевими угодами, укладеними до публікації закону від 25 червня 2008 року;
• менші строки, визначені колективними договорами, укладеними після публікації цього ж закону.
Отже, залежно від дати підписання можливого колективного договору, що стосується випробувального періоду, мінімальний та максимальний юридичні періоди можуть бути змінені.
Що стосується галузевих угод до публікації закону, положення, що встановлюють коротший термін дії, зберігалися до 30 червня 2009 р. З цієї дати, якщо соціальні партнери не уклали нову угоду, передбачені законом терміни автоматично замінюють терміни спочатку встановлений угодою. Положення, що передбачають більш тривалі періоди, продовжуватимуться в будь-якому випадку.
Колективні договори, підписані після публікації закону, можуть передбачати лише випробувальний термін, менший від передбаченого Трудовим кодексом.
Так само, трудовий договір може передбачати випробувальний термін, менший за передбачений законодавством, але може не передбачати (навіть за згодою працівника) довший період.
4. Поновлення пробного періоду
Можливість поновлення пробного періоду залежить від двох умов:
• це має бути чітко передбачено трудовим договором або в заяві про заручення
• і повинні бути передбачені розширеним галузевим колективним договором, що застосовується до компанії.
Крім того, це поновлення може відбутися лише один раз і не повинно перевищувати максимальної тривалості, зазначеної вище (поновлення включено).
Договірні положення до публікації закону про модернізацію ринку праці (26 червня 2008 р.), Що дозволяють поновлення випробувального терміну, продовжують застосовуватися, якщо вони відповідають вимогам законодавства щодо умов фіксації та тривалість оновлення.
Однак максимальні строки випробування та поновлення, передбачені Трудовим кодексом, можуть бути відмінені, коли галузевий колективний договір, укладений до дати публікації закону про модернізацію праці, передбачає більш тривалі періоди. Колективні договори після цієї дати можуть встановлювати лише умови, менші або рівні юридичним умовам.
Судова практика вимагає узгодження поновлення між сторонами протягом першого судового періоду. Це ніколи не може бути результатом одностороннього рішення роботодавця (Cass. Soc., 30 жовтня 2002 р.). Поновлення вимагає чіткого і однозначного прояву бажань працівника, яке неможливо вивести з простого проставлення його підпису на документі, складеному роботодавцем (Cass. Soc., 25 листопада 2009 р., № 08-43 008).
Важливо, щоб працівник був поінформований про причини поновлення випробувального терміну, і, навіть якщо немає нічого обов’язкового, настійно рекомендується провести співбесіду з відповідною особою. У будь-якому випадку, поновлення повинно бути організовано достатньо заздалегідь, щоб згода працівника про поновлення прийшла до закінчення початкового випробувального періоду.
5. Кінець випробувального періоду
Стаття L. 1231-1 КЗпП виключає випробувальний термін із сфери дії норм, що стосуються розірвання договору на невизначений термін, і, отже, "роботодавець може без причин та без офіційності припинити випробувальний термін" (Cass. Soc., 10 квітня 2004 р.).
Припинення судового розгляду є безкоштовним, роботодавець не повинен обґрунтовувати своє рішення про розірвання трудового договору, але це припинення повинно входити в рамки мети випробувального періоду, який для КЗпП повинен дозволити роботодавцю " оцінити навички працівника у його роботі, зокрема з урахуванням його досвіду, і працівник, щоб оцінити, чи відповідають йому обіймані посади ".
Отже, якщо роботодавцю не доводиться обґрунтовувати реальну та серйозну причину розриву випробувального періоду, припинення повинно, однак, бути пов’язане з його метою, тобто з навичками працівника та їх придатністю для потреб бізнесу. Це не так, якщо посада скасована, а розрив ґрунтується на економічній причині або якщо розрив відбувається з дискримінаційної чи іноземної причини для особи працівника.
Якщо закон не передбачає будь-якої конкретної процедури припинення випробувального періоду, очевидно, рекомендується письмове повідомлення про припинення, рекомендованим листом із підтвердженням отримання або врученням листа у двох примірниках із зазначенням дати доставки. Це дозволить роботодавцю довести не тільки те, що він повідомив працівника про розірвання трудового договору до закінчення випробувального терміну, але і що він дотримався строку попередження, передбаченого законом (див. Параграф нижче).
Судова практика також визначає, що коли стаття колективного договору, що стосується звільнення, передбачає надсилання рекомендованого листа з підтвердженням отримання, це також застосовується до закінчення випробувального терміну, і, отже, роботодавець не може повідомити про закінчення цього періоду електронним повідомленням на електронну адресу працівника (Cass. soc., 21 червня 2006 р.).
У цьому ж рядку надсилання працівникові посвідчення Assedic із зазначенням припинення тесту не відповідає загальноприйнятій вимозі письмового підтвердження роботодавцем про припинення тесту (Cass. Soc., 17 жовтня 2007 р.).
Слід зазначити, що жоден особливий формалізм не накладається на працівника, коли він проявляє ініціативу про закінчення випробувального періоду.
6. Повідомлення, яке слід дотримуватися
Припинення випробувального періоду може відбутися в будь-який час під час судового розгляду, але, застосовуючи статтю L. 1221-25 КЗпП, слід дотримуватися повідомлення, яке змінюється залежно від тривалості судового розгляду.
• 24 години протягом восьми днів присутності;
• 48 годин від восьми днів до місяця присутності;
• два тижні після місяця присутності;
• місяць після трьох місяців присутності.
Початкова точка періоду попередження встановлюється в день, коли працівникові стає відомо про припинення, тобто в день, коли він отримує повідомлення про припинення.
Зверніть увагу, що цей період стосується випробувальних періодів, узгоджених у контексті відкритих зобов'язань, а також строкових зобов'язань, коли випробувальний термін становить принаймні один тиждень.
Деякі колективні договори можуть також передбачати такий строк попередження, і, у разі конфлікту між двома стандартами (юридичними та договірними положеннями), застосовуватиметься положення, найбільш вигідне для працівника.
Невиконання роботодавцем строку попередження дає працівникові право на виплату компенсаційного відшкодування, що відповідає розміру заробітної плати, яку він повинен був отримати до кінця періоду попередження, без наслідку цього продовження тривалості тест.
Коли працівник припиняє судовий процес, він повинен повідомити про це 48 годин або 24 години, якщо його присутність у компанії менше восьми днів.
7. Стажування та тривалість судового розгляду
Стаття L. 1221-24 Трудового кодексу визначає, що при прийомі на роботу стажиста тривалість випробувального терміну має бути змінена, якщо стажування було інтегровано в курс вищої освіти і проходило протягом останнього року, і якщо воно негайно попереднього найму, без перерви. Потім тривалість стажування повинна вираховуватися з випробувального періоду до половини випробувального періоду.
8. Пробний період та призупинення дії контракту
З огляду на мету судового розгляду, яка полягає в оцінці професійних якостей працівника, судова практика вважає, що тривалість судового розгляду продовжується у разі відсутності працівника.
Це продовження дозволяється у разі призупинення дії трудового договору, незалежно від причин призупинення, та на період, рівний тому, який залишався діяти на момент призупинення, розрахованого з урахуванням усіх календарних днів, включених у призупинення період призупинення, а не лише робочі дні.
Ця стаття була оновлена 18.07.2016. Мб.
Прочитайте наш повний файл
Зверніть увагу, лише відсутність працівника виправдовує продовження випробувального періоду. Таким чином, закриття компанії на щорічну відпустку дозволяє продовжити випробувальний термін лише в тому випадку, якщо працівник сам перебуває у відпустці та припиняє свою діяльність на час відпустки з компанії. (Cass. Soc., 5 березня 1997 р.).
Ця стаття була оновлена 18.07.2016. Мб.